Human Resource Management System

System Human Resource Management System Das Thema Human Resource Management, trotz der Jahrtausende der Geschichte, nicht in der richtigen Grad erarbeitet. Control-Theorie ist in diesem Zusammenhang eine Reihe von unterschiedlichen Konzepte sind nicht immer ausreichend Geschäftsanforderungen zu reagieren. Während der Arbeit an einem großen Projekt, entwickelten die Autoren ihre eigene Herangehensweise an Human Resource Management-System. Eine kurze Beschreibung des Ansatzes und der Fokus dieses Artikels. Die Autoren sind sich einig, dass keine radikal neue Management-Tools. Allerdings kann das Konzept und das Prinzip der Verwendung dieser Tools noch erklären, eine gewisse Neuheit in der Theorie des Human Resource Management. Wie die Menschen-Management-Abteilung für Psychologie an der Makro-Bereichen, von denen eine Untersuchung der einzelnen (Persönlichkeitspsychologie), und die anderen - das Verhalten von einer Gruppe (Massenpsychologie), eine ähnliche Aufteilung zu implementieren und zu den Menschen zu verwalten. Zweifellos gibt es eine Kontrolle Person, und es gibt eine Kontrollgruppe. Mit der Kontrolle auf der Ebene von Individuen alle klar: das ist eine Situation, wo eine Person steuert eine andere. Boss und Mitarbeiter. In diesem Bereich durchgeführt größte Kontrolle Wechselwirkungen. Unabhängig von den Prinzipien des Managements, ob es sich um Unterdrückung, Überzeugungskraft, um durch NLP, etc., in den Prozess involviert eine Reihe von Einzelpersonen zu manipulieren versucht. Einige der einzelnen unter dem Einfluss von anderen Menschen haben, um ihre Aktivitäten gemacht werden alle Änderungen und \ oder übersetzen diese Veränderungen weiter entlang der Kette. Vielleicht Aspekt des Managements hat nicht mit etwas radikal Neues zu kommen. Ein interessanter Aspekt ist die gleiche Management-Team, Team. Um zu beginnen, lassen Sie beiseite das bestehende Konzepte und Blick auf die reale Situation mit dem Management-Team. Offensichtlich ist die wirkliche Kontrolle auf der Gruppenebene (Konzerngesellschaft) formal: es ist die Schaffung von Strukturen und Stellenbeschreibungen begrenzt. Wenn das System zu versagen beginnt, dann dringend gesucht Element des Systems, dass das Problem, das aus dem System entfernt wird, und die Steuerung geht zurück in die Sphäre der Kontrollpersonen Ursachen. "Guilty", als "auf dem Teppich", durchgeführt mit einem Ereignis, nach dem er gerne ändern. Diese formale, persönliche Betreuung kann nicht als optimal betrachtet werden. Dieser Ansatz kann nur funktionieren in einigen ideale System, begann die "sphärische Unternehmen in einem Vakuum." Fail ein Element - die "repariert" oder aber, wenn wir ein System von interagierenden Menschen betrachten wir "zu ersetzen." kann, dass "sboyat" sehen oder "nicht bestanden" alle Elemente des Systems. People - keine Autos, und mechanistische Theorien nicht, leider. Als Ergebnis der de facto die Kontrolle über alle Menschen - taktvoll. Es ist ein ständiges "Stopfen von Löchern", Permutation der Menschen, Entlassungen und versucht, das "Recht" der Arbeitnehmer, die wiederum auf die gleiche "falsch" zu finden. Menschen sind Menschen. Managing Menschen spontan und sporadisch und planlos - wenn die Taktik so gut wie keine Strategie. Eine andere Sache ist, dass dieser Ansatz so ist in den Alltag getreten und wurde zu einer Art gemeinsamen Ort, dass diese Angaben niemand achtet auf die "menschliche Faktor" ... Unabhängig von der Richtlinie Prinzipien des Managements der CR-repressive oder mild versucht Überzeugungsarbeit bleibt Mitarbeiterführung schlecht funktionierendes System, formal auf der einen Seite, und schlecht verwaltet und auf der anderen. Die Gründe für diese aus unserer Sicht liegen auf der Hand - die Schwäche der Systeme Ansatz für das Management von PD. Ein Mangel an angemessenen definierte Ziele und regelmäßige Bewertung der Situation in diesem Bereich. Das wiederum spiegelt den Mangel an konzeptionelles Verständnis der Prinzipien der Team-Management, Team. Als Ergebnis wird die Arbeit der Menschen laufend die persönliche Intervention des Kopfes und die gleiche persönliche Kontrolle erforderlich. Alle Ideen und Konzepte des Selbst und der Selbstbestimmung in der Realität erweisen sich als eine Utopie sein. Dies ist sowohl auf der Ebene der einzelnen Unternehmen deutlich, und auf der Ebene der Gesellschaft als Ganzes "civil society" in der Welt hat nicht entstanden, es wird nicht angezeigt und die "ideale" Zustände. Allerdings Mitarbeiterführung kann gestrafft werden, aus systematischer zu gestalten. Wrong ist sehr Paradigma des Regierens, die die Opfer wurden nicht nur die Manager der Unternehmen, sondern auch Führungskräfte ganzer Länder. Das Konzept des CR-Management-Gruppe ist eine Ansammlung von Individuen. Daher ist das Management Gruppe von Menschen gleichbedeutend mit der Verwaltung von Einzelpersonen. In der besten Tradition der deskriptiven Disziplin, ist diese Idee wie ein Weihnachtsbaum zu vertuschen alle möglichen Ideen, Leadership, Teambuilding, "Teamgeist", etc. Allerdings, bezogen auf alle die gleiche Gruppe ist als eine Sammlung von als Einzelpersonen. Ein sozio-kulturelles Verhalten unterscheidet sich sehr von individuellen Verhalten, in Isolation von der Gruppe berücksichtigt. Und dieser Aspekt des sozialen Verhaltens in der Theorie der Umgang mit