Bewerber für den Posten des CEO

Die Bewerber für den Posten des CEO an der Spitze der Unternehmenshierarchie, ist es klar, die CEO werden verdient und wer nicht: die Fähigkeit, einen Kandidaten helfen, die Nummer zwei in der Gesellschaft geworden ist, kann nicht genug sein, um auf die höchste Stufe aufsteigen. Als im Jahre 1960 John F. Kennedy Präsident der Vereinigten Staaten geworden war, schlug er Robert McNamara, damals Präsident von Ford, als Finanzminister. McNamara lehnte ab, sagte, dass es nicht für diese Stelle geeignet. Dann Kennedy bot ihm den Posten des Ministers für Verteidigung, aber wieder wurde mit der gleichen Begründung abgelehnt. "Aber ich wollte nicht zur Schule gehen Präsidenten!" - Sagte Kennedy. Schwierig, die Unternehmen selbst erfahrene Manager zu verwalten. Nicht jeder, der einen Sitz für das erste Mal, CEO übernimmt, ist es möglich, neue Aufgaben zu lernen. Es überrascht nicht, haben die meisten nicht lange auf einem Stuhl den Kopf: 40% der Neuankömmlinge bleiben im Amt nicht mehr als sechs Jahren, und dieser Anteil wächst stetig. "Finden Sie einen Ersatz-Generaldirektor schwieriger, und es wird ein ernstes Problem für Corporate America" ​​- so der Bericht der Firma Challenger, Gray & Christmas, die in der Arbeitsvermittlung Spezialisten spezialisiert. Mal sehen, was passiert mit den Kandidaten für Generaldirektor der talentierten und hart arbeitenden Führer, bewährte auf dem Weg an die Spitze. In 1990 haben wir Watkins und Michael von der Harvard Business School eine Studie durchgeführt, die chtopost CEO dauert weniger als die Hälfte der Führungskräfte, die die zweitwichtigste Position in der Firma rose zeigte. Wir haben auch Fälle, in denen Kandidaten für das höchste Amt des Unternehmens für auf der Seite gesucht haben studiert und festgestellt, dass nur 25% auf diese Weise Kandidaten den Job zu bekommen und hielt es für mehr als zwei Jahren gefunden. Der Generaldirektor und Vorstand erfordert ein gut etabliertes Verfahren zum Ersatz von Führungskräften, aber die meisten Unternehmen nicht. Es wäre logisch, die Lösung von Kontinuität in der Belegschaft überlassen, sondern in der Regel fehlt ihnen die Fähigkeit, fortgeschrittene Techniken der Auswahl anwenden, und das Board kann ihnen nicht trauen, eine solche ernste Angelegenheit. Viele Unternehmen, darunter Familie, die auf dem Spiel steht, ist die finanzielle Wohlergehen von mehreren Generationen von Eigentümern haben keine Pläne Übertragung von hohen Ämtern. Es gibt ein anderes Problem. Sehr oft gelang es Kandidaten für die Position des General Manager, auf den zweiten Platz in der Gesellschaft zu nehmen, nicht verstehen, dass die Anforderungen an die Kandidaten für den Chefposten sehr verschieden von denen, die ihnen bis heute gelten: Wir müssen in der Lage sein, nicht nur zur Führung der Geschäfte, sondern auch um Allianzen zu bilden, um die Unterstützung für im Wettbewerb mit jedem anderen Menschen zu gewinnen betrachten informelle Beziehungen zwischen den Mitarbeitern. Solche politischen Elemente des Kunst-Verwaltung Psychologe Gerry Egan ruft "die verborgene Seite der Organisation." In den meisten Fällen genehmigt Nachfolger CEO abgeschnitten von dieser Art von versteckten Informationen - Mitarbeiter nur selten teilen sie mit den Chefs. Deshalb sollten Kandidaten für den Chefposten besonders vorsichtig sein, um ihre Aktionen zu analysieren und auf subtile Weise fühlen die Stimmung und die Bedürfnisse der Kollegen. Sie müssen auf dem Board und CEO, Führungskräften beweisen, dass sie reifer und weiser, und deshalb verdient die höheren Posten sind. Die höchste Stufe - Welche besonderen Herausforderungen CEO ist unabhängig von anderen personellen Veränderungen? Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir den Fall in Deutschland (alle Namen sind in dem Artikel fiktiven). Seine Karriere entwickelte sich rasch. Herman absolvierte eine renommierte Universität und wurde eine dreijährige Ausbildung für den Verkauf an große Unternehmen. Dann, nachdem erhielt einen MBA von der bekannten Business School wechselte Herman zu einem anderen einflussreichen Unternehmen und absolvierte ein Trainingsprogramm, wo Finanziers. Achtzehn Monate später bekam er eine aussichtsreiche Position in der Marketing-Abteilung, und dann mehrere Jahre lang leitete eine wichtige Branche. Der nächste Schritt war die Verschiebung in der Konkurrenzfirma, die Position des Regional Director. Darüber hinaus ging es ihm wohl: Herman machte einen Rekord für die Region Rate des Umsatzes. Fünf Jahre später wurde er zum Senior Vice President für Emerging Markets, aber schon bald wechselte er wieder Arbeit. Herman wurde als offizielle Nachfolger des CEO in das Unternehmen ein völlig unbekanntes Industrie eingeladen. "Ich habe nicht danach streben, eine solche Erhöhung, aber er fühlte, dass ich etwas größer zu verwalten - sagt Herman. - Ich war 44 Jahre alt, und CEO und Managing Director bei meiner ehemaligen Firma - bereits über 50 Jahre. In der Unternehmenshierarchie zwischen uns stand ein paar andere. Ich erkannte, dass der neue Job kann ich viel schneller CEO Position zu bekommen. " Board of Directors plante die Übersetzung von Hermann auf den Chefposten. Zunächst wurde er zum Geschäftsführer ernannt: er gehorchte Einheit von Produktion, Vertrieb und Marketing, Technik und Kundenservice. Head of HR und R & D-, Finanz-und juristische Dienstleistungen weiter zu Harry, Vorsitzender und CEO unterstellt sein. Präsident