Diagnose der Unternehmenskultur

Diagnose Unternehmenskultur Um die Machbarkeit der Strategie des Unternehmens zu beurteilen und zu entscheiden, um die Ziele zu ändern und bauen eine andere Unternehmenskultur, die die neue Strategie wird Diagnose der Unternehmenskultur helfen erfüllt. Dieses Tool jetzt erhöhte Aufmerksamkeit in der Fachwelt von Spezialisten im Personalwesen, wie die Effizienz bestätigt durch die Erfahrung vieler Unternehmen. Bad Beziehungen zwischen Mitarbeitern und ein ungünstiges Klima für die Arbeit haben einen negativen Einfluss auf die Leistung und damit die Ergebnisse des Unternehmens. Gleichzeitig Führung Teamgeist, gegenseitiges Verständnis und Unterstützung sind sowohl horizontal (zwischen den Mitgliedern) und vertikal (zwischen Führungskräften und Untergebenen) der Schlüssel zum Erfolg bei der Erreichung strategischer Ziele. Zur effektiven Steuerung der Gesellschaft bewusst sein, der Unternehmenskultur und in der Lage sein, ihn zu beeinflussen. Das ist wichtig zu verstehen, welche Elemente der bestehenden Kultur entwickelt werden müssen, und von denen - zu verweigern. Es ist wichtig, die Organisation von komplexen Geschäftsprozessen und Effizienz der Interaktion der Mitarbeiter in diese zu bewerten. Um diese Diagnose Unternehmenskultur gelten. Darüber hinaus kann dieses Tool verwendet werden, um aktuelle geschäftliche Probleme (zB, wie man das Niveau der Mitarbeiterbindung zu erhöhen) oder strategische (Erhöhung des Marktanteils, die Rentabilität steigern) zu lösen. Die Diagnose der Unternehmenskultur und bewährten bei der Vorhersage des Potentials der Gesellschaft für eine Vielzahl von Änderungen (strukturelle Veränderungen, Fusionen und Übernahmen, die Ankunft der neuen Eigentümer, die Einführung eines neuen Informationssystems, etc.). In der Zwischenzeit das Hauptziel der Diagnose der Unternehmenskultur - eine Grundlage für Entscheidungen des Managements zu schaffen. Daniel Denison Modell gibt es mehrere Methoden, um Unternehmenskultur zu diagnostizieren. Die beliebtesten, vielleicht wegen der Benutzerfreundlichkeit - ein Modell von Daniel Denison. Professor of Organizational Development an der International Institute for Management Development in Lausanne (IMD) (Schweiz) studiert die Interaktion zwischen Unternehmenskultur und organisatorische Effizienz. Das Ergebnis der diagnostischen Tests hat sich zu einem Modell, das seinen Namen trägt. Heute beschäftigt mehr als 1.200 Organisationen weltweit, darunter in Russland. Nach dem Modell Denison Unternehmenskultur wird von vier miteinander verbundenen Faktoren (Parameter) Beteiligung, Konsistenz (Konsistenz), Anpassungsfähigkeit und Mission des Unternehmens geprägt. Jeder von ihnen hat die Komponenten. So definiert die Mission, die Strategie, Ziele und Zwecke sowie die Vision des Unternehmens. Konsistenz - die Koordinierung und Integration, Harmonie und Grundwerte. Involvement gibt Hinweise auf das Team, Kapazität, Übertragung von Befugnissen. Anpassungsfähigkeit zu erstellen (change), Kundenorientierung, des organisationalen Lernens. Diagnose der Unternehmenskultur beginnt mit der Sammlung von Informationen über die Organisation. Jeder Mitarbeiter ist aufgefordert, einen Fragebogen auszufüllen. Es gibt vier Gruppen von Fragen (Aussagen) der wichtigsten Faktoren. In jeder Gruppe drei Untergruppen (siehe Beispiel). Alle Aussagen basieren auf einer Skala bewertet (1 bis 5 Punkte). Nach der Fragebögen, die von jeder Untergruppe gefüllt arithmetische Mittelwert berechnet wird - ein Index, der als Prozentsatz (maximaler Wert 5 Punkte, oder 100%) dargestellt werden können. Nach dem Modell der Behandlung der Ergebnisse Denison Unternehmenskultur kann als Kreis (Abbildung 1) dargestellt werden. Die horizontale Linie trennt die organisatorischen Rahmenbedingungen der internen und externen Fokus. Involvement und Konsistenz prägen die internen Prozesse in der Organisation, Anpassungsfähigkeit und Mission - extern. Vertikalschnitt eines Kreises auf die Trennungslinie zwischen