Menschen bezahlt nur sehr wenig Aufmerksamkeit. Es sollte erwähnt werden, dass die soziale Psychologie hat diese Frage, die in der Geburt des Konzepts der Gruppendynamik, die im Detail beschreibt das Verhalten von Menschen in der Gruppe führte untersucht werden. Allerdings hat das Konzept der Gruppendynamik einige gravierende Nachteile erheblich erschweren den Einsatz. Zunächst umfasste die Gruppendynamik und engagierte sich in das Studium des Verhaltens von Individuen in der spontan gebildeten Gruppe. Das kann kaum verwendet werden, um die Gruppendynamik steuern bereits etablierten Teams mit einem stabilen und etablierten eine Hierarchie von Normen (in Gruppendynamik für Änderungen erforderlich, um die Gruppe zu destabilisieren, und im Zusammenhang mit der nützlichen Arbeit scheint es unangebracht) werden. Zweitens, Gruppendynamik nicht als externe Faktoren, die in jedem Geschäft Struktur haben erhebliches Gewicht. Drittens, Gruppendynamik auf die Behandlung und nicht auf ein selbst-organisierende Systeme fokussiert, und immer erfordert die ständige Präsenz des Moderators. Die Komplexität der Verwaltung von einer Gruppe aus der Perspektive der Gruppendynamik macht dieses Konzept wahrscheinlich es bei der Verwaltung des Unternehmens verwendet werden. Viertens ist die Gruppendynamik nicht zu den kulturellen Kontext, dass es nicht in der Lage, ein Werkzeug in die Unternehmensführung zu integrieren als Kulturträger macht verwandt. Als Ergebnis, Gruppendynamik, trotz seiner Effizienz, erfolgreich nur in den Prozess der Lernen in der Gruppe unter den neu geschaffenen Gruppen verwendet. Wir haben versucht, alles von Wert aus der Sozialpsychologie zu und versuchte, sie mit unserem Konzept der Unternehmenskultur und des Systems der Leitung der Organisation zu verbinden. An der Kreuzung dieser Disziplinen und wurde auf unseren Ansatz, der die Verwaltung von kulturellen Gruppen in der Gesellschaft formuliert werden können, geboren. Unternehmenskultur und Mitarbeiter des Unternehmens ist an der Kreuzung von zwei gegenläufige Trends. Auf der einen Seite bringen die allgemeinen Ziele und die Ziele die Menschen zusammen, vereinigen sie, die Menschen integriert sind. Auf der anderen Seite, es gibt eine Grenze durch die kommunikativen Fähigkeiten der Person, die das Erreichen der Sehnsucht der Menschen nach Trennung umfasst verursacht. Wenn die Anzahl der Kontakte innerhalb der Gruppe eine bestimmte Grenze überschreitet, wird die Gruppe unweigerlich auseinander fallen. Diese biologische Aspekt, und ähnliche Phänomene in anderen Säugetieren beobachtet. Die Sozialpsychologie beschäftigt sich mit dem Prozess ein wenig anders, und verknüpft sie mit der "Stagnation" und den Aufstieg neuer politischer Führer. Jedoch einig, und Ethologie und Sozialpsychologie über die bevorstehende Auflösung der Gruppen, abhängig von einer Reihe von Gründen. Es gibt keinen Konsens über die quantitative Grenze der nicht, aber die Erkenntnisse der Experten aus verschiedenen Bereichen (und unsere eigenen Beobachtungen) ist sehr ähnlich. Manche nennen die Anzahl der optimalen Gruppen von 8-12 Personen, andere 7 + -2. Die Grenze ist irgendwo in der Nähe von 15-25 nach verschiedenen Schätzungen ermittelt. Daher ist die numerische Wachstum des Unternehmens in der diese Grenze überschreitet, das Team unweigerlich zerfällt in eine Reihe von stabilen Gruppen. Zwangsläufig in jeder Gruppe spontan ihre ungeschriebenen Regeln, Ordnungen, Prinzipien der Kommunikation und vieles mehr - was wir Kultur nennen. Kultur - ein System der Sozialisation, die in einer Gruppe, die durch einen gemeinsamen Faktor vereint auftritt. Kultur - was einige Leute zusammen und trennt sie von den anderen. Natürlich ist die Existenz ihrer Kultur in jedes einzelne Unternehmen nicht in Zweifel. Unternehmenskultur ist fast immer spontan. Wenn wir jedoch über die geringe Zahl der Unternehmen zu sprechen, ist nicht kritisch, da die kleine Firma noch monokulturellen. Wenn die Mitarbeiter des Unternehmens wegen der numerischen Wachstum in zwei Gruppen aufgeteilt, hört das Unternehmen zu mono-kulturelle Umfeld werden. Konzentrieren Sie sich auf den Gesamterfolg verschwindet. Die Folgen dieser sehr unangenehm: fall Motivation, reduzierte Verantwortungsgefühl für die gemeinsame Sache, als Ergebnis - Drop-Steuerung. Was war vorher auf die Begeisterung getan startet gemacht werden "unter Zwang", und die Prozesse, die zuvor "spontan" aufgetreten sind, wie auf der kollektiven Verantwortung verlassen, benötigen nun eine bestimmte Person zuständig. Unweigerlich beginnt das Unternehmen in entbürokratisieren und formalen Regeln und Vorschriften zu wachsen. Dieses Problem wird beschrieben und das Konzept der Gruppendynamik, sondern isoliert von den kulturellen Kontext nicht klar ist, Prinzip der Lösung dieses Problems, vor allem seit dem Aufkommen von mehreren unabhängigen Gruppen. Geben Sie in jede der Abteilungen oder sogar Brigaden, ist der Moderator als die am wenigsten ineffizienten Schritt gesehen. Betrachtet man allerdings die Frage aus der Perspektive der Kultur, so wird deutlich - ein sich selbst organisierendes System (und Kultur sich selbst organisierendes System) wurde in einer Reihe von anderen, auch sich selbst organisierende Systeme unterteilt. Aber die Selbstorganisation von diesen Kulturen begann fast außer Kontrolle auftreten. Als Ergebnis wurde die neue Kultur