des Unternehmens war frei davon ausgegangen war, dass es eineinhalb Jahre deutscher Sprache statt. Ein Jahr später, wird Herman CEO, und Gary in den Ruhestand. Das Unternehmen seit vielen Jahren florierte, aber zu der Zeit seines Umsatzes wuchs langsam und Marktanteile abgenommen. "Der Schlüssel wurde dann auf finanzielle Leistung zu verbessern, - sagt Herman. - Ich wurde eingeladen, weil es nur von meiner Seite war. Und ich brauchte nicht auf die Technologie zu verstehen, weil ich die Kosten zu senken, bieten Marke Förderung und Verbesserung der Service war. "In der Tat, der neue Geschäftsführer für sechs Jahre Produktion optimieren und etablierte eine schnellere Entscheidungsfindung. Er machte einige personelle Veränderungen und eine verbesserte finanzielle Performance durch den Einsatz neuer Technologie Bestandsmanagement. Zur gleichen Zeit sah Herman, dass seine Bekehrung des Unternehmens auf starken Widerstand treffen. Darüber hinaus, der CEO ab und riet ihm, vorsichtig zu sein, zu innovieren, um erfahrene Führungskräfte zu hören. "Ich stand für Harry in alles, und er war nie gegen meine Initiativen. Aber er konnte rückgängig machen von meiner Entscheidung. Harry wusste, dass alle meine Änderungen gerechtfertigt sind, "- sagt Herman. Doch weniger als zwei Jahren, forderte den Rücktritt von Gary Herman: der Stand der Dinge, sagte er, erfüllt nicht die Erwartungen des Managements. Der Verwaltungsrat ernannte einen Nachfolger für CEO CFO. Niemand hat Herman für seine Fehler angezeigt und erklären den Grund für diese Entscheidung. Räumte allerdings ein, dass Gary Herman, den Shareholder Value zu erhöhen hatte und kann stolz sein auf ihre Erfolge. Abschließend bemerkte er, dass das deutsche Volk noch jung und er hat alle Chancen auf eine Position CEO an einem anderen Ort. Herman, zahlte das Unternehmen großzügige Abfindungen, aber er war wütend, betrogen zu fühlen. Ich fragte ihn, ob er den Grund seines Scheiterns in das Feld, um die so lange vorbereitete Erklärung hatte. "Ich habe alles richtig, wie es für das Geschäft war, sagte er. - Und der Grund dafür sehe ich ein - Intrigen. Die Chefs von Engineering und Produktion von Forschung und Entwicklung - sie alle waren gegen meinen Reformen. Sie wollten alles wie gewohnt zu verlassen und zu pflegen ihren Einfluss. Sie und andere haben sich gegen mich eingestellt. Aber Harry nicht wie Konflikt. Es könnte sie zwingen, meinen Plan zu akzeptieren, aber dann würde er handeln müssen sehr hart. "Herman, natürlich, ein begabter Führer, aber seine Reaktion auf sich, was geschehen war erklärt weitgehend, warum das Board lehnte seine Kandidatur. Es ist unwahrscheinlich, dass er erfolgreich sein, wenn es die Schuld auf andere und glaube nicht, dass sollte (oder sollte nicht) getan haben, um zu bekommen was Sie wollen. Zunächst einmal ist er in der Annahme, dass der Schlüssel zum CEO verwechselt -, finanzielle Ergebnisse zu erzielen. Natürlich ist diese Fähigkeit wichtig, aber es ist nicht für den CEO genug. Darüber hinaus zeigte einen neuen Job Herman die Qualitäten, die für die zweite Person in der Organisation und in der Tat das Brett auf ihn wartete eine ganz andere - die Fähigkeit, die notwendigen Allianzen und Vernetzung Kapazität zu organisieren. Zum Teil war Herman Recht sagen, dass es resümierte der Affäre. Doch der Geschäftsführer muss nur ein Politiker sein und keine Angst vor Intrigen. Herman nicht verstanden, dass der Erfolg ihrer Initiativen die Unterstützung anderer brauchen, und dass das Board getestet seine Fähigkeit, akzeptieren und respektieren andere Menschen die Unternehmenskultur, die Meinung eines anderen. Irrigen Annahme war, dass Harry Herman würde es Konflikte mit unzufriedenen niederlassen oder diskutieren Sie mit diesen Konflikten. Die Fähigkeit zu erkennen, ohne deren Unterstützung ist unverzichtbar, und um dies zu erreichen - hier ist eine der wichtigsten Anforderungen für die Kandidaten für den Chefposten. Die Fallen auf dem Weg zu den Top-Kandidaten für die Position des General Manager aktiv gelten die Taktik, die bisher schon hatte sie Erfolg und Karriere Wachstum, aber zu wenig beachtet, um den Aufbau von Beziehungen sind ihnen wichtig, vor allem mit ihren Vorgesetzten. Es war dieser Fehler gemacht Victor, Geschäftsführer des Unternehmens, Verkauf Konsumgüter. In einer schwierigen Zeit für die Firma Viktor weniger als einem Jahr, deutlich die Leistungsfähigkeit des größten Einheiten verbessert. Er reformierte die Unternehmenskultur der Organisation ist heute das wichtigste Kriterium für den Erfolg war die Aufführung. Unter anderem hat der Präsident einen neuen Performance-Evaluation-System implementiert und hat personelle Veränderungen, die Aussetzung der Arbeit von Profis, die seine Bemühungen entgegenstehen. Untergeordnete beeindruckt informelle Kommunikation Stil Victor, sahen sie, dass der Führer ihnen respektiert und würdigt den Beitrag über die Vorzüge der einzelnen gemacht. Vertrauen und Support-Mitarbeiter sind für Victor hilfreich bei seinen Reformen. Aber Victor wurde nicht für notwendig erachtet, um normale Beziehungen zu ihren direkten Vorgesetzten, General Manager zu etablieren. Ihr eins zu eins Gespräch drehte sich in eine Formalität - zu einem gewissen Punkt, Victor sogar angehalten, um sie vorzubereiten. "Er will nicht mit mir diskutieren die strategischen Fragen - Victor beschwert. - Im besten Fall können sie fragen, was ich tue. Wahrscheinlich denkt, dass die Strategie interessiert