Probleme der Mitarbeiter demotiviert

Die Probleme der Mitarbeiter demotivierend Was ist Demotivation, und warum ist sie wichtig? In letzter Zeit sind wir oft mit den folgenden Anfrage näherte: "Build uns bitte ein effektives System der Vergütung. Unsere Mitarbeiter sind nicht so hart arbeiten wie wir wollen, und vor allem nicht, wie sie in der Lage, "werden. Gehalt, Zinsen, Prämien, Geschenke - das sind Werkzeuge für Führungskräfte aller Ebenen, die ihre Hoffnungen sind, versuchen aufzurütteln seine Mitarbeiter und halten das Unternehmen wertvollsten Mitarbeiter. Natürlich wissen Manager, dass das Geld - nicht immer das Wichtigste, und versuchen Sie es zu benutzen und nicht-materielle Anreize - Hall of Fame, Firmenveranstaltungen, gemeinsame Werte ... Aber, wie unsere Erfahrung zeigt, sie wieder und wieder Einschalten von Experten um Hilfe - denn wertvolle Mitarbeiter, Urlaub Top-Manager und der Rest nicht zeigen, dass Eifer und Begeisterung, die Ich mag an würde ... Warum geschieht dies? All diese Bemühungen sind auf die Schaffung von externen Systemen an Motivation, das heißt, wie dass die Organisation versucht, die Effizienz der Produktion Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen sollen. Aber es ist ein weiterer starker Faktor, der das Verhalten von Arbeit und liegen in der "Zone der schwer zugänglichen" der Organisation bestimmt. Wir freuen uns über interne Motivation zu sprechen. Auf Grund will er die Menschen zur Wahrnehmung ihrer mandatierten Aufgaben auf höchstem Niveau, oder umgekehrt, arbeitet "in einem schlampigen Art und Weise," warum irgendeine Art von Tätigkeit, die er liebt, und der andere - nein. jemanden verlieben sich in etwas oder wollen etwas zu tun - ist äußerst schwierig. So viele Köpfe, wohl wissend, dass sie sich so tief berührt ihre Mitarbeiter, so dass die Frage der intrinsischen Motivation auf dem Gewissen der Experten zu mieten. Sie glauben (obwohl völlig zu Recht), dass dieses Problem auf der Ebene der Einstieg in die Organisation muss gelöst werden - das heißt, müssen Sie nur mieten diejenigen, die bereits die gleiche, seltsame und schwer zu fassen, die interne Motivation, in ihrem Unternehmen zu arbeiten, und dass der Aufgaben. Diese These ist absolut nicht zu leugnen. Doch auf lange Sicht auch die anspruchsvollsten mehrstufigen Verfahren für die Auswahl der Bewerber nicht das Problem der internen Motivation. Weil es zu verdampfen neigt gestern war mehr wie, aber heute gibt es keine ... Und da diese harte transparente Substanz ist erkennbar, vor allem in großen Unternehmen, wo alles auf Strom, den Prozess der "Verdunstung" geht oft, bis, bis es zu schweren Störungen in der Arbeit, oder bis die Mitarbeiter plötzlich (die Firma) nicht unbemerkt nicht verlassen. Ein anschauliches Beispiel - Young Professionals. Wer von euch haben die Geschichte, wie das Unternehmen angeheuert Absolventen und talentierten gehört, aber noch weiß wenig über die praktische Anwendung ihrer Talente und die Realitäten des Geschäftslebens. Das Unternehmen hat gelehrt Anfänger aller Weisheit, Hoffnungen gehegt Führung "diese Begeisterung und ein wenig Erfahrung - und dies wird die effektivste unserer Mitarbeiter sein." Doch gerade in dem Augenblick, wenn diese Pink Hope war, es scheint am Rande der Umsetzung, ihr Chef Implementierer, Dankbarkeit für alles, was er lehrte hier, verschwindet im Büro von einem anderen Arbeitgeber (immer noch gut, wenn nicht ein Konkurrent )!... Manchmal ist dies auf Grund der finanziellen Belohnungen junge Berufstätige weit hinter seinen tatsächlichen Leistungen. Oft aber ist der entscheidende Grund der Änderung eines starken internen Motivation, starke Binnennachfrage Demotivation. Vor allem - die Schuld der Organisation. besonders akutes Problem stellt sich bei der Verwaltung einer Gruppe von Mitarbeitern, die in Science "Knowledge Worker" zu nennen. Für diejenigen, die