gebildet und nicht mehr erfüllen, die Ziele des Unternehmens. Früher oder später kommen viele Menschen, Rückschlüsse auf die Notwendigkeit, mit der Unternehmenskultur zu arbeiten. Und so, um zu motivieren Mitarbeiter zu beginnen versucht, "einbetten" eine Art von "Unternehmenskultur". Das fast immer nicht funktioniert, bis eine Gruppe versucht, in einem einzigen Gerät zu vereinen gebrochen, aber es Konflikte mit der biologischen Natur des Menschen, und bereits erwähnt, das Prinzip der Aufteilung der Gruppen auf die Kommunikation innerhalb der Mitglieder der ursprünglichen Gruppe zu erhöhen . Daher schlägt fehl, alle Pflanzen der Unternehmenskultur, in der Regel. Aber in einigen Einheiten, in der Regel der Schlüssel, um eine Kultur noch besteht, aber das Unternehmen als Ganzes vorstellen - nein. Als Ergebnis am besten, wir sehen eine teilweise geführtes Unternehmen, wie üblich - bereits an der Taktik der "Stopfen von Löchern" in der Abwesenheit von Strategie-Management-Teams des Unternehmens als Ganzes bezeichnet. In unserer Überzeugung vermittelt der CR System-Management im Unternehmen - in erster Linie die Verwaltung der Kultur, in der Gruppe herrschte. System-Management-Team eines großen Unternehmens sollte auf der Ebene der einzelnen kulturellen Gruppen. Das Unternehmen trennte sich in Gruppen und zu einem multikulturellen Umfeld, wo Segregation herrscht über Integration. Innerhalb jeder Gruppe gebildet sein eigenes System der Sozialisation - hat seine eigene Kultur. Deshalb sollte für jede kulturelle Gruppe Ihr Ansatz sein. Und diese Gruppen für eine häufige Ursache für Internal Branding, die zusammen bringt Gruppen von gemeinsamen Ideale und Errungenschaften (Internal Branding. - Schaffung eines attraktiven Image des Unternehmens für die Mitarbeiter) target Allerdings ist es notwendig zu verstehen - die Nur Branding können die Ergebnisse nicht, wenn bestimmte Gruppen innerhalb der Situation außer Kontrolle erreicht werden. Bis zu einer solchen Mikro-Ebene Führungskräfte in der Regel nicht fallen, und noch auf der Ebene der Subkulturen der einzelnen Gruppen oder Einheiten, und die feste Installation und grundlegende Kenntnisse des Unternehmens und der Arbeit Regeln, Vorschriften und Werte. Und egal, wie Führungskräfte können versuchen, einige "diamond Prinzipien" auf der Ebene der spezifischen Künstler zu fördern, sind sie nicht verdaut - es hat seinen eigenen kulturellen Umfeld mit seinen Prinzipien und Regeln, die leicht ottorgnet können neue Eingabe. Und da das Unternehmen nicht für verschiedene Verstöße bestraft werden, wenn diese Verletzungen auf der Ebene der Subkulturen Einheiten sind normal, sie werden nicht zu Ende, nur eine Verletzung wird durch andere ersetzt werden, oder lassen Sie ein "Schatten". Weil es spontan einem kulturellen Umfeld innerhalb der Gruppe gebildet, in der Einheit. Und auch der Ersatz des Kopfes sind oft nicht in der Lage, um das Ergebnis zu produzieren - eine Kultur als ein System von Sozialisation, "verdauen" des Einzelnen oder ottorgnet, als etwas Fremdes. Gleichzeitig sind die Subkultur der kleine Arbeitsgruppen oder Büros nicht ein Bogey, da es keine "guten" oder "schlecht" Kulturen sind. Wir versuchen nur zu zeigen, was sollte die primäre Aufgabe des Systems der Umgang mit Menschen sein. Denn mit gut ausgebildeten Subkultur Einheiten, schlechte Qualität der Arbeit, wenig wissen oder zu stehlen, kann eine sozial inakzeptabel handeln. Was ein Mensch als soziales Wesen, versuchen zu vermeiden. Kultur - ein System der Selbst-Organisation und Selbst-Organisation Vorgang, wenn in die richtige Richtung geschickt, das System nicht erfordern eine ständige repressive Wirkung, weil es Probleme selbständig zu lösen. Und wir sehen, Division, Abteilung oder andere Unterteilung dieses, wo jeder versucht, das Gemeinwohl und in die umliegenden Kameraden zu unterstützen. Klingt komisch? Es gibt Fälle, und sie veranlassen - das Recht "psychologisches Klima", aber mehr eigentlich - gut geformt Kultur. Solche Fälle sind selten und werden in der Regel spontan und unkontrollierbar. Aber das Verständnis der Prozesslogik, kann es vorhersehbares Ergebnis des Managements sein. Management-Kultur. Abgesehen von strategischen Fehler in der Verwaltung der Kultur, wenn sie nicht durch die Subkultur geregelt werden beim Versuch, eine abstrakte Unternehmenskultur bei großen zu verwalten, gibt es einen zweiten Fehler Taktik mit dem falschen Paradigma für die Steuerung der Kultur als solchem ​​verbunden. Ansonsten wäre es seltsam - versucht, die Unternehmenskultur seit Jahrzehnten durchgeführt verwalten und zu arbeiten komplexen Prinzipien der Management-Kultur und Management von Menschen niemand kam. Kultur als solche, besteht aus mehreren Ebenen, miteinander verknüpft und beeinflussen sich gegenseitig. Diese sind: der Ebene der Werte, Normen Ebene \ Regeln (meist nicht-formalisierte) und der Ebene des Verhaltens (die Namen kann die Bedingungen ändern, aber in der Regel nicht geändert). Manchmal, wie ein grundlegendes Prinzip, zeigen "die Ebene der Prinzipien" oder "Niveau der Mentalität," das ist etwas neformalizuemoe und sogar die unerkennbar. Wir entschieden uns für die Beseitigung der Führung "level Prinzipien", die mehr, dass seine Anwesenheit oder Abwesenheit von der Regelung nicht grundlegend beeinflussen das Gesamtbild ab. Abbildung: Struktur der Kultur setzt die