mich nicht. "Victor hoffen, dass die CEO würde ihn sein Nachfolger, aber im Laufe der Zeit, und auf seiner neuen Position und nicht ernannt. Victor begann nach einem neuen Job umsehen. Er hätte nie gedacht, zu fragen: was sind CEO erwartet von seinen Führungskräften? Victor, insbesondere nicht verstehen, dass gute Beziehungen zwischen ihnen in erster Linie die er brauchte. Er sah nicht, dass CEO von ihm erwartet, Einblick, Flexibilität, Fähigkeit, sich an den neuen Chef und seinen Führungsstil anpassen. Manchmal ist ein Kandidat für den Chefposten kann zur Verbesserung der Beziehungen mit Vorgesetzten, aber er zeigt nicht eine weitere wichtige Qualität der Fähigkeiten "zu steigen", um die breitere Perspektive zu sehen, wie ein CEO. Das ist, was passiert ist Laura, der Manager eines High-Tech-Fertigungsunternehmen. Laura hat immer wieder in die Gesellschaft höheren Positionen gehalten, und weil sie keine technische Ausbildung hatten, in der Regel, musste sie härter arbeiten, ihren technisch versierten Kollegen. Im Prinzip, so schien es nicht ganz fair, Laura, aber sie gab zu, dass am Ende ein kompetenter Manager zu werden. "Ich musste mehr als andere lernen, nur um die Arbeit zu tun - sagt Laura. - Ich konnte nicht von jemand anderem Hilfe zählen. "Der Generaldirektor sah den Fleiß und den Rücktritt von Laura. "Ich wusste, wie schwer sie ist - bestätigt der Generaldirektor. - Aber sie nie zeigte ihre Schwierigkeiten. Ich denke, es ist es angelassen. Es hat meinen Horizont erweitert. Jedes Mal musste sie die ungewohnte Umgebung zu meistern. "Allerdings, wenn Laura den Managing Director war, begann CEO zu zweifeln, ob sie mit ihrer Verantwortung gerecht zu werden. "Ich wusste, dass es in der Lage, Menschen, die an einer Karriere Rennen gegangen sind zu verwalten war, und dass sie ihr zuhören, - sagt CEO. - Nicht nur ich alles verstanden, dass sie sehr starke Führungspersönlichkeit ist. Der Haken war anders: Ich hatte Angst, dass sie nicht in der Lage immer die Dinge zu sehen. Ihre Untergebenen beklagte, dass es jede ihrer Bewegungen steuert. Auf den ersten war ich nicht bemerkt, so entschied ich mich speziell zu überprüfen. Ich sah, dass es mit der Arbeit von Untergebenen stört selbst das Problem zu lösen, anstatt ihre Unabhängigkeit zu fördern. Habit alles zu tun, selbst hat dazu beigetragen, dass die aktuelle Situation zu erreichen, aber sie wollte nicht verstehen, dass bei dieser neuen Ebene der Stil ist irrelevant. Wenn eine Gruppe nicht tut den Job, fand Laura die Ursache des Problems und Organisation der Arbeit, und sie sollte weg bleiben, trägt eine allgemeine Anleitung. Das gleiche mit seinen untergeordneten Managern direkt passiert, wenn sie zu Laura kam mit ihren Problemen, fand sie die richtige Lösung, statt ihnen zu helfen, diese Lösungen zu finden. Als Folge ging Angestellten Laura, die Aufmerksamkeit und alle Probleme wurden in der Zeit gelöst. Aber wegen seines Stils upravleniyaLora konnte nicht in drei oder vier Jahre nach vorne schauen, um zu verstehen, wo wir in der Gefahr des Verlierens seinen technologischen Vorsprung, und was Wettbewerber vor uns. "Vielleicht, wenn der Präsident und Laura gelernt, was Menschen von ihnen denken, Chefs, würde es versuchen, einen Unterschied zu machen. Wenn wir CEO gebeten, seine Ideen zu präsentieren Laura, bemerkte er trocken: "Ja, vielleicht könnten wir verweisen auf sie." CEO des Unternehmens, die Victor beschäftigt, sagte deutlicher: "Nein, ich zu dem, was sehen wollen er wird tun, "Die Reaktion der beiden Häuptlinge natürlich:. der Antragsteller für den Posten des CEO sollten nicht erwarten, dass jemand ihm helfen, diese höhere Stufe erheben. Der bisherige CEO und Board-Mitglieder in der Regel nicht direkt sagen, was sie von der Klägerin zu erwarten, aber begrenzte Hinweise. Sie erwarten nicht, dass ihm alle Fragen zu beantworten. Die Hauptsache, die Menschen könnten die subtilen Zeichen und Hinweise zu erkennen und in Einklang mit ihnen unabhängig ihr Verhalten entsprechend anpassen. Diejenigen, die über die Ernennung entscheiden, geben keine Ratschläge und Prüfung. Die Möglichkeit, Pick up Tipps und Tricks - eine der wichtigsten Eigenschaften, um die höchsten Positionen in der Gesellschaft zu erhalten. Jede Bewegung einer Person, die Kennzeichnung für den Posten des Generaldirektors, wird sorgfältig analysiert. Er muss immer zeigen, dass er über das Schicksal des Unternehmens besorgt. Bezeichnend für die Geschichte der Helena, die Top-Manager eines großen Weltkonzern. Elena vollständig der Kunst der Kommunikation und ihrer Ausstrahlung mit einer seltenen für die Führer von so hohem Rang Bescheidenheit kombiniert. Karriere Helen war schnell: in den vierzig mit einem kleinen, schaffte sie die profitabelste Bereich des Unternehmens. Viele waren überzeugt, dass es der Nachfolger CEO geworden. Doch plötzlich ihre Karriere ins Stocken geraten. Erklären, warum dies geschah, erkannte der Generaldirektor Elena die Verdienste um das Unternehmen, stellte aber fest, und vor allem, dass seiner Meinung nach, würde ihr nicht erlauben, das Geschäft, wie eine eigenartige Vorstellung von Loyalität führen. In Worten, stand Elena für Teamarbeit Stil, aber in der Tat nur selten tat, als ein Team-Player. In Bezug auf seine Anhänger nur noch in der Nähe von ihr persönlich Mitarbeitern. Sie versuchte nicht, damit die besten Mitglieder ihres Teams zogen in anderen Geschäftsbereichen, vor allem am Anfang eines anderen Anwärter