Wie, um Fehler bei der Vergabe von Personal, wenn Sie an der aktuellen Praxis der Vergabe von Boni an verschiedene Firmen aussehen zu vermeiden, ist es sehr traurig und verletzt in die Tiefen unserer russischen Verwaltung. Nun, wie viel Sie zu diesem Thema sagen, zu schreiben und zu lehren? Nun sind alle Staats-und Regierungschefs irgendwo in der Schule. Wer ist auf Kurs Führer, die auf Schulungen und Seminaren sind, und jemand sogar einen MBA-Abschluss ... Was lernen sie? Ich weiß nicht. Als sie von der Ausbildung in heimischen Wänden des Unternehmens zurück, passiert nichts. Vielleicht ist das nicht ihre Schuld, sondern das Unglück unser gesamtes System der Management-Ausbildung, die nicht auf die wirklichen Bedürfnisse der Wirtschaft verschärft und nicht zur Förderung von Managern, die erworbenen Kenntnisse umzusetzen. Dies gilt auch für Fragen des Personalmanagements. Insbesondere das Lohnsystem. Und um genauer zu sein, die Boni der Mitarbeiter. Dies ist eine interessante Frage, die nicht verlässt niemanden gleichgültig. Wenn das Motiv betrifft (und in der Tat alles, was mit dem Geld machen), die Menschen munter, "aufwachen", beginnen, es zu schnell und nicht zu diskutieren immer in einer angenehmen Bedingungen in Bezug auf seine Vorgesetzten. Jeder hat seine eigene Meinung. Und in der Regel ist es einer für alle "kleinen Preis, berechnen sie falsch, award idiotisch. Im Allgemeinen können alle schlecht, aber nichts getan, weil es passiert ist und niemand wird sich ändern werden. "Aber wenn wir alle so schlau sind, warum dann nicht für den Nachrichtendienst in Ihrer Organisation zu organisieren? Vorgesetzte den Weg? Aber auch sie halten sich für schlauer. Wer ist schlauer? Kurz gesagt, ist dies ein Thema für ein anderes Gespräch. Jetzt auf der anderen. Lassen Sie uns zuerst versuchen zu verstehen, was Fehler können in das System der Boni werden zugeben, Führungskräfte der häufigsten Fehler, warum die Bonus-Pool - es ist "totes Gewicht", die einfach aus dem Haushalt der die Taschen der Mitarbeiter gezogen, aber nicht keinen Einfluss auf die Motivation und die Loyalität keine Leistung, egal was passiert. Viele dieser Fehler: die große und kleine, und alle. Wir betrachten nur die großen. Für eine kreisförmige lassen ihre Konten werden exakt 13. Mit den anderen beschäftigen sich mit später. So der erste Fehler. Die Preise sind nicht verwandten oder schwach, um die Leistung der Mitarbeiter verbunden. Belohnungen werden automatisch an alle Mitarbeiter als "Anwendung" auf das Grundgehalt gezahlt oder bestimmt "nach Augenmaß" die Führer der Mitarbeiter. Key Performance Indicators (KPI) und die Methode ihrer Berechnung sind entweder ganz fehlen oder abgeschnitten von den Lohn-System. Der zweite Fehler. Die Auszeichnung wird als ein Instrument zur Einschüchterung und Bestrafung Menschen genutzt werden. Im Falle der nicht erfassten (Standard-) Werte der Indizes oder einer Verletzung der Mitarbeiter verliert den Preis ganz oder teilweise. Diese Praxis führt zu einer Angst vor Fehlern, Stamm, Stress, eine ungesunde psychologische Klima und Demotivation der Mitarbeiter. Der dritte Fehler. Premium-Betrag geringfügig ist und keine Menschen zu ermutigen, über das Übliche hinaus belasten. Um Auszeichnung irgendwie Einfluss auf die Qualität und Produktivität, sollte