Ebene der Werte, was "gut" und was "schlecht" im Allgemeinen. Die Höhe der Regeln und Vorschriften gibt diese Einheiten und stellt eine Reihe von offenen und verdeckten Vorstellungen davon, wie "notwendig", sondern als "nicht notwendig". Behavioral Ebene enthält alle den gleichen ritualisierten Handlungen, Gewohnheiten, die den natürlichen Ausdruck von Werten und Normen des Alltags sind. Verhalten können wir in der Realität zu beobachten, denn - das des Eisbergs Spitze ist. Werte und Normen irgendwo in der psychischen Realität des Individuums zu erwerben und sind nicht sichtbar. Diese Begriffe sind in jeder Kultur zu finden, als historisch unter dem Einfluss vieler Faktoren geschehen. Und dies alles gesetzt in einer bestimmten Abteilung kann in Konflikt mit den strategischen Unternehmenszielen und Unternehmen im Allgemeinen sein. Daher ist das Bedürfnis nach Kontrolle der Kultur evident, und als eine natürliche Konsequenz, die Kultur zu verwalten versuchen. Diese Steuerung ist sehr oft erfolglos. Ausnahmen - die Anwesenheit des Führers Persönlichkeit, die eine Kultur ist fast bei Null. Der Rest ist in der Regel erfolglos versucht, was zu Unannehmlichkeiten für den größten Teil der Arbeiter, anstatt die Motivation und Produktivität. Warum? Diese Struktur bedeutet, eine Kultur und ein Management-Punkt - die gleichen Werte, Normen und Verhaltensweisen. Alle diese Ansätze sind in der Realität gefunden. Management von Werten impliziert mehrere Ansätze. Die harmloseste Abtretung von "corporate" Werte und ihre aktive Förderung. "Der Kunde - unser König", "Respekt vor allen", etc. Ich muss sagen, dass das Recht auf Leben, macht diesen Ansatz. Die Werte werden durch außerhalb Propaganda geformt und sehr erfolgreich auf einmal bildete die Feindbilder und die entsprechenden Werte. Allerdings erfordert dieser Ansatz ein Monopol auf Informationen in erster Linie, und die Unterschiede der erklärten Abwesenheit von bestehenden und zweitens. System Human Resource Management System Das Thema Human Resource Management, trotz der Jahrtausende der Geschichte, nicht in der richtigen Grad erarbeitet. Control-Theorie ist in diesem Zusammenhang eine Reihe von unterschiedlichen Konzepte sind nicht immer ausreichend Geschäftsanforderungen zu reagieren. Während der Arbeit an einem großen Projekt, entwickelten die Autoren ihre eigene Herangehensweise an Human Resource Management-System. Eine kurze Beschreibung des Ansatzes und der Fokus dieses Artikels. Die Autoren sind sich einig, dass keine radikal neue Management-Tools. Allerdings kann das Konzept und das Prinzip der Verwendung dieser Tools noch erklären, eine gewisse Neuheit in der Theorie des Human Resource Management. Wie die Menschen-Management-Abteilung für Psychologie an der Makro-Bereichen, von denen eine Untersuchung der einzelnen (Persönlichkeitspsychologie), und die anderen - das Verhalten von einer Gruppe (Massenpsychologie), eine ähnliche Aufteilung zu implementieren und zu den Menschen zu verwalten. Zweifellos gibt es eine Kontrolle Person, und es gibt eine Kontrollgruppe. Mit der Kontrolle auf der Ebene von Individuen alle klar: das ist eine Situation, wo eine Person steuert eine andere. Boss und Mitarbeiter. In diesem Bereich durchgeführt größte Kontrolle Wechselwirkungen. Unabhängig von den Prinzipien des Managements, ob es sich um Unterdrückung, Überzeugungskraft, um durch NLP, etc., in den Prozess involviert eine Reihe von Einzelpersonen zu manipulieren versucht. Einige der einzelnen unter dem Einfluss von anderen Menschen haben, um ihre Aktivitäten gemacht werden alle Änderungen und \ oder übersetzen diese Veränderungen weiter entlang der Kette. Vielleicht Aspekt des Managements hat nicht mit etwas radikal Neues zu kommen. Ein interessanter Aspekt ist die gleiche Management-Team, Team. Um zu beginnen, lassen Sie beiseite das bestehende Konzepte und Blick auf die reale Situation mit dem Management-Team. Offensichtlich ist die wirkliche Kontrolle auf der Gruppenebene (Konzerngesellschaft) formal: es ist die Schaffung von Strukturen und Stellenbeschreibungen begrenzt. Wenn das System zu versagen beginnt, dann dringend gesucht Element des Systems, dass das Problem, das aus dem System entfernt wird, und die Steuerung geht zurück in die Sphäre der Kontrollpersonen Ursachen. "Guilty", als "auf dem Teppich", durchgeführt mit einem Ereignis, nach dem er gerne ändern. Diese formale, persönliche Betreuung kann nicht als optimal betrachtet werden. Dieser Ansatz kann nur funktionieren in einigen ideale System, begann die "sphärische Unternehmen in einem Vakuum." Fail ein Element - die "repariert" oder aber, wenn wir ein System von interagierenden Menschen betrachten wir "zu ersetzen." kann, dass "sboyat" sehen oder "nicht bestanden" alle Elemente des Systems. People - keine Autos, und mechanistische Theorien nicht, leider. Als Ergebnis der de facto die Kontrolle über alle Menschen - taktvoll. Es ist ein ständiges "Stopfen von Löchern", Permutation der Menschen, Entlassungen und versucht, das "Recht" der Arbeitnehmer, die wiederum auf die gleiche "falsch" zu finden. Menschen sind Menschen. Managing Menschen spontan und sporadisch und planlos - wenn die Taktik so gut wie keine Strategie. Eine andere Sache ist, dass dieser Ansatz so ist in den Alltag getreten und wurde zu einer Art gemeinsamen Ort, dass diese Angaben niemand achtet auf die "menschliche