auf den CEO Sitzplatz. Als Folge begann eine beunruhigende CEO seiner Symptome bemerken. Zuerst wurde die Leistung seiner Abteilung interessiert Helen als der Erfolg der Organisation. Zweitens nicht erlaubt Untergebenen zu verwandten Bereichen Wirtschaftsunternehmen zu entwickeln, mischte es mit ihrer Karriere. Drittens: Förderung einer gemeinsamen Vision und persönliches Engagement, findet sie wenig Unterstützung anderer Führer benötigt, um als Generaldirektor zu arbeiten. Darüber hinaus werden alle die Kräfte, die die Perspektive der Experten in seiner Abteilung, hat Helen nicht verstehen, dass aus diesem Grund in anderen Abteilungen wird niemand, der sie gut kannte, konnte, und war bereit, bei Gelegenheit, um es zu unterstützen. In der Regel Menschen, die Entscheidungen zu treffen über die Ernennung des CEO, in welchem ​​Umfang der Antragsteller für den Chefposten hat die notwendigen Qualitäten zu sehen. So bewerten die Kandidatur von Herman, überprüft Vorstandsmitglieder der erste seiner Bereitschaft, die Kultur seiner neuen Firma übernehmen. Im Fall von Victor "Prüfer" waren daran interessiert, seine Fähigkeit zu verstehen, was er aus dem CEO erwartet. Mit Laura wollte es nicht das Problem der Untergebenen und ihnen helfen, ihren Weg zu einer Lösung. Helena, sollte im Sinne von "Prüfern" über die Entwicklung des Unternehmens sorgen und anderen helfen, erfolgreich zu sein. Keiner der "Prüflinge" nicht verstehen ihr Problem, nicht gelöst es machte Anspielungen, und so haben nicht die gewünschte Position. Die Kriterien für die Gültigkeit in den obigen Beispielen und amtierender CEO Nachfolger kein Vertrauen in die Zügel der Regierung. Aber in jedem Fall war es schwierig, die Warnzeichen für alle vier Anwärter meistert seine Aufgaben zu erkennen. Alle von ihnen waren begabte Führer und tat viel für ihr Unternehmen. Warum sind sie nicht ausreichend, um die letzte Barriere zu überwinden? Und nach welchen Kriterien sollte durch die "Jury" geführt werden, wenn man die Kandidaten für den Chefposten? Auf der Suche nach Top-Managern, an der ersten Sprosse der Unternehmenshierarchie gerichtet, sehen wir, dass sie alle unterschiedlich für einen entscheidenden Schritt bereit sind. Oft haben sie Fähigkeiten und Fertigkeiten, die uns helfen, ihre Kandidatur für die Position des General Manager betrachten kann. Doch der Erfolg in der Regel suchen herausragende Menschen - die wenigen, die ihre Fähigkeiten geschärft haben bis zur Perfektion. Diese Fähigkeiten können in mehrere Kategorien unterteilt werden. First come diejenigen, die wesentlich zur effektiven Verwaltung der Organisation. Dies ist zum Beispiel, um die Fähigkeit Aufgaben nach Priorität zu verteilen. Jeder Kandidat für den Posten des CEO der Lage sein sollten, weise zu nutzen Sie Ihre Zeit, Delegierter Untergebenen und die Bedingungen für Wachstum und Entwicklung. Allerdings haben Manager den Gipfel erreicht, diese Fähigkeiten manifestieren sich etwas anders als diejenigen, die an der Seitenlinie blieb. Zum Beispiel sind die Gewinner wohl bewusst, wie auf kurzfristige Ziele zu erreichen, versuchen, alles, was Sie brauchen, um dies zu tun untergeordnet, und im Gegensatz zu Laura, nicht verhindern, dass sie handeln selbstständig. Die zweite Kategorie ist das "politische" Management-Fähigkeiten. Die meisten Führungskräfte verstehen die wichtigsten politischen Entwicklungen, komplizierte Plots, etc. Sie haben eine reibungslose Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern. Eine wirklich herausragende Führungspersönlichkeit löst das Problem der politischen Virtuosität, so dass niemand würde nie werfen ihm vor, politicking. Es unterstützt nicht nur die guten Beziehungen mit Kollegen, sondern gewannen ihre Sympathie und aktive Unterstützung. Meine Kollegen und Untergebenen dieser Führer selbst oft Hilfe anbieten, um sie und ihre Aufmerksamkeit auf mögliche Probleme (im Fall von Helen war es nicht). Darüber hinaus wissen fast alle Top-Managern, wie sie ihre Fähigkeit, CEO und Board of Directors zu demonstrieren. Aber Führungskräfte aus der Kategorie der nur begabte oft das Gefühl, dass ihre nedotsenivayut, so sind auch sie zum abheben, um die Aufmerksamkeit der Behörden (so verhalten Herman und Victor) bekommen betroffenen. Im Gegensatz dazu die "Gewinner" nicht durchhalten seine Verdienste. Die dritte Kategorie von Kompetenzen, die auf den persönlichen Stil zu arbeiten. Manager, die Nebenrollen verdammt sind, harte Arbeit und manchmal Opfer persönliches Leben für eine Karriere. "Winners" nicht anhängen, wie wichtig für den Erfolg. Natürlich, sie neigen auch dazu, der Erste zu sein in allem, aber es kann und andere - all diejenigen, die sie erreichen Erfolg verholfen - eine wohlverdiente Belohnung: sie haben keine Angst vor sie von ihrem Wert beeinträchtigt. Regeln des Kletterns Chancen des Antragstellers auf die Position des Generaldirektors zu erhalten, hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Unternehmenskultur, persönliche Merkmale des Antragstellers und diejenigen, die personellen Entscheidungen, etc. Eine Regel machen Nein, aber Sie können nur einige zu nennen Grundprinzipien , wird deren Einhaltung steigern die Chancen eines Kandidaten für den Chefposten. Versuchen Sie, die Ansichten des Chefs zu verstehen. Auch wenn Sie wenig bis c CEO zu tun haben, müssen Sie seinen Standpunkt respektieren und verstehen, was er für wichtig hält. Um zu beginnen, um herauszufinden, wie er den Chefposten bekam. Die