Die Fähigkeit, schnell und effektiv Konflikte zu lösen

Die Möglichkeit, schnell und effektiv lösen Konflikte Ein Konflikt kann erfolgreich gelöst werden, und kann deshalb am Ende mit minimalen Verlusten sowohl für die Arbeit, und für das Team. Natürlich können Sie warten, bis es von selbst beendet. Allerdings kann der moderne Manager nicht leisten. Die Fähigkeit, schnell und effektiv lösen Konflikte geschätzt Untergebenen nicht weniger als der Leiter der Professionalität in allen anderen. Kompetenz wird oft durch den Kopf manifestiert, wenn er die Aufgabe der Konfliktlösung oder nicht konnte. Effektives Management von Konfliktsituationen - diese Aktion wird in Beendigung des Konflikts führen. Zur gleichen Zeit als Folge dieser Maßnahmen sollten keine neuen Konflikte. Eine Version des Konflikts auf der Ebene der Beherrschung der Konfliktsituation heißt eine Strategie der Zusammenarbeit mit dem Thema. Was ist die Essenz und die Logik dieser Strategie? Es ist in einer einfachen Formel ausgedrückt: "Willst du den Konflikt zu lösen - die Beseitigung ihr Objekt." Steps zur Lösung des Konflikts wird erst wirksam, wenn sie von dem Ziel der psychologischen Mechanismus des Konflikts vor. Die Strategie der Konflikt mit dem Thema und nur auf dieser Grundlage aufgebaut. Diese Strategie hat zwei Möglichkeiten. Die erste Option heißt "mit dem Thema Arbeit vor dem Konflikt" und die zweite Option wird als "Arbeit mit dem Objekt des Konflikts." In kurzer Sie diese Version von "vorher" und Option "Anruf kann nach . "Was ist eine Variante von" vorher "? Diese Option setzt voraus, dass der beste Weg, um den Konflikt zu überwinden - dies zu verhindern ist. Deshalb Möglichkeit, sich mit dem Thema des Konflikts (die Option "to") arbeiten, können Sie noch immer als "Option zu verhindern." Betrachten Sie diese Option näher, Wohnung auf die Ergebnisse und Konsequenzen, die auf den ersten Blick nachteilig sein und unbedeutend, aber es kann wirklich einen taktischen Vorteil in eine strategische Niederlage entscheiden. Option "Arbeit mit dem Thema vor dem Konflikt," Angenommen, Sie hätten zu einer Management-Entscheidung zu treffen, ist notwendig, die Interessen der Wirtschaft. Halten Sie es für richtig, effizient und einzigartig. Es ist ganz klar, dass Ihre Entscheidung als Ergebnis, die Leugnung von einigem Interesse führen durch einige Mitglieder des Kollektivs (Gruppe). In diesem Sinne, sollten Sie sich keine Illusionen, weil die Entscheidungen nicht auf die Interessen verletzt zu tun, ist nicht geschehen. Sie müssen also nicht darum, wie alle glücklich zu machen denken und jeder stimmt mit Ihrer Entscheidung, stellen Sie sicher wissen, zu Konflikten führen oder es wird nicht. Bestimmen Sie Ihre Entscheidung wird zu einem Konflikt führen oder nicht, können Sie mit einer einfachen Regel. Wenn die betroffenen Interessen oder übertreffen gleich die kritische Masse von Konflikten, ist es unvermeidlich, wenn nicht sogar übertreffen, dann wird es nicht. Zur Berechnung verwenden Sie die folgende. 1. Zähle, wie viele Mitglieder der Gruppe von 23,5% ist, und dann zählen, wie viele Mitglieder der Gruppe beträgt 38%, dann 61,5% und schließlich 76%. Die Ergebnisse werden auf ganze nach unten abgerundet. 2. Zählen Sie die Anzahl der Teammitglieder, deren finanzielle Interessen direkt geschädigt werden. Es kann eine sein) weniger als 23,5% aller Team-Mitglieder, und b) 23,5% aller Team-Mitglieder, und c) mehr als 23,5% aller Teammitglieder. Wenn Sie die Antwort (b) oder get (c), dann Konflikt ist unvermeidlich. Wenn Sie eine Antwort (a) hat, kann den Konflikt oder auch nicht auftreten. Um herauszufinden, ob er die folgenden Schritte zu unternehmen. 