Faktor" ... System Human Resource Management System Das Thema Human Resource Management, trotz der Jahrtausende der Geschichte, nicht in der richtigen Grad erarbeitet. Control-Theorie ist in diesem Zusammenhang eine Reihe von unterschiedlichen Konzepte sind nicht immer ausreichend Geschäftsanforderungen zu reagieren. Während der Arbeit an einem großen Projekt, entwickelten die Autoren ihre eigene Herangehensweise an Human Resource Management-System. Eine kurze Beschreibung des Ansatzes und der Fokus dieses Artikels. Die Autoren sind sich einig, dass keine radikal neue Management-Tools. Allerdings kann das Konzept und das Prinzip der Verwendung dieser Tools noch erklären, eine gewisse Neuheit in der Theorie des Human Resource Management. Wie die Menschen-Management-Abteilung für Psychologie an der Makro-Bereichen, von denen eine Untersuchung der einzelnen (Persönlichkeitspsychologie), und die anderen - das Verhalten von einer Gruppe (Massenpsychologie), eine ähnliche Aufteilung zu implementieren und zu den Menschen zu verwalten. Zweifellos gibt es eine Kontrolle Person, und es gibt eine Kontrollgruppe. Mit der Kontrolle auf der Ebene von Individuen alle klar: das ist eine Situation, wo eine Person steuert eine andere. Boss und Mitarbeiter. In diesem Bereich durchgeführt größte Kontrolle Wechselwirkungen. Unabhängig von den Prinzipien des Managements, ob es sich um Unterdrückung, Überzeugungskraft, um durch NLP, etc., in den Prozess involviert eine Reihe von Einzelpersonen zu manipulieren versucht. Einige der einzelnen unter dem Einfluss von anderen Menschen haben, um ihre Aktivitäten gemacht werden alle Änderungen und \ oder übersetzen diese Veränderungen weiter entlang der Kette. Vielleicht Aspekt des Managements hat nicht mit etwas radikal Neues zu kommen. Ein interessanter Aspekt ist die gleiche Management-Team, Team. Um zu beginnen, lassen Sie beiseite das bestehende Konzepte und Blick auf die reale Situation mit dem Management-Team. Offensichtlich ist die wirkliche Kontrolle auf der Gruppenebene (Konzerngesellschaft) formal: es ist die Schaffung von Strukturen und Stellenbeschreibungen begrenzt. Wenn das System zu versagen beginnt, dann dringend gesucht Element des Systems, dass das Problem, das aus dem System entfernt wird, und die Steuerung geht zurück in die Sphäre der Kontrollpersonen Ursachen. "Guilty", als "auf dem Teppich", durchgeführt mit einem Ereignis, nach dem er gerne ändern. Diese formale, persönliche Betreuung kann nicht als optimal betrachtet werden. Dieser Ansatz kann nur funktionieren in einigen ideale System, begann die "sphärische Unternehmen in einem Vakuum." Fail ein Element - die "repariert" oder aber, wenn wir ein System von interagierenden Menschen betrachten wir "zu ersetzen." kann, dass "sboyat" sehen oder "nicht bestanden" alle Elemente des Systems. People - keine Autos, und mechanistische Theorien nicht, leider. Als Ergebnis der de facto die Kontrolle über alle Menschen - taktvoll. Es ist ein ständiges "Stopfen von Löchern", Permutation der Menschen, Entlassungen und versucht, das "Recht" der Arbeitnehmer, die wiederum auf die gleiche "falsch" zu finden. Menschen sind Menschen. Managing Menschen spontan und sporadisch und planlos - wenn die Taktik so gut wie keine Strategie. Eine andere Sache ist, dass dieser Ansatz so ist in den Alltag getreten und wurde zu einer Art gemeinsamen Ort, dass diese Angaben niemand achtet auf die "menschliche Faktor" ... Unabhängig von der Richtlinie Prinzipien des Managements der CR-repressive oder mild versucht Überzeugungsarbeit bleibt Mitarbeiterführung schlecht funktionierendes System, formal auf der einen Seite, und schlecht verwaltet und auf der anderen. Die Gründe für diese aus unserer Sicht liegen auf der Hand - die Schwäche der Systeme Ansatz für das Management von PD. Ein Mangel an angemessenen definierte Ziele und regelmäßige Bewertung der Situation in diesem Bereich. Das wiederum spiegelt den Mangel an konzeptionelles Verständnis der Prinzipien der Team-Management, Team. Als Ergebnis wird die Arbeit der Menschen laufend die persönliche Intervention des Kopfes und die gleiche persönliche Kontrolle erforderlich. Alle Ideen und Konzepte des Selbst und der Selbstbestimmung in der Realität erweisen sich als eine Utopie sein. Dies ist sowohl auf der Ebene der einzelnen Unternehmen deutlich, und auf der Ebene der Gesellschaft als Ganzes "civil society" in der Welt hat nicht entstanden, es wird nicht angezeigt und die "ideale" Zustände. Allerdings Mitarbeiterführung kann gestrafft werden, aus systematischer zu gestalten. Wrong ist sehr Paradigma des Regierens, die die Opfer wurden nicht nur die Manager der Unternehmen, sondern auch Führungskräfte ganzer Länder. Das Konzept des CR-Management-Gruppe ist eine Ansammlung von Individuen. Daher ist das Management Gruppe von Menschen gleichbedeutend mit der Verwaltung von Einzelpersonen. In der besten Tradition der deskriptiven Disziplin, ist diese Idee wie ein Weihnachtsbaum zu vertuschen alle möglichen Ideen, Leadership, Teambuilding, "Teamgeist", etc. Allerdings, bezogen auf alle die gleiche Gruppe ist als eine Sammlung von als Einzelpersonen. Ein sozio-kulturelles Verhalten unterscheidet sich sehr von individuellen Verhalten, in Isolation von der Gruppe berücksichtigt. Und dieser Aspekt des sozialen Verhaltens in der Theorie der Umgang mit Menschen bezahlt nur sehr