Bewerber für den Posten des CEO an der Spitze der Unternehmenshierarchie, ist es klar, die CEO werden verdient und wer nicht: die Fähigkeit, einen Kandidaten helfen, die Nummer zwei in der Gesellschaft geworden ist, kann nicht genug sein, um auf die höchste Stufe aufsteigen. Als im Jahre 1960 John F. Kennedy Präsident der Vereinigten Staaten geworden war, schlug er Robert McNamara, damals Präsident von Ford, als Finanzminister. McNamara lehnte ab, sagte, dass es nicht für diese Stelle geeignet. Dann Kennedy bot ihm den Posten des Ministers für Verteidigung, aber wieder wurde mit der gleichen Begründung abgelehnt. "Aber ich wollte nicht zur Schule gehen Präsidenten!" - Sagte Kennedy. Schwierig, die Unternehmen selbst erfahrene Manager zu verwalten. Nicht jeder, der einen Sitz für das erste Mal, CEO übernimmt, ist es möglich, neue Aufgaben zu lernen. Es überrascht nicht, haben die meisten nicht lange auf einem Stuhl den Kopf: 40% der Neuankömmlinge bleiben im Amt nicht mehr als sechs Jahren, und dieser Anteil wächst stetig. "Finden Sie einen Ersatz-Generaldirektor schwieriger, und es wird ein ernstes Problem für Corporate America" ​​- so der Bericht der Firma Challenger, Gray & Christmas, die in der Arbeitsvermittlung Spezialisten spezialisiert. Mal sehen, was passiert mit den Kandidaten für Generaldirektor der talentierten und hart arbeitenden Führer, bewährte auf dem Weg an die Spitze. In 1990 haben wir Watkins und Michael von der Harvard Business School eine Studie durchgeführt, die chtopost CEO dauert weniger als die Hälfte der Führungskräfte, die die zweitwichtigste Position in der Firma rose zeigte. Wir haben auch Fälle, in denen Kandidaten für das höchste Amt des Unternehmens für auf der Seite gesucht haben studiert und festgestellt, dass nur 25% auf diese Weise Kandidaten den Job zu bekommen und hielt es für mehr als zwei Jahren gefunden. Der Generaldirektor und Vorstand erfordert ein gut etabliertes Verfahren zum Ersatz von Führungskräften, aber die meisten Unternehmen nicht. Es wäre logisch, die Lösung von Kontinuität in der Belegschaft überlassen, sondern in der Regel fehlt ihnen die Fähigkeit, fortgeschrittene Techniken der Auswahl anwenden, und das Board kann ihnen nicht trauen, eine solche ernste Angelegenheit. Viele Unternehmen, darunter Familie, die auf dem Spiel steht, ist die finanzielle Wohlergehen von mehreren Generationen von Eigentümern haben keine Pläne Übertragung von hohen Ämtern. Es gibt ein anderes Problem. Sehr oft gelang es Kandidaten für die Position des General Manager, auf den zweiten Platz in der Gesellschaft zu nehmen, nicht verstehen, dass die Anforderungen an die Kandidaten für den Chefposten sehr verschieden von denen, die ihnen bis heute gelten: Wir müssen in der Lage sein, nicht nur zur Führung der Geschäfte, sondern auch um Allianzen zu bilden, um die Unterstützung für im Wettbewerb mit jedem anderen Menschen zu gewinnen betrachten informelle Beziehungen zwischen den Mitarbeitern. Solche politischen Elemente des Kunst-Verwaltung Psychologe Gerry Egan ruft "die verborgene Seite der Organisation." In den meisten Fällen genehmigt Nachfolger CEO abgeschnitten von dieser Art von versteckten Informationen - Mitarbeiter nur selten teilen sie mit den Chefs. Deshalb sollten Kandidaten für den Chefposten besonders vorsichtig sein, um ihre Aktionen zu analysieren und auf subtile Weise fühlen die Stimmung und die Bedürfnisse der Kollegen. Sie müssen auf dem Board und CEO, Führungskräften beweisen, dass sie reifer und weiser, und deshalb verdient die höheren Posten sind. Die höchste Stufe - Welche besonderen Herausforderungen CEO ist unabhängig von anderen personellen Veränderungen? Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir den Fall in Deutschland (alle Namen sind in dem Artikel fiktiven). Seine Karriere entwickelte sich rasch. Herman absolvierte eine renommierte Universität und wurde eine dreijährige Ausbildung für den Verkauf an große Unternehmen. Dann, nachdem erhielt einen MBA von der bekannten Business School wechselte Herman zu einem anderen einflussreichen Unternehmen und absolvierte ein Trainingsprogramm, wo Finanziers. Achtzehn Monate später bekam er eine aussichtsreiche Position in der Marketing-Abteilung, und dann mehrere Jahre lang leitete eine wichtige Branche. Der nächste Schritt war die Verschiebung in der Konkurrenzfirma, die Position des Regional Director. Darüber hinaus ging es ihm wohl: Herman machte einen Rekord für die Region Rate des Umsatzes. Fünf Jahre später wurde er zum Senior Vice President für Emerging Markets, aber schon bald wechselte er wieder Arbeit. Herman wurde als offizielle Nachfolger des CEO in das Unternehmen ein völlig unbekanntes Industrie eingeladen. "Ich habe nicht danach streben, eine solche Erhöhung, aber er fühlte, dass ich etwas größer zu verwalten - sagt Herman. - Ich war 44 Jahre alt, und CEO und Managing Director bei meiner ehemaligen Firma - bereits über 50 Jahre. In der Unternehmenshierarchie zwischen uns stand ein paar andere. Ich erkannte, dass der neue Job kann ich viel schneller CEO Position zu bekommen. " Board of Directors plante die Übersetzung von Hermann auf den Chefposten. Zunächst wurde er zum Geschäftsführer ernannt: er gehorchte Einheit von Produktion, Vertrieb und Marketing, Technik und Kundenservice. Head of HR und R & D-, Finanz-und juristische Dienstleistungen weiter zu Harry, Vorsitzender und CEO unterstellt sein. Präsident des Unternehmens war frei davon