Ein neues Verständnis der klassischen Grundsätze des Managements

Ein neues Verständnis der klassischen Grundsätze des Managements von der ursprünglichen Grundlage der wissenschaftlichen Ansatz für die Verwaltung war das klassische Management-Prinzipien in den frühen 20-er Jahren entwickelt. Neue Prinzipien in den späten 1990er Jahren gegründet und konzentrierte sich auf die maximal mögliche Verwendung von menschlichen Wissen und die Fähigkeit, in jedem Fall nicht kündigen das wichtigste Prinzip der klassischen Schule. Aber in der modernen Bedingungen für die Verwendung erfüllt die Anforderungen des Jahrhunderts von Wissen und Informationen. Dies sollte bei der Planung oder Umstrukturierung einer Governance-Struktur sein. Wir illustrieren diese Veränderungen am Beispiel der Prinzipien des Regierens, wie die Teilung der Arbeit, eine einheitliche Führung, zuständige Behörde. Ein neues Verständnis des Prinzips der Arbeitsteilung ist weithin anerkannt, dass die Grenzen ihrer wirtschaftlichen Realisierbarkeit und Spezialisierung der Arbeit Funktionen führt zu einer schlechten Leistung, gefolgt betrachten. Neben dem wirtschaftlichen Grenzen sollten nicht trennen, sondern zu erweitern und zu diversifizieren, die Funktionen von Mitarbeitern der Operationen durchgeführt. Langjährige Erfahrung zeigt, dass es die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht, was zu einer Steigerung der Produktivität. Das Prinzip der Einheit des Kommandos und eine einheitliche Führung und erklärte die Regel, dass jeder Mitarbeiter in der Organisation muss ein Supervisor haben, ist auch nicht in den gegenwärtigen Bedingungen, da keine alternative Lösung betrachtet. Es gibt Situationen, in denen die strikte Einhaltung dieses Prinzips verhindert, dass die adaptive Lösung drängender Probleme und führen zu einer Verschlechterung der Leistung der Organisation. Das Prinzip der Autorität und Verantwortung für die klassischen Theoretiker des Managements als wichtigstes betrachten Postulat der Bau ein System von Beziehungen in der Organisation. Daran erinnern, dass die formalen Befugnisse bedeutet das Recht einer Person besetzen eine leitende Position, Ressourcen verwalten und zur Unterwerfung anderer Manager benötigen, liegt in der Verantwortung - es ist die Pflicht zu tun, was Sie wollen. Die Einhaltung dieses Prinzips war sehr wichtig in der ersten Hälfte des zwanzigsten Jahrhunderts, als die Organisation war kleiner, leichter zu handhaben, Manager praktisch nicht auf technisches Know-how ab, und ihr Einfluss auf die Angelegenheiten der Organisation Stellung in der Hierarchie begünstigt der Kontrollen. Die neuen Befugnisse werden unter den gleichen Bedingungen als viel breiter, durch die Verbreitung von Gruppenarbeit (in Teams, Teams) und andere Formen der Beteiligung an der Gestaltung und Umsetzung von Entscheidungen von Managern auf verschiedenen Ebenen. Alle von ihnen reduzieren die Rolle der formalen Befugnisse mit der Post verbunden. Manager zunehmend ihre Rolle nicht in Befehle erteilen, und um die Untergebenen mehr Freiheit und Unabhängigkeit. Recht auf mehr und mehr in Verbindung mit persönlichen Merkmalen, anstatt formal gewährten Befugnisse beeinflussen. In den letzten Jahren in Management Kreisen aktiv diskutiert und das Konzept der "Delegation" von oben nach unten. Ihre Befürworter glauben, dass, wenn die Mitarbeiter teilweise Eigentümer ihren Job zu machen, werden sie härter arbeiten und beteiligen sich mehr voll in das Leben der Organisation. Die Ideen von persönlicher Verantwortung und Delegation von Befugnissen sind nicht neu. So auch die 1960er, die Presse weitgehend Prinzipien der Selbstverwaltung als ein Mittel zur Steigerung der Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens erörtert. Das Interesse an Befugnisübertragung spiegeln nicht die Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Unternehmen, die unter Berücksichtigung Dezentralisierung Entscheidungsprozesse als Schlüssel zum Erfolg in einem harten Wettbewerbsumfeld sind. Viele der Fragen der Delegation von Befugnissen