wenig Aufmerksamkeit. Es sollte erwähnt werden, dass die soziale Psychologie hat diese Frage, die in der Geburt des Konzepts der Gruppendynamik, die im Detail beschreibt das Verhalten von Menschen in der Gruppe führte untersucht werden. Allerdings hat das Konzept der Gruppendynamik einige gravierende Nachteile erheblich erschweren den Einsatz. Zunächst umfasste die Gruppendynamik und engagierte sich in das Studium des Verhaltens von Individuen in der spontan gebildeten Gruppe. Das kann kaum verwendet werden, um die Gruppendynamik steuern bereits etablierten Teams mit einem stabilen und etablierten eine Hierarchie von Normen (in Gruppendynamik für Änderungen erforderlich, um die Gruppe zu destabilisieren, und im Zusammenhang mit der nützlichen Arbeit scheint es unangebracht) werden. Zweitens, Gruppendynamik nicht als externe Faktoren, die in jedem Geschäft Struktur haben erhebliches Gewicht. Drittens, Gruppendynamik auf die Behandlung und nicht auf ein selbst-organisierende Systeme fokussiert, und immer erfordert die ständige Präsenz des Moderators. Die Komplexität der Verwaltung von einer Gruppe aus der Perspektive der Gruppendynamik macht dieses Konzept wahrscheinlich es bei der Verwaltung des Unternehmens verwendet werden. Viertens ist die Gruppendynamik nicht zu den kulturellen Kontext, dass es nicht in der Lage, ein Werkzeug in die Unternehmensführung zu integrieren als Kulturträger macht verwandt. Als Ergebnis, Gruppendynamik, trotz seiner Effizienz, erfolgreich nur in den Prozess der Lernen in der Gruppe unter den neu geschaffenen Gruppen verwendet. Wir haben versucht, alles von Wert aus der Sozialpsychologie zu und versuchte, sie mit unserem Konzept der Unternehmenskultur und des Systems der Leitung der Organisation zu verbinden. An der Kreuzung dieser Disziplinen und wurde auf unseren Ansatz, der die Verwaltung von kulturellen Gruppen in der Gesellschaft formuliert werden können, geboren. Unternehmenskultur und Mitarbeiter des Unternehmens ist an der Kreuzung von zwei gegenläufige Trends. Auf der einen Seite bringen die allgemeinen Ziele und die Ziele die Menschen zusammen, vereinigen sie, die Menschen integriert sind. Auf der anderen Seite, es gibt eine Grenze durch die kommunikativen Fähigkeiten der Person, die das Erreichen der Sehnsucht der Menschen nach Trennung umfasst verursacht. Wenn die Anzahl der Kontakte innerhalb der Gruppe eine bestimmte Grenze überschreitet, wird die Gruppe unweigerlich auseinander fallen. Diese biologische Aspekt, und ähnliche Phänomene in anderen Säugetieren beobachtet. Die Sozialpsychologie beschäftigt sich mit dem Prozess ein wenig anders, und verknüpft sie mit der "Stagnation" und den Aufstieg neuer politischer Führer. Jedoch einig, und Ethologie und Sozialpsychologie über die bevorstehende Auflösung der Gruppen, abhängig von einer Reihe von Gründen. Es gibt keinen Konsens über die quantitative Grenze der nicht, aber die Erkenntnisse der Experten aus verschiedenen Bereichen (und unsere eigenen Beobachtungen) ist sehr ähnlich. Manche nennen die Anzahl der optimalen Gruppen von 8-12 Personen, andere 7 + -2. Die Grenze ist irgendwo in der Nähe von 15-25 nach verschiedenen Schätzungen ermittelt. Daher ist die numerische Wachstum des Unternehmens in der diese Grenze überschreitet, das Team unweigerlich zerfällt in eine Reihe von stabilen Gruppen. Zwangsläufig in jeder Gruppe spontan ihre ungeschriebenen Regeln, Ordnungen, Prinzipien der Kommunikation und vieles mehr - was wir Kultur nennen. Kultur - ein System der Sozialisation, die in einer Gruppe, die durch einen gemeinsamen Faktor vereint auftritt. Kultur - was einige Leute zusammen und trennt sie von den anderen. Natürlich ist die Existenz ihrer Kultur in jedes einzelne Unternehmen nicht in Zweifel. Unternehmenskultur ist fast immer spontan. Wenn wir jedoch über die geringe Zahl der Unternehmen zu sprechen, ist nicht kritisch, da die kleine Firma noch monokulturellen. Wenn die Mitarbeiter des Unternehmens wegen der numerischen Wachstum in zwei Gruppen aufgeteilt, hört das Unternehmen zu mono-kulturelle Umfeld werden. Konzentrieren Sie sich auf den Gesamterfolg verschwindet. Die Folgen dieser sehr unangenehm: fall Motivation, reduzierte Verantwortungsgefühl für die gemeinsame Sache, als Ergebnis - Drop-Steuerung. Was war vorher auf die Begeisterung getan startet gemacht werden "unter Zwang", und die Prozesse, die zuvor "spontan" aufgetreten sind, wie auf der kollektiven Verantwortung verlassen, benötigen nun eine bestimmte Person zuständig. Unweigerlich beginnt das Unternehmen in entbürokratisieren und formalen Regeln und Vorschriften zu wachsen. Dieses Problem wird beschrieben und das Konzept der Gruppendynamik, sondern isoliert von den kulturellen Kontext nicht klar ist, Prinzip der Lösung dieses Problems, vor allem seit dem Aufkommen von mehreren unabhängigen Gruppen. Geben Sie in jede der Abteilungen oder sogar Brigaden, ist der Moderator als die am wenigsten ineffizienten Schritt gesehen. Betrachtet man allerdings die Frage aus der Perspektive der Kultur, so wird deutlich - ein sich selbst organisierendes System (und Kultur sich selbst organisierendes System) wurde in einer Reihe von anderen, auch sich selbst organisierende Systeme unterteilt. Aber die Selbstorganisation von diesen Kulturen begann fast außer Kontrolle auftreten. Als Ergebnis wurde die neue Kultur gebildet und nicht