flexiblen Organisation (die linke Hälfte der Abbildung) und stabil (rechte Hälfte der Abbildung) zu zeichnen. Involvement und Anpassungsfähigkeit zu definieren organisatorische Flexibilität und die Bereitschaft zur Veränderung. A Kohärenz (Konsistenz) und die Mission der Organisation der Lage ist, die Stabilität und Verwaltbarkeit zu bestimmen. Mission und Konsistenz sind von finanziellen Indikatoren wie ROA (Return on Assets), ROI (return on investment) und ROS (Return on Sales) beeinflusst. Ein Indexwert von der Mission und die Kohärenz zwischen 3 und 4 deutet normalerweise auf einen hohen Return on Investment-, Vermögens-und Verkauf, sowie die operative Kraft der Organisation. Konsistenz und Engagement (interne Ausrichtung) Auswirkungen auf die Qualität, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Return on Investment. Ebenso zeigt der Index-Wert dieser Parameter 3 bis 4 ein hohes Maß an Produktqualität, niedrigere Ausschussquote und Nacharbeit und angemessene Verteilung der Ressourcen und eine höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter. Involvement und Anpassungsfähigkeit haben einen Einfluss auf die Produktentwicklung und Innovation. Der Index dieser Parameter im Bereich von 3 bis 4 Punkte zeigt ein hohes Maß an Innovation in Produktion und Service, will Kreativität und Anpassungsfähigkeit an die sich wandelnden und Bedürfnisse der Kunden und ihrer eigenen Lohnarbeiter. Anpassungsfähigkeit und Mission (externe Ausrichtung) Einfluss auf das Ergebnis, das Umsatzwachstum und Marktanteil. Wenn die Werte dieser Parameter 3 bis 4 Punkte in der Organisation wahrscheinlich stetig steigern den Umsatz und Marktanteil. So, das Modell Denison, um Unternehmenskultur und Verarbeitung von Umfrageergebnissen zu diagnostizieren verwendet das Unternehmen die Führung hilft, die folgenden Fragen beantworten: Wissen wir, was wir tun, wie geht es mit jedem unserer Aktionen koordiniert, haben wir die organisatorische Flexibilität , wie Mitarbeiter in die Entwicklung des Unternehmens beteiligt? Darüber hinaus die Ergebnisse der Umfrage, dass Sie eine Unternehmenskultur, die strategischen Ziele und die Gesellschaft ist verpflichtet, sie zu erreichen passt zu bauen, und dazu beitragen, "Hebel der Veränderung" kulturellen Wandel zu planen, durchzuführen und zu überwachen (Abbildung 2) zu ermöglichen. HINWEIS Unternehmenskultur hilft: ein System der Entscheidungsfindung in der Gesellschaft, fragen Richtungen, um das Verhalten der Mitarbeiter zu kontrollieren, die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter beeinflussen. Beispiel Fragen (Aussagen) Denison Fragebogen beschreibt die Mission des Unternehmens: 1. Strategie: Die Organisation hat ein klares Ziel, dass Sinn und Richtung gibt, um unsere Arbeit, die Organisation ein langfristiges Ziel und Aktivität hat, ich strategische Ausrichtung klar für die Organisation, hat die Organisation eine klare Strategie für die künftige Strategie der Organisation macht andere Firmen ändern ihre Wettbewerbsstrategien. 2. Aufgaben und Ziele: Es gibt völlige Übereinstimmung über die Ziele der Organisation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, die Führer der Organisation ist ehrgeizig, aber realistische Ziele, die Führer der Organisation offiziell, öffentlich und offen über die Ziele, die Mitarbeiter sind zu sprechen versuchen zu erreichen, und wir sind ständig zu überwachen unsere Fortschritte im Vergleich zu unseren erklärten Zielen, verstehen die Mitarbeiter der Organisation, was getan werden muss um auf lange Sicht erfolgreich zu sein. 3. Vision: Wir haben in der Organisation wird von allen die Vision der zukünftigen Organisation Führer der Organisation geteilt werden über die Zukunft, kurzfristige Ziele oft im Widerspruch zu langfristigen Ausrichtung der Organisation konzentriert, unsere Vision ermutigt und motiviert unsere Mitarbeiter, sind wir in der Lage, kurzfristige Ziele zu lösen, ohne dabei unsere langfristigen Aussichten. Quelle: eg-online.ru Maria Gordeeva, Ludmila Vlasova