bleiben unklar (zum Beispiel, welche Rechte sollten Entscheidungen zu delegieren und auf welcher Ebene, wie sie die Organisation als Ganzes betreffen, nicht ob es eine Folge des Verlustes der Kontrolle, etc. ). Die Antwort kann das Studium der positiven und negativen Folgen der Delegation von Autorität. In der Regel zählen zu den Vorteilen der Delegation beachten Sie: besserer Kundenservice, Flexibilität, dann gibt es eine höhere Anpassungsfähigkeit an die Veränderungen und Chancen, die Geschwindigkeit und Genauigkeit der Lösung von Problemen, die Bildung von wichtigen cross-funktionalen Beziehungen, oft tragen die horizontale Natur, die besten Einstellung zur Arbeit, die Erhöhung der Attraktivität der Arbeit nicht-Karriere, vor allem durch den Ausbau der Selbstversorgung. Nachteile der Delegation von Befugnissen mit einem hohen Potenzial des Chaos in der Organisation wegen der Unterschiede im Grad der Ermächtigung, der Mangel an Klarheit darüber, wer und was damit verbundenen verantwortlich ist, die Zerstörung der hierarchischen Kontrolle über die Situation und die Schwächung der Fähigkeit des Managements zur Durchsetzung seine Entscheidungen; Demoralisierung aufgrund der Tatsache, dass nicht alle Mitarbeiter die Rechenschaftspflicht zu stärken und sie gerne neue Aufgaben zu übernehmen versuchen. Die Prinzipien der Governance-Strukturen Alle oben gehen kann auf eine neue Art von Management-Struktur der Organisation, die sich auf ein neues Verständnis der klassischen Grundsätze des Managements basiert zu betrachten. Die Governance-Strukturen in vielen Unternehmen haben mehr historisch als ein Ergebnis der gemeinsamen Anstrengungen auf ihre Bildung und Verbesserung entwickelt. Trotzdem gibt es zwei Arten von Ansätzen, die am weitesten verbreitete erhalten haben, in der Praxis. Die ersten (klassischen) ist die Bildung von Governance-Strukturen auf die interne Struktur der Organisation, Arbeitsteilung und Rationalisierung Management. Die zweite (Innovation) ist auf der Notwendigkeit, ständig anpassen der Management-Struktur für die externe Umgebung. Das erste Prinzip ausführlich dargelegt in jedem Lehrbuch Management: Wenn es über die Aufteilung der Arbeit in einzelne Funktionen und die entsprechende Verantwortung der Führungskräfte zu gewähren konzentriert. Auf dieser Basis über viele Jahrzehnte, stellen Sie die Organisation, die so genannte formale Führungsstruktur, wie hierarchische und bürokratische bekannt. Der zweite Ansatz zum Aufbau organisatorischer Strukturen der Verwaltung entstanden in der zweiten Hälfte des zwanzigsten Jahrhunderts und ist in die auf die Organisation der Beziehungen konzentriert sich mit der äußeren Umgebung und deren Veränderungen geprägt. Die anhaltende weltweite Bewegung in Richtung der Informationsgesellschaft stellt neue Anforderungen an das gesamte System der Beziehungen zwischen Organisationen und den entsprechenden Bau-Prozesse und Governance-Strukturen. In den meisten Fällen bevorzugt sind flexiblere Formen der in Bezug auf die Organisationen von Menschen, die eine Ablehnung der übermäßige Formalisierung und Bürokratisierung des Prozesses bedeutet, Verringerung der Zahl der hierarchischen Ebenen, bei gleichzeitiger Erhöhung der horizontalen Integration zwischen den Mitarbeitern gegeben. Diese Art von Struktur wird als organische bekannt, und ihre wichtigste Eigenschaft ist die Gruppe und die individuelle Verantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters für das Gesamtergebnis. Mit diesem Ansatz entfällt die Notwendigkeit für eine tiefe Spaltung des Arbeitsmarktes nach Art der Tätigkeit, und unter den Beteiligten Relationship Management entstehen, die nicht durch die Struktur und Beschaffenheit des zu behandelnden Problems diktiert. Daher sind bei der Konstruktion der Governance-Strukturen der organischen Art Berücksichtigung der folgenden wichtigsten Bestimmungen getroffen: Fokus auf die Herausforderungen und Chancen, minimieren Hierarchie, Polyzentrismus und Führungswechsel, abhängig von der zu lösenden Probleme, vorübergehend