3. Zählen Sie die Anzahl der Teammitglieder, deren persönliche Interessen direkt geschädigt werden. Sie können sein: a) weniger als 38% aller Team-Mitglieder, und b) 38% aller Team-Mitglieder, und c) mehr als 38% aller Team-Mitglieder. Wenn Sie die Antworten (b) hat und (c), dann Konflikt ist unvermeidlich. Wenn Sie eine Antwort (a) hat, kann den Konflikt oder auch nicht auftreten. Um herauszufinden, ob er die folgenden Schritte zu unternehmen. 4. Zählen Sie die Anzahl der Teammitglieder, deren soziale Interessen direkt geschädigt werden. Wenn diese Zahl ist gleich oder größer als 61,5% des Gesamtbetrags aller Teammitglieder, dann Konflikt ist unvermeidlich. Ansonsten - ein Konflikt auftreten können, oder auch nicht auftreten. Schließlich tun die gleiche Sache durch Zählen der Anzahl der Teammitglieder, deren Herstellung Interessen direkt geschädigt werden. Wenn sie gleich oder mehr als die kritische Masse (76%), dann Konflikte unvermeidlich ist - wenn nicht, dann der Konflikt in Ihrem Team nicht sein. Sie können sicher durchzuführen ihre Entscheidung im Leben. Wenn auf der Grundlage Ihrer Berechnungen der Konflikt immer noch auftritt, können weitere Optionen für Ihre Aktionen wie folgt sein. Sie können sich aus Ihrer Entscheidung, um Konflikte zu vermeiden. Sie können Ihre Meinung in einer Weise, die Verletzung der Interessen nicht mehr als eine Veränderung "kritische Masse Konflikt." Es ist eine Variante des Kompromisses. Sie können Durchführung seiner Entscheidung im Leben, trotz der unvermeidlichen Konflikt. Welche Option ist in jedem Fall gelten - Sie entscheiden. In den ersten Fall, dass Sie sich mit dem Thema arbeiten, haben die Fähigkeit, Konflikte zu verhindern. Auf der anderen Seite, verlieren Sie die Initiative, und obwohl die Situation im Team als Ganzes ist ruhig, Sie dennoch finden sich in einer Situation, in der Situation, die Sie steuern wird, anstatt sie kontrollieren. Alles was Sie brauchen, um eine Entscheidung zu treffen. Sie weigern sich, die Entscheidung zu akzeptieren. Und dann kann folgendes auftreten: entweder jemand die Initiative ergreift, oder haben Sie noch zu dieser Entscheidung zu machen, aber zu spät. In diesem Fall müssen Sie Konflikte zu vermeiden, können Sie strategisch spielen. Betrachten Sie diese Situation, und wenn Sie Ihre Entscheidung formal korrekt sein, ist nicht so effektiv und ist nicht eindeutig. In diesem Fall solltest du besser aufgeben. Auch hier auf den ersten Blick ist alles logisch. Sie müssen eine Entscheidung des Managements, ist notwendig im Interesse des Unternehmens zu übernehmen. Halten Sie es für richtig, effizient und nur unter den Umständen möglich. Sie verlassen sich auf die Unterstützung des Teams, aber Sie haben noch keine Illusionen über ideal für Ihre Entscheidung. Sie wissen, dass als Folge dieser Entscheidung in Konflikt, und das einzige, was Sie davon abhält, ihre Umsetzung. So scheint es durchaus logisch, wenn Sie Ihre Meinung ändern, so dass die Interessen geschädigt werden, wurde weniger einer kritischen Masse des Konflikts. Mit diesem erhalten Sie eine Reihe von unbestreitbaren Vorteile, nämlich: a) verweigern die Entscheidung überhaupt, und damit vermeiden, die negativen Konsequenzen aus dieser, wie der Verlust von Initiative, Delay, etc., und b) die Möglichkeit erhalten, einen auszuwählen der Lösungen mehrere Optionen zur Verfügung. Es gibt immer Möglichkeiten, und ändern Sie potenziell widersprüchlichen Entscheidungen über