unabhängige, kreative Profis Existenz seiner eigenen inneren Motivation zur Arbeit ist ein wesentlicher Faktor bei der Wahl der Unternehmen und die Arbeitseffizienz. Und wie viele Unternehmen heute auf dem Markt, in dem die Gruppe ist nicht einfach dazu dienen die Produktion, und ist nur so grundlegende Ressource, durch die ein marktfähiges Produkt zu schaffen? Für ein Unternehmen Demotivation mehrere Kennzahlen ist fast gleich einem frühen Zusammenbruch. Was tun Sie? Oder was zu tun? So wird die Funktion der intrinsischen Motivation, dass die Organisation wenige Befugnisse, um es positiv zu beeinflussen für sich Seite hat, aber auf der negativen Seite - in der Lage ist. Aber nicht verzweifeln: Es ist eigentlich nicht schlecht, denn es beginnt in der Regel in der Organisation ihrer Beziehung mit einem Mitarbeiter von einer äußerst günstigen Position für sich. Wenn ein Mitarbeiter beginnt erst einen neuen Job, ist häufiger der intrinsischen Motivation stark und kann eine wichtige Determinante für das Verhalten am Arbeitsplatz sein. Für viele, zumindest für Facharbeiter, neuer Job - neue Aufgaben, neue Hecken, die zu überwinden will, ist es eine Gelegenheit, etwas zu lernen. Nicht nur für Jugendliche, sondern auch für die Mitarbeiter mit zehn Jahren Erfahrung in diesem Bereich ist keine neue Arbeitgeber interessant, da es eine einzigartige Reihe von Herausforderungen zu lernen, wie man fertig ist. Dementsprechend ist das Hauptproblem - nicht verloren diese vorteilhafte Position. Jede Organisation kann intrinsische Motivation nur auf der negativen Seite beeinflussen können, müssen Sie alles tun, um diesen Effekt zu minimieren machen. Das ist es, zu verhindern oder abzumildern möglichen Faktoren Demotivation. Welche Faktoren und wie es zu tun - wir werden versuchen, darüber zu diskutieren. Wir haben einige Demotivation der möglichen Faktoren, die unserer Meinung nach, haben einen entscheidenden Einfluss identifiziert, und legte sie in annähernd chronologischer Reihenfolge der Anzeige in einem neuen Arbeitsplatz, obwohl je nach Situation, dieses Verfahren kann unterschiedlich sein. 1. Verletzung der unausgesprochene "Vertrag" für die Beschäftigung von Bewerbers und das Unternehmen schlossen einen "Deal", in der seine freie Zeit, Energie und Intelligenz für eine bestimmte Vergütung ausgetauscht werden, um ihr Potenzial aus persönlichen Gründen und einigen "Lebensraum realisieren . "Oft sind die Kandidaten mit dem Geld in das Geschäft nicht der dominante Faktor, aber aufgenommen während des Interviews genau Fokus auf die Abfindung. Aber der wirkliche "habitat" in dem der Bewerber treten wird, wird diskutiert sehr wenig - denn die Kandidaten haben Angst, Fragen zu stellen und Personalverantwortlichen, dass kein Slave Geschäftsgeheimnisse zu halten, dann malen Arbeitgeber nur in rosa. Als Ergebnis der potentiellen Mitarbeiter ist ernsthaft überhöhten Erwartungen gebildet werden, die im Widerspruch zu den tatsächlichen Stand der Dinge in der Gesellschaft. Kurz nach dem Start der Mitarbeiter entdeckt, dass das Lernen formal die Aussichten für das Wachstum nicht ist, das Team eine kleine Gruppe von privaten Angestellten ist, lassen Sie sich nicht Außenseiter. Das Ergebnis - nicht mehr intrinsische Motivation ... Empfehlungen: maximale realistische Informationen in den Auswahlprozess. Forming realistische Erwartungen. 