ausgegangen war, dass es eineinhalb Jahre deutscher Sprache statt. Ein Jahr später, wird Herman CEO, und Gary in den Ruhestand. Das Unternehmen seit vielen Jahren florierte, aber zu der Zeit seines Umsatzes wuchs langsam und Marktanteile abgenommen. "Der Schlüssel wurde dann auf finanzielle Leistung zu verbessern, - sagt Herman. - Ich wurde eingeladen, weil es nur von meiner Seite war. Und ich brauchte nicht auf die Technologie zu verstehen, weil ich die Kosten zu senken, bieten Marke Förderung und Verbesserung der Service war. "In der Tat, der neue Geschäftsführer für sechs Jahre Produktion optimieren und etablierte eine schnellere Entscheidungsfindung. Er machte einige personelle Veränderungen und eine verbesserte finanzielle Performance durch den Einsatz neuer Technologie Bestandsmanagement. Zur gleichen Zeit sah Herman, dass seine Bekehrung des Unternehmens auf starken Widerstand treffen. Darüber hinaus, der CEO ab und riet ihm, vorsichtig zu sein, zu innovieren, um erfahrene Führungskräfte zu hören. "Ich stand für Harry in alles, und er war nie gegen meine Initiativen. Aber er konnte rückgängig machen von meiner Entscheidung. Harry wusste, dass alle meine Änderungen gerechtfertigt sind, "- sagt Herman. Doch weniger als zwei Jahren, forderte den Rücktritt von Gary Herman: der Stand der Dinge, sagte er, erfüllt nicht die Erwartungen des Managements. Der Verwaltungsrat ernannte einen Nachfolger für CEO CFO. Niemand hat Herman für seine Fehler angezeigt und erklären den Grund für diese Entscheidung. Räumte allerdings ein, dass Gary Herman, den Shareholder Value zu erhöhen hatte und kann stolz sein auf ihre Erfolge. Abschließend bemerkte er, dass das deutsche Volk noch jung und er hat alle Chancen auf eine Position CEO an einem anderen Ort. Herman, zahlte das Unternehmen großzügige Abfindungen, aber er war wütend, betrogen zu fühlen. Ich fragte ihn, ob er den Grund seines Scheiterns in das Feld, um die so lange vorbereitete Erklärung hatte. "Ich habe alles richtig, wie es für das Geschäft war, sagte er. - Und der Grund dafür sehe ich ein - Intrigen. Die Chefs von Engineering und Produktion von Forschung und Entwicklung - sie alle waren gegen meinen Reformen. Sie wollten alles wie gewohnt zu verlassen und zu pflegen ihren Einfluss. Sie und andere haben sich gegen mich eingestellt. Aber Harry nicht wie Konflikt. Es könnte sie zwingen, meinen Plan zu akzeptieren, aber dann würde er handeln müssen sehr hart. "Herman, natürlich, ein begabter Führer, aber seine Reaktion auf sich, was geschehen war erklärt weitgehend, warum das Board lehnte seine Kandidatur. Es ist unwahrscheinlich, dass er erfolgreich sein, wenn es die Schuld auf andere und glaube nicht, dass sollte (oder sollte nicht) getan haben, um zu bekommen was Sie wollen.

Zunächst einmal ist er in der Annahme, dass der Schlüssel zum CEO verwechselt -, finanzielle Ergebnisse zu erzielen. Natürlich ist diese Fähigkeit wichtig, aber es ist nicht für den CEO genug. Darüber hinaus zeigte einen neuen Job Herman die Qualitäten, die für die zweite Person in der Organisation und in der Tat das Brett auf ihn wartete eine ganz andere - die Fähigkeit, die notwendigen Allianzen und Vernetzung Kapazität zu organisieren. Zum Teil war Herman Recht sagen, dass es resümierte der Affäre. Doch der Geschäftsführer muss nur ein Politiker sein und keine Angst vor Intrigen. Herman nicht verstanden, dass der Erfolg ihrer Initiativen die Unterstützung anderer brauchen, und dass das Board getestet seine Fähigkeit, akzeptieren und respektieren andere Menschen die Unternehmenskultur, die Meinung eines anderen. Irrigen Annahme war, dass Harry Herman würde es Konflikte mit unzufriedenen niederlassen oder diskutieren Sie mit diesen Konflikten. Die Fähigkeit zu erkennen, ohne deren Unterstützung ist unverzichtbar, und um dies zu erreichen - hier ist eine der wichtigsten Anforderungen für die Kandidaten für den Chefposten. Die Fallen auf dem Weg zu den Top-Kandidaten für die Position des General Manager aktiv gelten die Taktik, die bisher schon hatte sie Erfolg und Karriere Wachstum, aber zu wenig beachtet, um den Aufbau von Beziehungen sind ihnen wichtig, vor allem mit ihren Vorgesetzten. Es war dieser Fehler gemacht Victor, Geschäftsführer des Unternehmens, Verkauf Konsumgüter. In einer schwierigen Zeit für die Firma Viktor weniger als einem Jahr, deutlich die Leistungsfähigkeit des größten Einheiten verbessert. Er reformierte die Unternehmenskultur der Organisation ist heute das wichtigste Kriterium für den Erfolg war die Aufführung. <<>> Unter anderem hat der Präsident einen neuen Performance-Evaluation-System implementiert und hat personelle Veränderungen, die Aussetzung der Arbeit von Profis, die seine Bemühungen entgegenstehen. Untergeordnete beeindruckt informelle Kommunikation Stil Victor, sahen sie, dass der Führer ihnen respektiert und würdigt den Beitrag über die Vorzüge der einzelnen gemacht. Vertrauen und Support-Mitarbeiter sind für Victor hilfreich bei seinen Reformen. Aber Victor wurde nicht für notwendig erachtet, um normale Beziehungen zu ihren direkten Vorgesetzten, General Manager zu etablieren. Ihr eins zu eins Gespräch drehte sich in eine Formalität - zu einem gewissen Punkt, Victor sogar angehalten, um sie vorzubereiten. "Er will nicht mit mir diskutieren die strategischen Fragen - Victor beschwert. - Im besten Fall können sie fragen, was ich tue. Wahrscheinlich denkt, dass die Strategie interessiert mich nicht. "Victor