potenziell weniger konfliktreich und gibt einen Vorteil, der in der Tatsache, dass a) als Folge können, um den Konflikt zu verhindern reflektiert wird. Aber in der Tat verändert Ihre Entscheidung kann viel weniger wirksam als das Original. Es wird nicht zu Konflikten führen, sondern auch für die Interessen der Wirtschaft davon profitieren kann minimal sein. Die Situation kann nicht verbessert, und Sie brauchen einen, und vielleicht auch einige Entscheidungen des Managements, danach jeweils geltenden Fassung. Auch hier wird die Situation zu kontrollieren Sie, anstatt sie kontrollieren. Da die Höhe Ihrer Entscheidungen im Laufe der Zeit noch mehr als die kritische Masse. So können wir hier nicht gehen über die Verhütung von Konflikten, sondern von "Übertragung" es zu einem späteren Zeitpunkt. Und dies ist die einzige wirkliche Folge Ihrer Handlungen ist beim Versuch, einen Konflikt zu vermeiden, werden Sie nicht im Stich potenziell widersprüchliche Entscheidungen, und werden versuchen, es zu ändern. Wie man sehen kann, ist noch die Ablehnung der potenziell widersprüchlichen Entscheidungen, oder ändern Sie es vor dem Erscheinen des Konflikts und damit die erste Version des Subjekts (Option "vor") kein Allheilmittel. In vielen Fällen ist es möglicherweise nicht zur Konfliktprävention führen, sondern nur verzögern ihrem Ausbruch. Option "Arbeit mit dem Objekt, um den Konflikt" nicht immer zum Erfolg führen. Aber die Zeit, die Sie auf die Anzahl der benachteiligten Interessen, in keinem Fall wird nicht verschwendet werden. Wenn der Konflikt und nicht verhindert werden kann, dann wenigstens wissen Sie genau, was er sicherlich passieren wird. Du wirst wissen, dass es, bevor es geschieht. Sie werden bereit sein für Konflikte, und es wird nicht eine Überraschung sein für Sie. Wenn die Krawatte immer noch auftritt, dann haben Sie eine andere Option ist es, sich mit dem Thema Arbeit, nämlich "Arbeit mit dem Objekt des Konflikts." Option "Arbeit mit dem Thema nach dem Konflikt", um auf diese Option zu handeln kann nur werden, wenn der Konflikt begonnen hat, aber noch nicht das Stadium in seiner Entwicklung erreicht den Vorfall. Diese Option kann nicht verwendet werden, oder wenn der Konflikt nicht, noch, wenn er auf der Bühne Vorfall ist. Zum Stoppen der Konflikt begann unterschiedlich sein können. Manche Manager tun dies, indem starke Arm Methoden, Methoden, Druck und Drohungen. Natürlich kann niemand Sie in eine starre Form an Untergebene Anfrage bis zur Haltestelle "Stopp der Empörung." Aber der Konflikt, wenn er begonnen hat, entwickelt sich nach ihren objektiven Gesetzmäßigkeiten, und der Druck, den Einsatz von Gewalt nur podhlestnet es, ihm einen neuen Impuls, um das Ereignis zu beschleunigen. Darüber hinaus die tätig ist, befinden Sie sich in den Konflikt als eine ihrer Mitglieder verfasst, und alle Ihre Aktionen werden von anderen Parteien des Konflikts in dieser Weise wahrgenommen wird. So ist es besser, in Übereinstimmung mit den psychologischen Mechanismus des Konfliktes handeln und zu lösen ist es nicht, als dessen Ursache. Ihre erste Aufgabe in diesem Fall zu erkennen, eine Konfliktsituation, um Konflikte vor zu erkennen, wie er selbst den Vorfall findet. Nachdem sie gefunden, kann man handeln. Wie handeln? Auf den ersten Blick scheint es logisch und offensichtlich, dass man: a) seine Meinung zu ändern, so dass es weniger konfliktträchtig, oder b) kündigen die Entscheidung, oder c) nicht zu kündigen und ändern nicht ihre Entscheidung und versuchen, den Konflikt meistern, mit einer anderen Strategie. Das