Durch Härten für die Partnerschaft

Durch Härten für die Partnerschaft in den letzten 15 Jahren die Rolle des HR dramatisch verändert hat. Während es früher um die Umsetzung der grundlegenden Operationen (Verwaltung und Personal-Datensätze) und die Umsetzung der wichtigsten HR-Funktionen (Rekrutierung, Vergütung, Schulung und Entwicklung) beschränkt war, erwarten wir nun von der Service-Mitarbeiter direkt an der Wertsteigerung beitragen. Es ist offensichtlich, dass die Qualität Mitarbeiterführung kann erhebliche Auswirkungen auf die Effizienz des Unternehmens. Deshalb können wir über die Änderung der Rolle der HR-Abteilung breiten operativen und taktischen zum strategischen sprechen. Voraussetzungen für Geschäftspartnerschaften jetzt steuern Personal - nicht nur eine Funktion der Wirtschaft. HR verwaltet die wichtigsten Ressourcen des Unternehmens: Mitarbeiter, dh Medien Erfahrung, Wissen, Kompetenzen. Und wenn die Leute Management ist wesentlicher Bestandteil für den Unternehmenserfolg, ist es notwendig, die Funktionen der HR-Abteilung nicht nur sich selbst, sondern auf allen Ebenen der Verwaltung zu überdenken. In diesem Stadium, sagen wir, dass die Effektivität des Service-Personals direkt von seiner Beteiligung an Geschäftsprozesse betroffen sein. Und es gibt Fragen, verzweifelt Professionalität der HR-Spezialisten, die die Business Unit zu verstehen, um die Finanzen zu verstehen muss, haben die Fähigkeiten Beratung, Verhandlung und organisatorischen Gestaltung. Aber es kann ein Widerspruch sein, wenn ein Spezialist in Personalmanagement, positioniert sich als strategischer Geschäftspartner, bekommt die Aufgabe, die Umsetzung der strategischen Pläne des Unternehmens, und sie haben offensichtlich kann er nicht erreichen. Um die fehlenden Kenntnisse und Fähigkeiten zu lösen, und in der Tat, und die Bereitschaft, mit den Problemen dieser Art umzugehen - so das Ergebnis ist nichts anderes als Enttäuschungen gibt nicht die Unternehmensführung. Es gibt gegenüber Fällen, in denen der Manager nicht versteht, die Rolle des Personal-Management, und nun HR-Stick mit irgendeiner Art von strategischen Partnerschaft Beispiel für eine erfolgreiche Interaktion mit Top-Management auf der Internationalen Automobil-Holding "Atlant-M" HR organisch mit der Weiterentwicklung des Entwicklung in jedem Stadium der Lösung verschiedener Probleme, über jedes Mal, wenn die Voraussetzungen für den Übergang auf die nächste Ebene. Wir sind immer rechtzeitig beurteilt die Wichtigkeit und Bedeutung der spezifischen Prozesse und Trends, und ihre Bemühungen in die richtige Richtung. Ein Beispiel ist die Schaffung eines Systems der Budgetierung Personal, wie es im Unternehmen heißt. Das System ermöglicht den Regisseuren, die optimale Pläne für das Personal an den Geschäftsprozessen und Technologie-Unternehmen, sowie an die Marktlage zu erhalten. Und von den Mitarbeitern zusätzliche Möglichkeiten, gezielt mit dem Bau Ihrer eigenen Karriere, die eine leistungsfähige Motivation. Wir können jetzt schon sagen, dass HR-Professionals in allen Geschäftsprozessen beteiligt, HR-Director ein Mitglied des Teams von Top-Managern und arbeiten eng mit General Manager in den Regionen, um die strategischen Ziele (Abbildung) zu erreichen. Jetzt haben wir Ziele, um die Produktivität und Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern, die Straffung der Personalkosten, der Mitarbeiter steigern Effizienz, Wechsel der Arbeitsschwerpunkte, halten in Gruppen von konstruktiven internen Atmosphäre. In der Tat sind wir über effektive Unternehmensführung sprechen in der Anti-Krisen-Strategie. Um diese Probleme zu lösen, haben wir Veränderungen in der Personalpolitik, dass die grundlegenden Fragen der Geschäftsstrategie entspricht und legt die Hauptrichtungen der Arbeit mit Menschen in der neuen Wirtschaft gemacht. Zum Beispiel, um die Rentabilität der Mitarbeiter zu erhöhen, setzen wir auf ein umfassendes Programm, das auf festgelegten Basis: das Vertrauen auf die Ausbildung des eigenen Personals, die Verwaltung der knappen Personal-und Schlüsselpersonal behalten, die Optimierung der Planungs-Mitarbeiter, die entsprechende finanzielle und Marketing-Performance. Wir haben für Key Performance Indikatoren von Personal verschärft und eine kontinuierliche Überwachung. Wir haben unsere Aktivitäten auf die Analyse und Bewertung