hoffen, dass die CEO würde ihn sein Nachfolger, aber im Laufe der Zeit, und auf seiner neuen Position und nicht ernannt. Victor begann nach einem neuen Job umsehen. Er hätte nie gedacht, zu fragen: was sind CEO erwartet von seinen Führungskräften? Victor, insbesondere nicht verstehen, dass gute Beziehungen zwischen ihnen in erster Linie die er brauchte. Er sah nicht, dass CEO von ihm erwartet, Einblick, Flexibilität, Fähigkeit, sich an den neuen Chef und seinen Führungsstil anpassen. Manchmal ist ein Kandidat für den Chefposten kann zur Verbesserung der Beziehungen mit Vorgesetzten, aber er zeigt nicht eine weitere wichtige Qualität der Fähigkeiten "zu steigen", um die breitere Perspektive zu sehen, wie ein CEO. Das ist, was passiert ist Laura, der Manager eines High-Tech-Fertigungsunternehmen. <<>> Laura hat immer wieder in die Gesellschaft höheren Positionen gehalten, und weil sie keine technische Ausbildung hatten, in der Regel, musste sie härter arbeiten, ihren technisch versierten Kollegen. Im Prinzip, so schien es nicht ganz fair, Laura, aber sie gab zu, dass am Ende ein kompetenter Manager zu werden. "Ich musste mehr als andere lernen, nur um die Arbeit zu tun - sagt Laura. - Ich konnte nicht von jemand anderem Hilfe zählen. "Der Generaldirektor sah den Fleiß und den Rücktritt von Laura. "Ich wusste, wie schwer sie ist - bestätigt der Generaldirektor. - Aber sie nie zeigte ihre Schwierigkeiten. Ich denke, es ist es angelassen. Es hat meinen Horizont erweitert. Jedes Mal musste sie die ungewohnte Umgebung zu meistern. "Allerdings, wenn Laura den Managing Director war, begann CEO zu zweifeln, ob sie mit ihrer Verantwortung gerecht zu werden. "Ich wusste, dass es in der Lage, Menschen, die an einer Karriere Rennen gegangen sind zu verwalten war, und dass sie ihr zuhören, - sagt CEO. - Nicht nur ich alles verstanden, dass sie sehr starke Führungspersönlichkeit ist. Der Haken war anders: Ich hatte Angst, dass sie nicht in der Lage immer die Dinge zu sehen. Ihre Untergebenen beklagte, dass es jede ihrer Bewegungen steuert. Auf den ersten war ich nicht bemerkt, so entschied ich mich speziell zu überprüfen. Ich sah, dass es mit der Arbeit von Untergebenen stört selbst das Problem zu lösen, anstatt ihre Unabhängigkeit zu fördern. Habit alles zu tun, selbst hat dazu beigetragen, dass die aktuelle Situation zu erreichen, aber sie wollte nicht verstehen, dass bei dieser neuen Ebene der Stil ist irrelevant. <<>> Wenn eine Gruppe nicht tut den Job, fand Laura die Ursache des Problems und Organisation der Arbeit, und sie sollte weg bleiben, trägt eine allgemeine Anleitung. Das gleiche mit seinen untergeordneten Managern direkt passiert, wenn sie zu Laura kam mit ihren Problemen, fand sie die richtige Lösung, statt ihnen zu helfen, diese Lösungen zu finden. Als Folge ging Angestellten Laura, die Aufmerksamkeit und alle Probleme wurden in der Zeit gelöst. Aber wegen seines Stils upravleniyaLora konnte nicht in drei oder vier Jahre nach vorne schauen, um zu verstehen, wo wir in der Gefahr des Verlierens seinen technologischen Vorsprung, und was Wettbewerber vor uns. "Vielleicht, wenn der Präsident und Laura gelernt, was Menschen von ihnen denken, Chefs, würde es versuchen, einen Unterschied zu machen. Wenn wir CEO gebeten, seine Ideen zu präsentieren Laura, bemerkte er trocken: "Ja, vielleicht könnten wir verweisen auf sie." CEO des Unternehmens, die Victor beschäftigt, sagte deutlicher: "Nein, ich zu dem, was sehen wollen er wird tun, "Die Reaktion der beiden Häuptlinge natürlich:. der Antragsteller für den Posten des CEO sollten nicht erwarten, dass jemand ihm helfen, diese höhere Stufe erheben. Der bisherige CEO und Board-Mitglieder in der Regel nicht direkt sagen, was sie von der Klägerin zu erwarten, aber begrenzte Hinweise. Sie erwarten nicht, dass ihm alle Fragen zu beantworten. Die Hauptsache, die Menschen könnten die subtilen Zeichen und Hinweise zu erkennen und in Einklang mit ihnen unabhängig ihr Verhalten entsprechend anpassen. Diejenigen, die über die Ernennung entscheiden, geben keine Ratschläge und Prüfung. <<>> Die Möglichkeit, Pick up Tipps und Tricks - eine der wichtigsten Eigenschaften, um die höchsten Positionen in der Gesellschaft zu erhalten. Jede Bewegung einer Person, die Kennzeichnung für den Posten des Generaldirektors, wird sorgfältig analysiert. Er muss immer zeigen, dass er über das Schicksal des Unternehmens besorgt. Bezeichnend für die Geschichte der Helena, die Top-Manager eines großen Weltkonzern. Elena vollständig der Kunst der Kommunikation und ihrer Ausstrahlung mit einer seltenen für die Führer von so hohem Rang Bescheidenheit kombiniert. Karriere Helen war schnell: in den vierzig mit einem kleinen, schaffte sie die profitabelste Bereich des Unternehmens. Viele waren überzeugt, dass es der Nachfolger CEO geworden. Doch plötzlich ihre Karriere ins Stocken geraten. Erklären, warum dies geschah, erkannte der Generaldirektor Elena die Verdienste um das Unternehmen, stellte aber fest, und vor allem, dass seiner Meinung nach, würde ihr nicht erlauben, das Geschäft, wie eine eigenartige Vorstellung von Loyalität führen. In Worten, stand Elena für Teamarbeit Stil, aber in der Tat nur selten tat, als ein Team-Player. In Bezug auf seine Anhänger nur noch in der Nähe von ihr persönlich Mitarbeitern. Sie versuchte nicht, damit die besten Mitglieder ihres Teams zogen in anderen Geschäftsbereichen, vor allem am Anfang eines anderen Anwärter auf den CEO