heißt, auf den ersten Blick attraktiv erscheinen? Zunächst scheint es, dass hier die Freiheit zu wählen haben. Zweitens scheint es, dass die ersten beiden Optionen vorzuziehen sind, weil, drittens, ein Konflikt beendet werden kann. Diese sind offensichtliche Vorteile, die Vorteile dieser Version der Beherrschung des Konflikts - die "Beendigung Option". Aber es gibt auch Nachteile. Manager haben oft Angst zu stornieren oder zu ändern früheren Entscheidungen, weil sie glauben, dass dies zu einem Rückgang ihrer Glaubwürdigkeit führen. Welche Art von Führer, der eine Entscheidung angenommen hat, und morgen - ein weiteres das Gegenteil? Aber dies ist nur ein scheinbarer Fehler. Es ist eine Führungspersönlichkeit, in der Lage, ändern oder stornieren eine falsche Entscheidung, eine Entscheidung, die zu Konflikten geführt wird, und tun Sie es rechtzeitig, kann auf die Unterstützung von Untergebenen rechnen. Dies ist kein Zeichen von Schwäche, ein Zeichen von Stärke. Nur eine starke und selbstbewusste Anführer kann offen zugeben, ihre falsche Entscheidung und stornieren oder ändern. So, versuchen, den Konflikt, der als Ergebnis eines Management-Entscheidung entstanden ist, zu stoppen, können Sie entweder ändern die Entscheidung oder stornieren. Damit Sie nicht aus drei Optionen wählen, sondern zwei. Doch die Wahl zwischen den beiden verbleibenden Optionen (oder umgekehrt die Entscheidung oder ändern) können Sie nicht zu haben. Kipp die Entscheidung - es ist die gleiche Sache, es zu ändern. Ändern Sie die Entscheidung - das ist die gleiche wie die, um sie abzubrechen. Warum? Um Ihre Meinung ändern, sollten Sie kündigen Sie den alten Lösung. Selbst wenn Sie das nicht tun dies absichtlich, wird es von selbst geschehen. In der Tat, eine neue Lösung für ein Problem, von seiner Geburt, brechen die alte. Zum Beispiel, wenn Sie gegen Aufpreis auf das Gehalt seiner Mitarbeiter mit einer Rate von 20% zu installieren und zu entscheiden, dann ist es seine Entscheidung auf eine andere geändert werden (reduzierte Leistung, erhöhte Zulage wurde Zulage an jemand anderen, etc. gegeben), dann die alte Lösung wird automatisch deaktiviert, nicht mehr zu bedienen. Ändern Sie die Entscheidung - dann abbrechen. Auf der anderen Seite, kehren Sie die Entscheidung - dann ändern Sie es. Warum? In Ihrem Team gibt es ein Problem. Sie versuchen, dieses Problem zu lösen, eine Entscheidung zu treffen. Es verursacht Konflikte. Sie versuchen, den Konflikt zu beenden, werden diese vorrangig die Entscheidung. Aber das Problem noch gelöst werden, und die Situation selbst wird einige dazu zwingen, anders zu entscheiden. Dies kann sofort geschehen oder es kann nach einer Weile passieren, aber es geschieht noch. Daher ist die Entscheidung über die Annullierung - change dann. So offensichtlich auf den ersten Blick ist die Freiheit der Wahl eine Illusion. Mit anderen Worten, hier haben Sie nur eine Option. Supervisor können das Gefühl, dass durch die Aufhebung oder Änderung der Entscheidung von ihm, er wird den Konflikt über diese Entscheidung zu beenden. Aber in Wirklichkeit? Nicht alle Ursachen von Konflikten gelöst werden kann. Sie können ihre Entscheidung, die den Konflikt verursacht umzukehren, können Sie die Entscheidung seiner Stellvertreter. Aber Konflikte sind nicht nur Folge einer administrativen Maßnahmen oder Entscheidungen des Managers. Sie können von Ereignissen oder Umständen, die nicht auf Sie angewiesen, und dass Sie nicht beeinflussen können führen. Zum Beispiel, wenn innerhalb von drei Monaten Ihr Team erhält keinen Lohn, denn es gibt