2. Die Verletzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, die er schätzt Erfahrene Manager wissen, wie gefährlich es ist Spezialist mieten ist auch qualifizierte sich für die angebotene Stelle zu ihm. Auch wenn er sich plötzlich einig über die Arbeit selbst, aus welchen persönlichen Gründen (zum Beispiel aus finanziellen Gründen), ein paar Monaten wird er sich langweilen und sich für die Nutzung ihrer realisierten Talente und Fähigkeiten. Und während er findet sich kein anderes, besser geeignet, um ihre Arbeit Profil, müssen Sie unter Umständen seine Versuche, "podsidet" nicht mehr qualifiziert als er, oder die Behörden tolerieren, um seine Nase mit seinem Rat-Stick überall, arrogante Haltung an Kollegen oder Trotz ", die unwissenden Narren." jedoch naiv zu glauben, dass es eine perfekte Kandidaten und Arbeitsplätze - erfahrene Personalberater wissen, dass oft der beste Kandidat für etwas immer noch nicht wie, aber es hat einige nicht in der Stellenbeschreibung genannten Fertigkeiten . Daher ist die Organisation fast immer etwas gelehrt, Newcomer, während Verschiebung ", um die weit Stange" ist nicht sinnvoll Fähigkeiten. Schlecht beraten Ablehnung dieser Fähigkeiten im Laufe der Zeit, eine ernsthafte Demotivation - wenn es die Fähigkeiten erhalten, dass der Arbeitnehmer-Werte. Empfehlungen: eine der Lösungen liegt in der Tatsache, dass eine Vielzahl von Aufgaben und Situationen von der Organisation konfrontiert, oft bietet eine Gelegenheit, "wischen den Staub" mit nonkey Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter. Lassen Sie es vorübergehend, Projektaufgaben, wenn auch ein wenig Zeit in Anspruch (und manchmal auch - und überhaupt nach Stunden gelöst), aber sie geben Ihrem Mitarbeiter verstehen, dass Sie alle ihre facettenreichen Fähigkeiten Wert, und Sie werden ihn nicht vergessen die gute Arbeit, die er früher kannte. 3. Das Ignorieren der Ideen und Initiativen einen neuen Job, sind die Mitarbeiter in der Regel "sprudeln" für neue Ideen - von der Verbesserung der Arbeitsmethoden, um eine Permutation Möbel im Büro, um den günstigsten Eindruck auf den Kunden zu arbeiten. Und die meisten dieser Ideen sind einfach abgetan - teils aus Misstrauen Newcomer, zum Teil - eine Abneigung, einen Teil mit seiner üblichen Routine zu arbeiten, auch wenn es nicht wirksam ist. Empfehlungen: Hören Sie sich Ideen und Anregungen. Selbst wenn sie nicht so brillant, so lohnt es sich in ihre "ursprüngliche" Form zu bringen sind, kann man oft etwas lernen. Und immer erklären, warum Ihrer Meinung nach, oder dass die Idee nicht geeignet ist für die Umsetzung in Ihrem Unternehmen. 4. Kein Eigentum der Firma Demotivators Dieser, unserer Meinung nach, die relevant für Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens Mitarbeiter oder Support-Mitarbeiter. Haben diese Arbeiter oft den Eindruck, dass die Manager der Unternehmen sind sie im Allgemeinen zweitklassige Menschen, die für Unternehmen arbeiten ausschließlich wegen des Geldes. Es stellt sich heraus, dass der Promotor, der für eine feste Laufzeit funktioniert, nicht das Gefühl Teil eines Unternehmens könnten "blow bubbles" während der großen Zustrom von Kunden auf dem Börsenparkett. Empfehlungen: Ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer gemeinsamen Sache und Teamgeist sind sehr starker Anreiz. Mitarbeiter, opfern ihre persönlichen Interessen und die Zeit, bereit sind zu arbeiten, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. So bringen diese Mitarbeiter zu den allgemeinen unternehmerischen Aktivitäten regelmäßig informiert sie über das, was in der Firma passiert. Und denken Sie daran, dass dieses Problem nicht nur beziehen vneshtatnikov, aber, und das ständige Personal und manchmal - und ganze Abteilungen. 5. Der Mangel an Gefühl, etwas erreicht, kann nicht sehen, die Ergebnisse, nicht persönliche und berufliche Entwicklung. In einer Situation, in der sehr Besonderheiten der Arbeit macht es unmöglich, zu entwickeln und die Ergebnisse liefern, monotone Tätigkeiten im Laufe der Zeit beseitigt die innere Motivation für die meisten Mitarbeiter, auch diejenigen, die nicht wie Vielfalt. Tag für Tag, ersetzt, und der Inhalt der Arbeit bleibt die gleiche wie eins, zwei, drei Jahren. Die Analyse des Unternehmens in jahrelanger Arbeit, die Mitarbeiter versteht, dass zusätzlich zu den regelmäßig ein Gehalt erhielt er alle. Fehlen ist besonders