Sitzplatz. Als Folge begann eine beunruhigende CEO seiner Symptome bemerken. Zuerst wurde die Leistung seiner Abteilung interessiert Helen als der Erfolg der Organisation. Zweitens nicht erlaubt Untergebenen zu verwandten Bereichen Wirtschaftsunternehmen zu entwickeln, mischte es mit ihrer Karriere. <<>> Drittens: Förderung einer gemeinsamen Vision und persönliches Engagement, findet sie wenig Unterstützung anderer Führer benötigt, um als Generaldirektor zu arbeiten. Darüber hinaus werden alle die Kräfte, die die Perspektive der Experten in seiner Abteilung, hat Helen nicht verstehen, dass aus diesem Grund in anderen Abteilungen wird niemand, der sie gut kannte, konnte, und war bereit, bei Gelegenheit, um es zu unterstützen. In der Regel Menschen, die Entscheidungen zu treffen über die Ernennung des CEO, in welchem ​​Umfang der Antragsteller für den Chefposten hat die notwendigen Qualitäten zu sehen. So bewerten die Kandidatur von Herman, überprüft Vorstandsmitglieder der erste seiner Bereitschaft, die Kultur seiner neuen Firma übernehmen. Im Fall von Victor "Prüfer" waren daran interessiert, seine Fähigkeit zu verstehen, was er aus dem CEO erwartet. Mit Laura wollte es nicht das Problem der Untergebenen und ihnen helfen, ihren Weg zu einer Lösung. Helena, sollte im Sinne von "Prüfern" über die Entwicklung des Unternehmens sorgen und anderen helfen, erfolgreich zu sein. Keiner der "Prüflinge" nicht verstehen ihr Problem, nicht gelöst es machte Anspielungen, und so haben nicht die gewünschte Position. Die Kriterien für die Gültigkeit in den obigen Beispielen und amtierender CEO Nachfolger kein Vertrauen in die Zügel der Regierung. Aber in jedem Fall war es schwierig, die Warnzeichen für alle vier Anwärter meistert seine Aufgaben zu erkennen. Alle von ihnen waren begabte Führer und tat viel für ihr Unternehmen. Warum sind sie nicht ausreichend, um die letzte Barriere zu überwinden? Und nach welchen Kriterien sollte durch die "Jury" geführt werden, wenn man die Kandidaten für den Chefposten? <<>> Auf der Suche nach Top-Managern, an der ersten Sprosse der Unternehmenshierarchie gerichtet, sehen wir, dass sie alle unterschiedlich für einen entscheidenden Schritt bereit sind. Oft haben sie Fähigkeiten und Fertigkeiten, die uns helfen, ihre Kandidatur für die Position des General Manager betrachten kann. Doch der Erfolg in der Regel suchen herausragende Menschen - die wenigen, die ihre Fähigkeiten geschärft haben bis zur Perfektion. Diese Fähigkeiten können in mehrere Kategorien unterteilt werden. First come diejenigen, die wesentlich zur effektiven Verwaltung der Organisation. Dies ist zum Beispiel, um die Fähigkeit Aufgaben nach Priorität zu verteilen. Jeder Kandidat für den Posten des CEO der Lage sein sollten, weise zu nutzen Sie Ihre Zeit, Delegierter Untergebenen und die Bedingungen für Wachstum und Entwicklung. Allerdings haben Manager den Gipfel erreicht, diese Fähigkeiten manifestieren sich etwas anders als diejenigen, die an der Seitenlinie blieb. Zum Beispiel sind die Gewinner wohl bewusst, wie auf kurzfristige Ziele zu erreichen, versuchen, alles, was Sie brauchen, um dies zu tun untergeordnet, und im Gegensatz zu Laura, nicht verhindern, dass sie handeln selbstständig. Die zweite Kategorie ist das "politische" Management-Fähigkeiten. Die meisten Führungskräfte verstehen die wichtigsten politischen Entwicklungen, komplizierte Plots, etc. Sie haben eine reibungslose Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern. Eine wirklich herausragende Führungspersönlichkeit löst das Problem der politischen Virtuosität, so dass niemand würde nie werfen ihm vor, politicking. Es unterstützt nicht nur die guten Beziehungen mit Kollegen, sondern gewannen ihre Sympathie und aktive Unterstützung. <<>> Meine Kollegen und Untergebenen dieser Führer selbst oft Hilfe anbieten, um sie und ihre Aufmerksamkeit auf mögliche Probleme (im Fall von Helen war es nicht). Darüber hinaus wissen fast alle Top-Managern, wie sie ihre Fähigkeit, CEO und Board of Directors zu demonstrieren. Aber Führungskräfte aus der Kategorie der nur begabte oft das Gefühl, dass ihre nedotsenivayut, so sind auch sie zum abheben, um die Aufmerksamkeit der Behörden (so verhalten Herman und Victor) bekommen betroffenen. Im Gegensatz dazu die "Gewinner" nicht durchhalten seine Verdienste. Die dritte Kategorie von Kompetenzen, die auf den persönlichen Stil zu arbeiten. Manager, die Nebenrollen verdammt sind, harte Arbeit und manchmal Opfer persönliches Leben für eine Karriere. "Winners" nicht anhängen, wie wichtig für den Erfolg. Natürlich, sie neigen auch dazu, der Erste zu sein in allem, aber es kann und andere - all diejenigen, die sie erreichen Erfolg verholfen - eine wohlverdiente Belohnung: sie haben keine Angst vor sie von ihrem Wert beeinträchtigt. Regeln des Kletterns Chancen des Antragstellers auf die Position des Generaldirektors zu erhalten, hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Unternehmenskultur, persönliche Merkmale des Antragstellers und diejenigen, die personellen Entscheidungen, etc. Eine Regel machen Nein, aber Sie können nur einige zu nennen Grundprinzipien , wird deren Einhaltung steigern die Chancen eines Kandidaten für den Chefposten. Versuchen Sie, die Ansichten des Chefs zu verstehen. Auch wenn Sie wenig bis c CEO zu tun haben, müssen Sie seinen Standpunkt respektieren und verstehen, was er für wichtig hält. Um zu beginnen, um herauszufinden, wie er den Chefposten bekam.