von Organisationsstrukturen mit anschließender Optimierung. In parallelen Arbeiten auf der Analyse der Ausgaben, nicht-Mitarbeiter, und die Suche nach Reserven, um deren Optimierung und Reduzierung getan. Als Folge gingen wir auf eine geplante Geschäftsentwicklung ohne Massenentlassungen und den Verlust von wichtigen Mitarbeitern. Die Priorität der eigenen Experten in die betroffenen Teil - Darüber hinaus haben wir die gleichen Grundprinzipien unserer Personalpolitik beibehalten. Wir geben Ihnen die Chance, eine Karriere im Unternehmen machen, um ihre eigenen Ambitionen zu verwirklichen und ihre eigenen Kosten. Zum Beispiel, wenn eine Stelle für eine leitende Position in erster Linie wenden wir uns an das Personal behalten Unternehmen entsteht. Wenn dieser Grundlage werden wir nicht finden, einen Kandidaten mit den erforderlichen Kompetenzen, halten wir einen internen Wettbewerb unter den Mitarbeitern durch eine Massensendung Erklärung von vakanten Positionen und behauptet, es für Corporate E-Mail. Und die meisten Anzeigen in den wichtigsten Positionen und nicht auf dem externen Arbeitsmarkt erscheinen, wie offene Stellen von ihren Experten ersetzt werden. Der Erfolg der Arbeitnehmer - der Erfolg der weiteren Entwicklung des Unternehmens hängt davon ab, unser Handeln und die Fähigkeit, schnell auf neue Gegebenheiten anzupassen. Die wichtigsten Faktoren, zusammen mit der Stabilität des Marktes sind Chancen für einen beruflichen Aufstieg und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter in der Holding, Beteiligung an interessanten und kreativen Aktivitäten, sowie eine starke Marke des Arbeitgebers. Dies ist die wichtigste Faktoren der Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, die nicht nur durch qualifizierte und erfahrene Fachleute geführt werden, sondern auch junge, motivierte Menschen, die mutige Projekte umsetzen können. Talent Management - eine Kunstform. Aber diese Arbeit ist HR-Abteilung leistet einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens, trotz der Wirtschaftskrise. Diese Arbeit zielt darauf ab, Talent unter den Mitarbeitern zu erkennen und sich nach besten sowohl für die Mitarbeiter und das Unternehmen so. Das System der Karriere-Management, Budgetierung oder Personal wie oben erwähnt, bietet eine transparente und verständliche, um die Matrix der Bewegung und Entwicklung von Mitarbeitern in der Holding, die Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter, Zufriedenheit am Arbeitsplatz, und damit die Produktivität erhöht. In der Verschärfung des Kampfes für die Mitarbeiter die beste Strategie - um Mitarbeitern die Möglichkeit, dies zu tun, welchen Nutzen und die Mitarbeiter und das Unternehmen bieten. Um die strategische Partnerschaft zwischen dem CEO und HR-Leiter zu erreichen ist sehr wichtig zu verstehen, chto wie "strategische Partnerschaft" und eine gegenseitige Interesse beider Parteien, um Geschäftspartner zu werden. HR-Direktor muss verstehen das Geschäft Problem der CEO, Bedürfnisse und Erwartungen des Managements von Menschen und dann auf ein System der Personalarbeit. HR-internen Kundenservice - Alle HR-Pläne, Dienstleistungen und Auswertung der Messergebnisse sollte, um die Ziele und die Ziele der Top-Manager angepasst werden. Man kann sagen, dass in diesem Fall das Service-Personal ist angesichts der Top-Management des Unternehmens als interne Kunden. Meiner Meinung nach ist dies die vernünftigste Position, weil auf der Ebene des Top-Managements ist die Steuerung von Ressourcen und strategische Unternehmensführung. Rising auf das Niveau der Partnerschaft, hat HR-Direktor die Möglichkeit, die Mid-Level-Management beeinflussen, mit der Unterstützung von CEOs für strategische HR-Programm zu implementieren. Diese Programme sollten eine Lösung für die wichtigsten Aufgaben stellen, um den Beitrag der HR demonstrieren, um die Produktivität, Rentabilität zu erhöhen und strategischen Ziele zu erreichen. Zum Beispiel bieten wir jetzt eine monatliche Analyse verschiedener Kennzahlen der Unternehmen - Umsatz, Brutto-Umsatz, Gewinn, Lohn, Durchschnittslöhne, die Arbeitsproduktivität in der realen und monetären Bedingungen, die Rentabilität der Mitarbeiter. Der Zweck dieser Analyse - Kontrolle über Zusammenschaltungsentgelte und operative Korrektur. Je nach Einkommen HR empfiehlt, dass der berechnete Umfang der