mehr erfüllen, die Ziele des Unternehmens. Früher oder später kommen viele Menschen, Rückschlüsse auf die Notwendigkeit, mit der Unternehmenskultur zu arbeiten. Und so, um zu motivieren Mitarbeiter zu beginnen versucht, "einbetten" eine Art von "Unternehmenskultur". Das fast immer nicht funktioniert, bis eine Gruppe versucht, in einem einzigen Gerät zu vereinen gebrochen, aber es Konflikte mit der biologischen Natur des Menschen, und bereits erwähnt, das Prinzip der Aufteilung der Gruppen auf die Kommunikation innerhalb der Mitglieder der ursprünglichen Gruppe zu erhöhen . Daher schlägt fehl, alle Pflanzen der Unternehmenskultur, in der Regel. Aber in einigen Einheiten, in der Regel der Schlüssel, um eine Kultur noch besteht, aber das Unternehmen als Ganzes vorstellen - nein. Als Ergebnis am besten, wir sehen eine teilweise geführtes Unternehmen, wie üblich - bereits an der Taktik der "Stopfen von Löchern" in der Abwesenheit von Strategie-Management-Teams des Unternehmens als Ganzes bezeichnet. In unserer Überzeugung vermittelt der CR System-Management im Unternehmen - in erster Linie die Verwaltung der Kultur, in der Gruppe herrschte. System-Management-Team eines großen Unternehmens sollte auf der Ebene der einzelnen kulturellen Gruppen. Das Unternehmen trennte sich in Gruppen und zu einem multikulturellen Umfeld, wo Segregation herrscht über Integration. Innerhalb jeder Gruppe gebildet sein eigenes System der Sozialisation - hat seine eigene Kultur. Deshalb sollte für jede kulturelle Gruppe Ihr Ansatz sein. Und diese Gruppen für eine häufige Ursache für Internal Branding, die zusammen bringt Gruppen von gemeinsamen Ideale und Errungenschaften (Internal Branding. - Schaffung eines attraktiven Image des Unternehmens für die Mitarbeiter) target Allerdings ist es notwendig zu verstehen - die Nur Branding können die Ergebnisse nicht, wenn bestimmte Gruppen innerhalb der Situation außer Kontrolle erreicht werden. Bis zu einer solchen Mikro-Ebene Führungskräfte in der Regel nicht fallen, und noch auf der Ebene der Subkulturen der einzelnen Gruppen oder Einheiten, und die feste Installation und grundlegende Kenntnisse des Unternehmens und der Arbeit Regeln, Vorschriften und Werte. Und egal, wie Führungskräfte können versuchen, einige "diamond Prinzipien" auf der Ebene der spezifischen Künstler zu fördern, sind sie nicht verdaut - es hat seinen eigenen kulturellen Umfeld mit seinen Prinzipien und Regeln, die leicht ottorgnet können neue Eingabe. Und da das Unternehmen nicht für verschiedene Verstöße bestraft werden, wenn diese Verletzungen auf der Ebene der Subkulturen Einheiten sind normal, sie werden nicht zu Ende, nur eine Verletzung wird durch andere ersetzt werden, oder lassen Sie ein "Schatten". Weil es spontan einem kulturellen Umfeld innerhalb der Gruppe gebildet, in der Einheit. Und auch der Ersatz des Kopfes sind oft nicht in der Lage, um das Ergebnis zu produzieren - eine Kultur als ein System von Sozialisation, "verdauen" des Einzelnen oder ottorgnet, als etwas Fremdes. Gleichzeitig sind die Subkultur der kleine Arbeitsgruppen oder Büros nicht ein Bogey, da es keine "guten" oder "schlecht" Kulturen sind. Wir versuchen nur zu zeigen, was sollte die primäre Aufgabe des Systems der Umgang mit Menschen sein. Denn mit gut ausgebildeten Subkultur Einheiten, schlechte Qualität der Arbeit, wenig wissen oder zu stehlen, kann eine sozial inakzeptabel handeln. Was ein Mensch als soziales Wesen, versuchen zu vermeiden. Kultur - ein System der Selbst-Organisation und Selbst-Organisation Vorgang, wenn in die richtige Richtung geschickt, das System nicht erfordern eine ständige repressive Wirkung, weil es Probleme selbständig zu lösen. Und wir sehen, Division, Abteilung oder andere Unterteilung dieses, wo jeder versucht, das Gemeinwohl und in die umliegenden Kameraden zu unterstützen. Klingt komisch? Es gibt Fälle, und sie veranlassen - das Recht "psychologisches Klima", aber mehr eigentlich - gut geformt Kultur. Solche Fälle sind selten und werden in der Regel spontan und unkontrollierbar. Aber das Verständnis der Prozesslogik, kann es vorhersehbares Ergebnis des Managements sein. Management-Kultur. Abgesehen von strategischen Fehler in der Verwaltung der Kultur, wenn sie nicht durch die Subkultur geregelt werden beim Versuch, eine abstrakte Unternehmenskultur bei großen zu verwalten, gibt es einen zweiten Fehler Taktik mit dem falschen Paradigma für die Steuerung der Kultur als solchem ​​verbunden. Ansonsten wäre es seltsam - versucht, die Unternehmenskultur seit Jahrzehnten durchgeführt verwalten und zu arbeiten komplexen Prinzipien der Management-Kultur und Management von Menschen niemand kam. Kultur als solche, besteht aus mehreren Ebenen, miteinander verknüpft und beeinflussen sich gegenseitig. Diese sind: der Ebene der Werte, Normen Ebene \ Regeln (meist nicht-formalisierte) und der Ebene des Verhaltens (die Namen kann die Bedingungen ändern, aber in der Regel nicht geändert). Manchmal, wie ein grundlegendes Prinzip, zeigen "die Ebene der Prinzipien" oder "Niveau der Mentalität," das ist etwas neformalizuemoe und sogar die unerkennbar. Wir entschieden uns für die Beseitigung der Führung "level Prinzipien", die mehr, dass seine Anwesenheit oder Abwesenheit von der Regelung nicht grundlegend beeinflussen das Gesamtbild ab. Abbildung: Struktur der Kultur setzt die Ebene der Werte, was "gut" und was "schlecht" im Allgemeinen. Die Höhe der Regeln und Vorschriften gibt diese Einheiten und stellt eine Reihe von offenen und verdeckten Vorstellungen davon, wie "notwendig", sondern als "nicht notwendig". Behavioral Ebene enthält alle den gleichen ritualisierten Handlungen, Gewohnheiten, die den natürlichen Ausdruck von Werten und Normen des Alltags sind. Verhalten können wir in der Realität zu beobachten, denn - das des Eisbergs Spitze ist. Werte und Normen irgendwo in der psychischen Realität des Individuums zu erwerben und sind nicht sichtbar. Diese Begriffe sind in jeder Kultur zu finden, als historisch unter dem Einfluss vieler Faktoren geschehen. Und dies alles gesetzt in einer bestimmten Abteilung kann in Konflikt mit den strategischen Unternehmenszielen und Unternehmen im Allgemeinen sein. Daher ist das Bedürfnis nach Kontrolle der Kultur evident, und als eine natürliche Konsequenz, die Kultur zu verwalten versuchen. Diese Steuerung ist sehr oft erfolglos. Ausnahmen - die Anwesenheit des Führers Persönlichkeit, die eine Kultur ist fast bei Null. Der Rest ist in der Regel erfolglos versucht, was zu Unannehmlichkeiten für den größten Teil der Arbeiter, anstatt die Motivation und Produktivität. Warum? Diese Struktur bedeutet, eine Kultur und ein Management-Punkt - die gleichen Werte, Normen und Verhaltensweisen. Alle diese Ansätze sind in der Realität gefunden. Management von Werten impliziert mehrere Ansätze. Die harmloseste Abtretung von "corporate" Werte und ihre aktive Förderung. "Der Kunde - unser König", "Respekt vor allen", etc.

Ich muss sagen, dass das Recht auf Leben, macht diesen Ansatz. Die Werte werden durch außerhalb Propaganda geformt und sehr erfolgreich auf einmal bildete die Feindbilder und die entsprechenden Werte. Allerdings erfordert dieser Ansatz ein Monopol auf Informationen in erster Linie, und die Unterschiede der erklärten Abwesenheit von bestehenden und zweitens. <<>> System Human Resource Management System Das Thema Human Resource Management, trotz der Jahrtausende der Geschichte, nicht in der richtigen Grad erarbeitet. Control-Theorie ist in diesem Zusammenhang eine Reihe von unterschiedlichen Konzepte sind nicht immer ausreichend Geschäftsanforderungen zu reagieren. Während der Arbeit an einem großen Projekt, entwickelten die Autoren ihre eigene Herangehensweise an Human Resource Management-System. Eine kurze Beschreibung des Ansatzes und der Fokus dieses Artikels. Die Autoren sind sich einig, dass keine radikal neue Management-Tools. Allerdings kann das Konzept und das Prinzip der Verwendung dieser Tools noch erklären, eine gewisse Neuheit in der Theorie des Human Resource Management. Wie die Menschen-Management-Abteilung für Psychologie an der Makro-Bereichen, von denen eine Untersuchung der einzelnen (Persönlichkeitspsychologie), und die anderen - das Verhalten von einer Gruppe (Massenpsychologie), eine ähnliche Aufteilung zu implementieren und zu den Menschen zu verwalten. Zweifellos gibt es eine Kontrolle Person, und es gibt eine Kontrollgruppe. Mit der Kontrolle auf der Ebene von Individuen alle klar: das ist eine Situation, wo eine Person steuert eine andere. Boss und Mitarbeiter. In diesem Bereich durchgeführt größte Kontrolle Wechselwirkungen. Unabhängig von den Prinzipien des Managements, ob es sich um Unterdrückung, Überzeugungskraft, um durch NLP, etc., in den Prozess involviert eine Reihe von Einzelpersonen zu manipulieren versucht. Einige der einzelnen unter dem Einfluss von anderen Menschen haben, um ihre Aktivitäten gemacht werden alle Änderungen und \ oder übersetzen diese Veränderungen weiter entlang der Kette. <<>> Vielleicht Aspekt des Managements hat nicht mit etwas radikal Neues zu kommen. Ein interessanter Aspekt ist die gleiche Management-Team, Team. Um zu beginnen, lassen Sie beiseite das bestehende Konzepte und Blick auf die reale Situation mit dem Management-Team. Offensichtlich ist die wirkliche Kontrolle auf der Gruppenebene (Konzerngesellschaft) formal: es ist die Schaffung von Strukturen und Stellenbeschreibungen begrenzt. Wenn das System zu versagen beginnt, dann dringend gesucht Element des Systems, dass das Problem, das aus dem System entfernt wird, und die Steuerung geht zurück in die Sphäre der Kontrollpersonen Ursachen. "Guilty", als "auf dem Teppich", durchgeführt mit einem Ereignis, nach dem er gerne ändern. Diese formale, persönliche Betreuung kann nicht als optimal betrachtet werden. Dieser Ansatz kann nur funktionieren in einigen ideale System, begann die "sphärische Unternehmen in einem Vakuum." Fail ein Element - die "repariert" oder aber, wenn wir ein System von interagierenden Menschen betrachten wir "zu ersetzen." kann, dass "sboyat" sehen oder "nicht bestanden" alle Elemente des Systems. People - keine Autos, und mechanistische Theorien nicht, leider. Als Ergebnis der de facto die Kontrolle über alle Menschen - taktvoll. Es ist ein ständiges "Stopfen von Löchern", Permutation der Menschen, Entlassungen und versucht, das "Recht" der Arbeitnehmer, die wiederum auf die gleiche "falsch" zu finden. Menschen sind Menschen. Managing Menschen spontan und sporadisch und planlos - wenn die Taktik so gut wie keine Strategie. Eine andere Sache ist, dass dieser Ansatz so ist in den Alltag getreten und wurde zu einer Art gemeinsamen Ort, dass diese Angaben niemand achtet auf die "menschliche Faktor" ...