Limits Karriere

Limits Karriere in letzter Zeit in Management-Theorie und Praxis mehr und mehr Aufmerksamkeit ist nicht so sehr eine praktische Business-Fertigkeiten, wie persönliche Eigenschaften von Führungskräften. In den frühen Stadien einer Karriere, mit den Grundlagen des Marketing, strategische Planung, Budgetierung gemeistert und so weiter, die jungen und talentierten Managern den Weg schlug die Energie, die Fähigkeit, innovative Lösungen zu übernehmen, den Druck, um die Fähigkeit zu Ergebnissen . In der Regel bemerken diese Mitarbeiter von Top-Managern oder Eigentümern von Unternehmen und anderweitig unterstützt sie in die weitere berufliche Entwicklung und bietet verantwortlichen und leitenden Positionen. Und sehr oft sind diese Entscheidungen führen zu negativen Folgen nicht nur für Unternehmen sondern auch für die "junge und talentierte", die zu früh in ein hohes Amt zu beauftragen. In den meisten Fällen ziehen die Eigentümer oder Top-Manager von Unternehmen, eine intelligente, talentierte, etwas aggressive Mitarbeiter, die in der Regel mehr Aufmerksamkeit schenken, um ihre Leistung, sondern als ihre emotionalen und psychologischen Reife. Unter die Entscheidung, ein junger Manager im Büro zu bestellen, sind zum Beispiel der Vizepräsident, Inhaber der Unternehmen nicht nur von fachlichen Überlegungen leiten, sondern die Tatsache, dass es unmöglich war, ihre Karriere voranzutreiben zwingen wird ein geschätzter Mitarbeiter zu bewegen, um ein anderes Unternehmen. Doch das Risiko des Verlustes des Arbeitnehmers und seiner neuen Position Ergänzen Mismatch oft vergleichbar sein. Oft Förderung der junge Manager und wird etwas von seinen Talenten und Fähigkeiten fasziniert, sieht der Inhaber des Unternehmens als "Version" von sich selbst, sondern diametral Ansichten von Mitarbeitern und Kollegen auf eine neue Top-Manager im Gegensatz . Krankheit Karriere ist, dass, nachdem genommen eine neue Position, die junge Talente, sich auf ihre persönlichen Ambitionen zu konzentrieren und ihre Ziele zu erreichen setzt, zahlen weniger Aufmerksamkeit auf ihre Kollegen, Untergebenen, im Stil der Kommunikation mit ihnen über ihr Verhalten. Als Ergebnis wird das Verhältnis Änderungen daran, und der "Stars" der jungen oben in eine abscheuliche Figur, die Kollegen und Untergebenen als pompös, sorglos, selbstbewusst und sogar entfremdeten Menschen wahrgenommen. In diesem Fall, wenn der Manager die Position hält, sind zum Beispiel Vice President, angeborene Fähigkeiten und Talente immer weniger relevant als die Fähigkeit, Beziehungen zu Menschen aufzubauen, zu überzeugen und zu fesseln sie. In der Dezember-Ausgabe des Harvard Business Review, Artikel Carrie Bunker, Kathy Cram und Sharon Ting, gewidmet, um die Probleme von jungen Führungskräften, Karriere, zeigt eine Studie durchgeführt Mitarbeiter Center for Creative Leadership. Die Ergebnisse zeigten, dass etwa ein Drittel der jungen Führungskräfte, halten ein hohes Amt, kann nicht mit den Aufgaben zu bewältigen. Der Grund dafür ist, dass die emotionale Unreife und nur Mangel an Erfahrung, um eine Unfähigkeit, Beziehungen mit dem Team, ein Team von Mitarbeitern, und oft, ihre eigenen Verhaltensweisen und Gefühle in Zeiten der Krise bauen führt. Doch, so die Autoren, ist das Problem nicht in der richtigen junger Manager, und dass zwischenmenschliche Fähigkeiten, des Dialogs, der Toleranz, und schließlich in den Entscheidungsprozess suspendiert kann nicht aus Bücher entnehmen. Emotionale Reife, die mit dem Alter kommt, so gut wie eliminiert die inhärente "eine junge und talentierte" Eigenschaften wie Selbstbewusstsein, Arroganz, Unwilligkeit und Unfähigkeit zu hören und hören Kollegen und Untergebenen. Allerdings, sagte Olga Petrova, Berater, Ward Howell International, über die Probleme der jungen Führungskräfte in einer etwas anderen Weise: Meiner Meinung nach, die Bedingungen unserer jungen Wirtschaft, beweisen, dass wir genau das Gegenteil Aussage. Was sind die Namen im ganzen Land bekannt: Chodorkowski ("Yukos"), die das Land der größte Ölkonzern in 35 Jahren zu verwalten begann; Melnichenko (die Gruppe der "MDM"), der jetzt 32 Jahre alt, und die Name des MDM kann in nahezu jeder Ausgabe von Business Publikationen, Mordashov ("Severstal"), der jetzt 40 Jahre alt gefunden werden, und er wird von all den talentierten Regisseur, Potanin ("Interros") anerkannt, was bei Im Alter von 35 Jahren kaufte ich mir "die Hälfte des Landes," und jetzt erfolgreich verwaltet diese Vermögenswerte. Doch in jedem Alter, es gibt keine Möglichkeit, dass 100% der Führungskräfte waren erfolgreich - Beispiel ist ein Team von jungen Führungskräften, die von McKinsey über die Firma "Severstal" gekommen sind. Beendete das Experiment ist sehr vorhersehbar: 20% überlebten und wurden gehalten, 80% - links mit den entsprechenden Ruf des Unternehmens. Was ist das Problem? Die Unfähigkeit, mit den Kunden und Untergebenen zu verhandeln, übertreiben ihre Funktionen und Fähigkeiten der große Gefühle und ein Widerstreben, Zugeständnisse zu