Lohn-Fonds in Übereinstimmung mit genehmigten Budgets Parameter des Unternehmens. So pflegen wir ein Gleichgewicht zwischen Einnahmen und Ausgaben in den Unternehmen geplante Anteil. "Credit Trust": Wer an der Spitze? Ich wiederhole, verwaltet HR die wichtigsten und teuersten Asset - Menschen. Natürlich gibt es gewisse Schwierigkeiten mit dem Mangel an Autorität oder Macht, der Einfluss vieler Faktoren auf das Ergebnis assoziiert. Es bleibt wichtig - eine vorsätzliche Entscheidung, HR-Direktoren die Verantwortung und Fortschritte bei der Erreichung der Ergebnisse, dass das Unternehmen die strategischen Ziele wirksam werden. Dadurch erhalten Sie zwei wichtige Dinge - die Anerkennung des Beitrags der HR bei strategischen Entscheidungen Problem auf der Ebene des Top-Managements und "Glaubwürdigkeit" CEO für die weitere Entwicklung der strategischen Partnerschaft. HR-Direktor brauchen keine Angst vor dem Mangel an einer großen Anzahl von Macht oder Mangel an Kontrolle. Ein Großteil der Macht auf Wissen und Einfluss auf andere Menschen, und nicht auf die formale Möglichkeit, direkten Prozessen. Achten müssen breiter als seine Funktionen, seine Verantwortung und befassen sich mit allen Systemen Kontrolle von Menschen durch das Prisma der strategischen Entwicklung. HR auf einer Stufe mit dem CEO muss die Brücke in die Gesellschaft zu nehmen und die Verantwortung für die Produktivität der Mitarbeiter erhöhen geschäftlichen Nutzen. Und hier gibt es eine weitere Rolle von HR als strategischer Partner - Berater und Assistant General Manager. Viele Personalleiter Verpassen Sie diese Gelegenheit und sprach zu sich selbst, dass der CEO einer öffentlichen Konsultation nicht erforderlich ist. In der Tat, jeder Manager, darunter den Link Top-Manager, ist es notwendig, um Feedback zu verschiedenen Themen zu bekommen. Nicht jeder hat die ausschließliche Zuständigkeit in Bezug auf Menschen-Management. Füllen Sie die Lücke in diesem Bereich und wird als HR Business Partner bestimmt. Diese einzigartige Rolle ist nur für entwickelte HR-Direktoren möglich, da es eine Kombination von persönlicher Kompetenz erfordert, Verständnis für die Unternehmen als Ganzes und seine menschlichen Dimensionen des organisatorischen Verhaltens. Zur gleichen Zeit wirklich eröffnet Chancen für die Entwicklung von strategischen Partnerschaften: zu einem persönlichen Berater, Coach, General Manager für, oder sogar ein Team von Top-Managern, HR wird sehr in den Prozess der Bildung Geschäftsstrategie eingebunden, indem sie sie mit der Strategie von HR. Es war während der Wirtschaftskrise ist eine Chance, die Wirksamkeit der Einsatz moderner Management-Tools, Personal, die Lösung der drängendsten Herausforderungen zu demonstrieren. Die Krise bietet eine einmalige Gelegenheit - um aus der Sackgasse Wahrnehmung von HR-Managern als nur eine Hilfsfunktion zu brechen. Wer Ohren hat - zu hören, wie der Rat für HR-Spezialisten, nach dem Weg zum Aufbau einer Geschäftsbeziehung, möchte ich sagen, dass der Schlüssel zum Erfolg - eine konstante Interaktion zwischen HR und Führungskräften ist. Ohne es unmöglich zu bauen eine vertrauensvolle Beziehung und umgehend korrigieren Sie die Arbeit mit dem Personal, je nach den Bedürfnissen des Unternehmens. Viel hängt auch von der Fähigkeit, effektive persönliche Beziehungen mit dem Führer, die Fähigkeit zuzuhören und zu hören, zu etablieren. Nach allem, wenn die Ansichten der Wirtschaft nicht identisch sind, sich über die erfolgreiche Zusammenarbeit stattfinden zu sprechen. Der zweite wichtige Aspekt - es ist Skill-Level HR-Manager, der über das normale Maß und decken wie Finanzen, Marketing, General Management und strategische Planung gehen müssen. Der Weg zu einer strategischen Partnerschaft ist nicht einfach und birgt viele Schwierigkeiten zu überwinden. Es erfordert die HR-Display mit starkem Willen, Festigkeit des Charakters und Flexibilität. Das Ergebnis rechtfertigt den Aufwand, weil auf der Ebene eines Geschäftspartners eröffnet neue Horizonte nicht nur für das Unternehmen, ihre Effizienz zu steigern, sondern auch für die Entwicklung des Spezialisten, denen die Business-Partnerschaft wird eine neue Stufe der Selbstverwirklichung sein. Abbildung der Corporate Governance-Struktur Ruslan Tarusin, Executive Director der internationalen Automobil-Holding "Atlant-M", Moskau www.kadrovik.ru