schmerzliche Erfahrung interessant, "Berufung" Menschen der kreativen Berufe. In einem anderen Fall ist demotiviruyuschey Arbeit, die so strukturiert ist, dass das Endergebnis sichtbar nur am Ende eines langen Zeitraum ist. Es kann mehrere Jahre dauern, bevor Moment, als der Offizier sieht die Ergebnisse. Nicht jeder hat genügend Geduld und Ausdauer, um ohne das Gefühl der Ergebnisse für eine so lange Zeit arbeiten .. Empfehlungen: Für die Mitarbeiter von "Routine" Bereich erstellen Projekte von Zeit zu Zeit - kurzfristige Aufgaben, die oft spezialisiert in verwandten Bereichen der Mitarbeiter. Diese verdünnte Routine und ihnen erlauben, etwas zu lernen. Für langfristige Projekte - immer trennen sie in "greifbare" Maßnahmen, um aktiv zu artikulieren die Zwischenergebnisse und natürlich ermutigen. Der letzte Punkt ist so wichtig, dass wir in einem gesonderten Faktor Demotivation entschieden. 6. Fehlende Anerkennung der Leistungen und Ergebnisse aus der Verwaltung davon ausgehen, dass der Mitarbeiter einen lukrativen Vertrag für das Unternehmen zu unterzeichnen, aber dass keines der Unternehmen gar nicht bemerkt, zu glauben, dass alles, wie es sein sollte. Glaubst du, was die Reaktion dieser Person? Vielleicht ist das Unternehmen nicht bemerkt, für ihre Leistungen aufgenommen oder einzelne Mitarbeiter aus der Masse verteilen. Und vielleicht Führung stark überschätzt die Kriterien für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern? Empfehlung: Rejoice "Siege" Ihrer Mitarbeiter. Belohnung sie dafür nicht immer finanziell, sondern immer - verbale Ermutigung und Unterstützung. 7.Otsutstvie Änderungen im Status des Arbeitnehmers Strukturelle Zwänge sind die häufigste Ursache für das Abbremsen und Anhalten einer Karriere, sondern die Veränderung des Status in der Organisation, die die Autorität, Macht und Gelegenheit, neue Herausforderungen zu begegnen und zu wachsen gibt. Die Situation ist typisch für große Unternehmen mit einer hierarchischen Struktur. Zum Beispiel, wenn an die Stelle des Vorgesetzten bis behaupteten bis 15 Handelsvertreter, in einer solchen Situation, in der Regel sogar eine hervorragende Mitarbeiter im Amt für viele Jahre zu verbringen. Viele multinationale Unternehmen, die Konsumgüter produzieren, bietet eine sehr anständige Abfindung und viele andere Features in Ermangelung von Möglichkeiten, um ihren Status zu verbessern, aber dennoch kann keine Garantie für ein hohes Maß an Motivation und Loyalität ihrer Mitarbeiter. Als Ergebnis, Mitarbeiter zu anderen Unternehmen in den höheren Lagen gehen. Nicht zuletzt wichtigsten Demotivators ist subjektiv Führung in Entscheidungen über die Bewegung der Mitarbeiter. Stellen Sie sich in die Lage des Mitarbeiters, zasidevshegosya in seinem Büro und scheinbar aus ihm geworden, zu einer Zeit, die vakante Stellenausschreibungen anderen Person ernennt. Empfehlungen: In diesem Fall ist es ratsam, verschiedene Techniken Stand unverändert Positionen, wie z. B. ein temporäres Projekt-Management nutzen. Wir möchten die Aufmerksamkeit der Staats-und Regierungschefs an diesem besonderen Faktor of Conduct zu ziehen - die innere Motivation, denn leider, aus unseren Beobachtungen, bleibt sie in die Seite, die zu negativen Folgen führt, behindert effektive Arbeitszeit der Mitarbeiter und anregende Betreuung der wertvollsten von ihnen. Wir hoffen, dass wir die Ideen gesetzt und Empfehlungen geben den Anstoß zu einem besseren Verständnis der Gesellschaft und auf die Umsetzung der ungenutzten Kapazitäten der Mitarbeiter auf diese. Darüber hinaus sind viele der von uns vorgeschlagenen Empfehlungen ganz einfach und sind fester Bestandteil einer wirksamen Verwaltung - und zur gleichen Zeit, wie die Erfahrung zeigt, wirklich helfen zu bekämpfen Demotivation. Tatyana Andrejewa, Director Consulting für Organisationsentwicklung, ICF "ALT" http:/ / www. altrc. ru alt@altrc.ru