Variety of Corporate Relations

Arten von Unternehmens-Beziehungen wird oft im Mittelpunkt der Erfolg oder Misserfolg sind die Gründe für das Unternehmen, direkt oder indirekt mit der Unternehmenskultur verbunden. Seine Bildung wird durch mehrere Faktoren beeinflusst. Und einer von ihnen - die Identität des Kopfes. In der Regel den Charakter und die Aussicht auf den Stil Direktor der Firma die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern. Es gibt mindestens vier Arten von Corporate Relations, die direkt mit dem Führungsstil des Direktors zu tun haben. Clockwork Wenn die Organisation arbeitet auf einem System von Regeln, Verfahren und Standards, deren Einhaltung die Wirksamkeit zu gewährleisten sollte, ist es eine bürokratische Kultur (manchmal auch als eine Rolle genannt). Zwischen den Mitarbeitern dieser Unternehmen errichtet eine strenge administrative Hierarchie, wobei jeder Arbeiter führt bestimmte Arbeitspflichten. Die Hauptquelle der Macht sind nicht die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter und die Position einnimmt in der Hierarchie. Alle Entscheidungen getroffen werden, in der Regel nur ein Leitfaden. Co-workers in der Regel nicht unterstützt informelle Beziehungen. In-house Klatsch ist nicht erwünscht. Jeder kennt und tut nur, was sie "sollte". Bürokratische Kultur schränkt die Rechte. In dieser Organisation arbeitet wie eine Uhr mit einem gut geölte Maschine. Bei der Auswahl der Mitarbeiter im Unternehmen umfasste nicht nur berufliche Fähigkeiten der Kandidaten, wie ihre Bereitschaft, genau durchzuführen Stellenbeschreibungen. In diesem Fall ist es praktisch eine allmähliche Karriere garantiert. Aber übermäßig "flinken"-Zeichen haben, geduldig zu sein - ist es notwendig, ihre Ambitionen und Grenzen Initiative, die in dieser Art von Kultur ist neben dem Punkt zurückzuhalten. Bürokratische Unternehmenskultur wird meist in großen Unternehmen, die auf einer ziemlich stabilen Markt gefunden und haben eine starke Position. Allerdings, wenn die Marktbedingungen unerwartet ändern, wird das Unternehmen schwierig sein, den neuen Verhältnissen anzupassen. Sorgfältig ausgewählte Experten, gut funktionierenden geregelten Pflichten, die häufig nicht mit unvorhergesehenen Schwierigkeiten fertig zu werden. Habit um eine bestimmte Aufgabe Beschreibung folgen lässt sie nicht wirksam funktionieren in einer irregulären Situation befinden. Der Personenkult Die andere Art von Unternehmenskultur - die "Macht". Es wird häufig in Unternehmen, wo der Kopf von "Teilzeit" ist auch ihr Chef gebildet. Neben der Verwaltungsbehörde ist es auch mit ausgeprägten Führungsqualitäten ausgestattet. Normalerweise ist ein solcher Führer um einen bestimmten Bereich von etwa Mitarbeiter, mit denen er verwaltet gebildet. Aber das letzte Wort liegt immer beim Eigentümer. Mitarbeiter in Unternehmen mit einer solchen Kultur ist vielleicht weniger eingeschränkt in ihren Handlungen als eine bürokratische Organisation, unternehmerisch zu handeln und sogar an den Entscheidungen. Aber hinter ihnen durch strengere Kontrollen. So sind neben den formalen Ausführung der Aufgaben des Menschen benötigt, um persönliche Loyalität zu seinem Chef Übung, und dieser Faktor ist oft entscheidend. In solchen Firmen in der Regel eine informelle Beziehung zwischen Mitarbeitern und die gemeinsame Feier der Gemeinschaft, die außerhalb des Büros geht angenommen. Doch der Service-Kette von Befehl immer respektiert und die richtige Führungspersönlichkeit ist nicht zu leugnen. "Power" Unternehmenskultur bevorzugen Unternehmen, die in der formativen Phase sind, weil sie Mobilität und einfache Anpassung fördert, um Änderungen auf dem Markt. Doch in diesem Fall hängt die Mobilität der Unternehmen in erster Linie auf die persönliche und fachliche Qualitäten ihres Führers. Ein weiterer Nachteil von Organisationen mit "power" Art der Unternehmenskultur ist, dass es das Wachstum des Unternehmens begrenzt. Oft sind Führungskräfte in diesen Unternehmen nicht bereit, Macht zu teilen. Und effektiv zu managen eines großen Unternehmens allein ist praktisch unmöglich. Management-Spezialisten glauben, dass die