Befestigung für Gruppen, hohe horizontale Integration zwischen den Mitarbeitern, auf die kulturellen Beziehungen der Zusammenarbeit, gegenseitige Wahrnehmung, Selbstdisziplin und Selbstorganisation der Mitarbeiter konzentrieren. Die Bereitstellung einer Breite von Ideen und Ansätze zur Problemlösung erfordern die neuen Richtlinien Revision der vielen traditionellen Positionen in der Organisation der Arbeit, seine Bezahlung und Auswertung. Als Folge erhöhte sich eine Gruppe bildet für Unternehmen, die administrative Apparat in den oberen und mittleren Management zu reduzieren, die Fertigkeiten, Interesse an der Entwicklung in-Haus-Markt und wirtschaftlichen Beziehungen und Eigeninitiative, Verantwortung der Mitarbeiter. Dies führt schließlich zu einer Erhöhung ihrer Kapazität und Effizienz, so dass Manager als Team zu arbeiten und mehr aktiv an Entscheidungsprozessen. Der wichtigste Faktor in der Beurteilung einer institutionellen Kontrolle ist die Wahrnehmung der Menschen, die in neuen Bedingungen arbeiten wollen. Es hängt in erster Linie auf die Möglichkeiten, die für die meisten volle Potenzial von Menschen geschaffen werden. Aus dieser Perspektive, vergleicht die organische Struktur günstig mit dem bürokratischen, wie in Tabelle dargestellt. 1, welche die vergleichende Merkmale beider Arten von Kontrollstrukturen auf die wichtigsten Parameter zeigt. Tabelle 1. Vergleichende Merkmale der hierarchischen Strukturen des Managements und der organischen Arten von Parameter Vergleich hierarchische Art Organic Concept vom Typ A klar definierte Hierarchie der Minimierung der Hierarchie Wunschliste monozentrische, polyzentrische konstant, die Änderung der Staats-und Regierungschefs Formalisierung der Beziehungen sind klar definierte Verantwortlichkeiten und Rechte von einer sich verändernden Organisation der Arbeitsnormen Strikte Trennung der Zeit der Aufnahme-Funktionen für Gruppen Quelle für die effektive Führungsstruktur Entwicklung Mitarbeitern konzipiert und Eigeninitiative der Arbeitnehmer in der Regel können wir erwähnen, die wichtigsten Merkmale der organischen Strukturen wie zum Beispiel: weniger Komplexität und niedrigen Formalisierung, enge Zusammenarbeit und Dezentralisierung der Entscheidungsprozesse, ausgebautes Netz von informeller Kommunikation. In organischen Strukturen des Regierens realisiert Wunsch, von einer pyramidenförmigen Struktur, die so lange ein unverzichtbarer Bestandteil ihrer Flucht. In der Theorie ist dies aus folgenden Gründen: schnelle und unerwartete Änderungen an dem die pyramidenförmige Struktur ungeeignet, da seine Basis einer Kette von Befehlen besteht, Regeln, Normen, strenge Befehlskette, die zunehmende Vielfalt charakterisiert die Aktivitäten der heutigen Organisationen nicht hoch spezialisierte Dienstleistungen mit einer hierarchischen Struktur zur Verfügung gestellt werden, bewegen Veränderungen in Führungsverhalten spiegelt den Wunsch Manager von Kommandozeilen-Stil und verlassen sich mehr auf seine Arbeit in Kooperation und gemeinsame humanitäre und demokratische Werte , den Einsatz von Computer-Technologie, die alle Mitarbeiter erfordert eine erhöhte Flexibilität. Der letztgenannte Faktor ist besonders wichtig, da unter seinem Einfluss, Ansätze Change Management sich. Das Management ist zunehmend wie die Verwaltung von einem Symphonieorchester, in dem jeder Sänger - ist ein Profi, der weiß was, wann und wie er seine Teil der gesamten Arbeit zu verrichten. Dirigent des Orchesters - Leiter der Organisation - unter diesen Umständen erheblich erweitern den Anwendungsbereich der Kontrolle (Handling) und die Notwendigkeit für Vorschriften und Regeln ist stark reduziert, da jedes Mitglied des Orchesters hat seinen eigenen Score (Performance Standards), das Verständnis für die im Laufe der Ausbildung erworben. Der Task-Manager - die Integrität des gesamten Aufwand, der dem Plan entsprechen sollten sicherstellen. Oleg Iwanowitsch Wolkow, Doktor der Wirtschaftswissenschaften, Professor an der Russischen Akademie der Wirtschaft. GW Plechanow. www.elitarium.ru