machen. Typischerweise wird dieser kompromisslosen inhärenten für junge Menschen. Doch trotz dieser negativen Erfahrung, denke ich, es nicht bei "Severstal" Führungskräfte haben eine einzigartige Erfahrung, die es ihnen ermöglichen, weiterhin mögliche Fehler zu vermeiden wird. Und das war "Severstal" - 20% haben sich kämpfenden Helden. Emotionale Reife Manager, meiner Meinung nach nur wenig abhängig von biologischen Alter, sondern es ist Lebens-und Berufserfahrung, von der persönlichen Talente und Charisma multipliziert. Für Führungskräfte im Alter ist manchmal schwierig, durch die harten notwendigen Veränderungen für das Unternehmen zu bekommen, um neue Standards in Produktion und Verwaltung einzuführen. Es ist auch oft schwierig für ältere Manager mit Engpässen und die Notwendigkeit zu arbeiten 18 Stunden am Tag sieben Tage die Woche zu bewältigen. Ja, und der Zweck in bestimmten Perioden des Lebens ändern: ein Mann von 40-60 Jahren, gibt es keine Notwendigkeit, irgendetwas zu beweisen, neigen dazu, die erste Hauptstadt, die Schaffung eines Namen und Ruf und so weiter (das ist so wichtig, ansammeln, wenn Sie sind 25-40). Oft in diesem Alter, Menschen, die herausragende Erfolge erzielt haben in der Wirtschaft, starten, um mehr globale Kategorien denken, werden einbezogen in die öffentlichen Angelegenheiten, immer versucht, seine Spuren in der Erinnerung der Nachwelt zu machen, anstatt zu jagen kurzfristige Schnäppchen. Auch in diesem Alter eine große Rolle für einen Mann, seine Familie, die indirekt auf den Führungsstil spielen beginnt: kein Platz für heftigen Emotionen, erzählt langjährige Erfahrung als Reaktion auf eine komplexe Frage. All dies entbindet den jungen und ehrgeizigen Managern, die mit der Konstante als eine professionelle und persönliche Selbst-Entwicklung befassen, einschließlich Schulungen, Seminare, Lesen clever Bücher und Zeitschriften. Und die Erfahrung kommt, Sie wollen oder nicht. Offensichtlich ist das Problem der emotionalen Unreife der jungen, aber talentierten Managern nicht nur für westliche Unternehmen, sondern auch für Russland wichtig. Wahrscheinlich für die Besitzer oder Top-Manager von Nutzen sein wird diese Tipps, um Carrie Bunker, Kathy Cram und Sharon Ting geben, praktizierende Coaches, die das Problem der "Growing Pains" gelöst. In der Regel sind junge Führungskräfte mit einer negativen emotionalen Haltung seitens der Untergebenen gegenüber, aber nur selten auf diese achten, weil vor allem auch mit sich selbst beschäftigt, und zweitens glauben, dass sie in ihrer Unfehlbarkeit, Talent und Charisma. Auf der anderen Seite, nicht immer Untergebenen und Kollegen, kann im Freien sein, um Unzufriedenheit mit Führungsstil und das Verhalten von Top-Managern zu zeigen. In diesem Fall ist eine sehr effektive externe Reflexion. Interviewing eine große Anzahl von Kollegen und Untergebenen jungen Top-Managern, sammeln ihre Aussagen gegen ihn, um ihm die Gelegenheit, die Meinung der Mitarbeiter darüber zu erhalten. Solche detaillierten Feedback ist sehr wirkungsvolle Präsentation können die Top-Manager von sich selbst beeinflussen, ihm eine Chance geben, mich von außen sehen, um Schwachstellen zu identifizieren. Linear Voraus ihre Karriere in nur einer funktionellen Bereich (Marketing, Vertrieb, Finanzen) zu einem gewissen Grad entmutigt Manager, was zu was er sich wohl innerhalb der bekannten Kompetenz fühlt und funktioniert automatisch nach dem Algorithmus command-and-control. Involvement-Manager, um cross-funktionale Projekte, in denen er nicht in der Lage, Ergebnisse durch formale administrative Hebel zu erreichen, werden zwischenmenschliche Fähigkeiten, Überzeugungskraft, Lobbying und motivieren ihre Position zu einem bestimmten Thema zu entwickeln. Kaum zumutbar wäre, die Bedeutung von Soft Skills in der Arbeit mit jungen Mitarbeiter zu ignorieren. Im Gegenteil, ist es notwendig zu verstehen, dass die Ernennung in leitende Positionen möglich sein wird, zu beschleunigen und nur, wenn der Mitarbeiter wird deutlich verstehen die Notwendigkeit, die zwischenmenschliche Kommunikation zu entwickeln. Das Bewusstsein für die Notwendigkeit der persönlichen emotionalen und psychologischen Entwicklung sollte ein fester Bestandteil nicht nur der Unternehmenskultur, sondern ein Indikator für die Wirksamkeit der Leistung der Mitarbeiter werden. Training für Kompetenzentwicklung sollten auf jeden Fall enthalten Blöcke gewidmet, die psychologischen Aspekte des Managements. Erhöhung der persönlichen Effektivität im Umgang mit Kollegen und Untergebenen sollte eine Voraussetzung für die weitere Förderung der Mitarbeiter Karriere. Schließlich arbeitet der Stil des Verhaltens und der Führung der junge Manager, ist es ratsam, zu pflegen und zu fördern informelle Kommunikation mit Kollegen und Untergebenen. Kommunikation dieser Art wird verstehen und beherrschen die Tatsache, dass es verschiedene Führungsstile und Führung in Bezug auf unterschiedliche Situationen, unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Temperamenten. Andrey Rudenko