Frist nach der autoritären Führung von 60 Personen. Darüber hinaus bestreitet der Wunsch, die Macht in den Händen eines einzigen Unternehmens Personal zu halten transparentere Karriereaussichten. Daher ist die Kraftwerke mit einer starken Kultur immer Umsatz, vor allem unter Fachleuten der unteren und mittleren Management. First Among Equals Einige Unternehmen Erfolg ihrer Tätigkeiten Person Unternehmenskultur. In dieser Mannschaft, in der Regel Experten mit einem hohen Maß an Professionalität und persönlicher Verantwortung. Im Prinzip können Arbeitnehmer ohne den Kopf zu tun. Persönliche Unternehmenskultur bietet große Chancen für die Befriedigung der Ambitionen und ihren persönlichen Interessen und Initiativen der Mitarbeiter zu realisieren. Es ist auf die Fähigkeit der Experten untereinander und ihre Unabhängigkeit von einander einig basiert. In der Regel ist die Tätigkeit der Mitarbeiter nicht von "oben" und nur koordiniert gesteuert. Untergebene haben große Unabhängigkeit und flexible Arbeitszeiten. Die Funktionen der einzelnen Mitarbeiter nicht an Weisungen und oft nicht von ihrer formalen Titel bestimmt zugeordnet. Das wichtigste Kriterium für die Wirksamkeit solcher Unternehmen - professionelle und sorgfältige Ausführung ihrer Pflichten. In den Firmen mit den persönlichen Unternehmenskultur, in der Regel kultiviert Artel, Gemeinschaft, Kameradschaft unter den Mitarbeitern. Für diese Art von Kultur durch hierarchische Beziehungen gekennzeichnet ist: Kopf besetzt die Position des Ersten unter Gleichen, und alle Entscheidungen werden kollektiv gemacht. Normale Mitarbeiter sind direkt daran beteiligt und immer up to date Bewirtschaftungspläne. Persönliche Unternehmenskultur ist ungewöhnlich. In der Regel herrscht in den Organisationen, deren Arbeit erfordert kreative Ansatz: Anwaltskanzleien, Beratungsunternehmen, Architekturbüros, Design-Studios. Manchmal ist es nicht in die Organisation, und in einigen ihrer Abteilungen oder Unternehmensbereiche gebildet. Aber mit allen Vorteilen einer solchen Kultur und ein Mangel an - die Möglichkeit der Anarchie, Kollision Ambitionen der Mitarbeiter Inkonsistenz ihres Handelns. Aus diesem Grund ist es eine lange Zeit nicht existieren kann. In den meisten Fällen in einer solchen Organisation ist ein führendes Unternehmen zugeordnet, und die Kultur geht in "Macht". Die vierte Art von einem Team von institutionellen Beziehungen - die Zielkultur. Es ist in Unternehmen, deren Geschäftstätigkeit auf die Lösung spezifischer Probleme gerichtet gebildet. Zum Beispiel Unternehmen, die in diesem dynamischen Markt. Organisationen mit der Aufgabe der Unternehmenskultur, neigen dazu, ziemlich diffuse Struktur haben. Dennoch, die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter klar begrenzt sind und lackiert, die jeweils für "ihr" Land. Die Arbeit der Mitarbeiter wird streng kontrolliert, und manchmal wird ein System der Rechenschaftspflicht. Führend in solchen Organisationen dient in der Regel als "Vermittler" und nicht zu betonen seiner Führung. Wie in den Unternehmen mit der persönlichen Kultur, werden die Entscheidungen gemeinsam und machte Mitarbeiter haben Zugriff auf alle Insider-Informationen. Der Fokus der Unternehmen mit der Zielkultur auf die Professionalität der Mitarbeiter, wie hier gewählte kollegiale Art zu arbeiten. Co-workers behaupten oft informelle Beziehungen. Task-Kultur ist wirksam in Fällen, in denen die situativen Anforderungen des Marktes sind entscheidend für die Organisation. Die Wahrheit liegt in der Mitte Wahl der Unternehmenskultur hängt nicht nur von den persönlichen Vorlieben des Kopfes. Nicht weniger wichtig sind die spezifischen Bedingungen des Unternehmens und seiner Entwicklungsstufe. Zum Beispiel müssen eine informelle Beziehung eher typisch für kleine Unternehmen und große Strukturen, mehr harten autoritären Kontrolle. Die Wahl ist auch weitgehend durch die Geschäfte der Gesellschaft bestimmt. Ein weiser Führer nie auf nur eine Taktik halten. Es wird auf subtile Weise zu verbinden Stile. Die Hauptsache - zu wissen, alle zu messen und zu spüren, dass eigentlich die Gesellschaft. Philipp Morozov