kein Geld in der Bank, es unwahrscheinlich ist, werden Sie in der Lage, dies zu entfernen. Obwohl der Konflikt ist und entstehen wird, die Ansprüche Team in diesem Fall, wird es Ihnen zu sprechen. So, den Konflikt durch den Einsatz von Strategien für die Arbeit mit dem Thema in der Form "nach" Ende ist nicht immer möglich. Wir denken, dass wir am Ende immer der Konflikt durch die Beseitigung seiner Ursachen. Allerdings, die Sie wirklich immer in der Lage, den Konflikt zu stoppen, wenn sie als Folge Ihrer Handlungen, Entscheidungen, Bestellungen, etc. Warum entstanden? Weil jeder Führer, fast immer, kann seine Entscheidung, dass der Konflikt verursacht. Umgekehrt seine Entscheidung, dass eine kritische Masse des Konflikts verletzt, und ändern Sie es - dann ist der Konflikt wird aufhören. Dann müssen Sie nur aufhören. Aber bevor Sie handeln, müssen Sie über die möglichen langfristigen negativen Folgen der Verwendung von Optionen kennen "nach." Die fortgesetzte Nutzung dieser Option nur, um den Konflikt meistern, dann gibt es die Option " nach "kann im Laufe der Zeit auf die Tatsache, dass das Team nicht mehr, ihm zu gehorchen, dass alle seine Befehle ignoriert führen. Warum geschieht das? Weil hier das Prinzip der Pareto. Pareto-Prinzip, oder, wie es sonst heißt, das Prinzip der Verteilung ist auch in der Regelungstechnik bekannt. Es ist in einem Verhältnis von 2:8 (: 80% 20%) ausgedrückt. Dies bedeutet, dass alles, was in der kollektiven (Gruppe) neigt dazu, die Verteilung dieses Anteils passiert. Es ist aufgefallen, dass 80% ihrer Zeit, die wir über die Ausführung von 20% und die restlichen 80% der Arbeit, die wir für die restlichen 20% der Zeit verbringen. Ein weiteres Beispiel - 20% der Teammitglieder führen 80% der gesamten Arbeit, und 80% der Teammitglieder führen 20% der Arbeit. Durch die Veränderung der Lösung, die den Konflikt verursacht hat, und sein Ziel erreicht hatte, Ihnen seine neue Entscheidung zu verteilen Arbeitsbelastung zwischen den Teammitgliedern. Wenn dies passiert nicht oft, ist es durchaus möglich, natürlich im Rahmen des Zumutbaren. Aber, wenn es vorbei ist und immer wieder, immer wieder im Laufe der Zeit, Ihr Team, natürlich, frei von Konflikten, aber nach einer Weile eine Situation entstehen, wenn die meisten praktikable der Mitarbeiter unterstützen Sie verweigern. Und wenn man bedenkt, dass die sogenannte "kicker" in jedem Fall nicht besonders unterstützt den Kopf, ist das Gesamtergebnis leicht vorstellen. Nur du nicht mehr unterstützen diese und andere. Dies ist eine typische Situation der Konfrontation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Diese Situation ist nicht unvermeidlich. Es ist durchaus möglich, wenn und versucht, den Konflikt meistern, werden Sie immer nur die Strategie der Arbeit mit dem Thema in seinen beiden Versionen, wie es der Fall "vor" und eine Version von "nach." Verhindern oder Anhalten des Konflikts, können Sie dafür bezahlen, hat sich die Situation, dass wir gerade beschrieben habe. Es kann ein Remote-negativen Konsequenzen Ihres Handelns geworden. Und der Grund für ihr Auftreten wird genau in Ihre Taten, nicht die Aktionen der sogenannten "Unruhestifter." Hier, die Verantwortung für die Situation, die Sie allein sind. Auf der anderen Seite, nur Sie können dies vermeiden mögliche Situation. Wie? Sie können es zu vermeiden, wenn ihre Handlungen, die Konflikte überwunden werden nicht ausschließlich auf das Thema Strategie begrenzt werden. So ganz aufgeben sollte es nicht. Es muss und kann verwendet werden. Schritt 1. Schritt 2. www.elitarium.ru/