seine Größe von mindestens 20% des Gehalts werden. Das ist das Minimum. Obwohl es klar ist, dass für unterschiedliche Positionen und das Verhältnis von Gehaltszulagen sollte anders sein. Der vierte Fehler. Bei der Wahl das Verhältnis von Gehalt und Boni sind nicht bestimmte Aufgaben und die Struktur der Motivation der Mitarbeiter berücksichtigt. Verhältnis zugunsten des Preises ist geeignet für "Scoring" Arbeitsplätze (Sales Manager, Einkäufer, Logistiker, Arbeiten, etc.). Verhältnis zugunsten des Lohnes für die funktionale Arbeitsplätze (Ingenieure, Buchhalter, Ökonomen, Marketing-Spezialisten, Büroleiter, etc.) empfohlen. Der fünfte Fehler. Big time "Lücke" zwischen der erzielten Ergebnisse und die Zahlung von Prämien an die Mitarbeiter. Ist die Prämie wird einmalig am Ende des Jahres gezahlt, wahrscheinlich Anfang des Jahres Leute geben alles Gute für sie und die Belastung nicht. Der sechste Fehler. Keine genehmigten Plan (Standard-) Werte der Kennzahlen. In der Tat ist die Prämie für einen Überschuss (Überschuss) zu erreichen, bezahlt werden. Und wenn sie nicht definiert sind, dann für das, was es geladen ist? Seventh Fehler. Targets (normativ) Werte entweder unerreichbar oder erreicht sehr einfach. Und in der Tat, in beiden Fällen haben die Menschen keine Motivation für intensive Arbeit. Wenn die Rate zu hoch ist, dann gibt es keine Hoffnung, es zu erreichen und zu übertreffen. Wenn die Rate gesenkt wird, die Menschen schnell in die "Decke" laufen und selbstgefällig werden. Achte Fehler. Nicht berücksichtigt werden die Ansichten und die Gründe für Nicht-Arbeiter von Plänen und Vorgaben. Es gibt viele Faktoren außerhalb der Kontrolle einer Person. Wenn der Standard nicht erfüllt wird, müssen wir zuerst verstehen, warum es passiert ist. Die Auswertung der Ergebnisse der Arbeitnehmer - es ist ein Dialog zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Und der Dialog kann man eine Menge wertvoller Informationen. Neunte Fehler. Nicht eine Analyse der Ursachen für Abweichungen von Parametern und keine Schritte unternahm, um sie zu verbessern. Es ist wichtig, nicht nur auf die Ansichten der Arbeitnehmer zu betrachten, sondern auch eine objektive "Debriefing" durchzuführen, um die wirklichen Ursachen des Scheiterns der Pläne zu verstehen, und vor allem regelmäßig etwas tun, um ihnen zu begegnen, "nicht jedes Mal auf Angriff die gleiche Falle zu tappen. "Der zehnte Fehler. Niemand kann kontrollieren die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Messung und Berechnung von KPI. Wie das Sprichwort sagt, "Vertrauen ist gut, Kontrolle." Die Menschen sind immer unvollkommen, und die Menschen. Sie sind falsch. Oft Wunschdenken verführen. Wenn der Mitarbeiter KPI Spuren der unmittelbaren Vorgesetzten, dann muss es eine Art "unabhängige Stelle", dass die Ergebnisse und Controlling mögliche Fehler in den Schätzungen überprüft werden. Elfte Fehler. Cash-Belohnungen sind nicht durch moralische Anreize unterstützt. Es wird gesagt, dass es gut wäre, moralische Unterstützung ist immer ermutigend Barzahlungen. Natürlich ist es nicht schlecht. Niemand wird sich weigern. Aber nicht immer eine solche Gelegenheit. Aber das Gegenteil ist auch wahr! Die Wirkung des Schiedsspruchs wird hundertmal höher erhalten, wenn der Kopf mindestens Lob seiner Untergebenen für eine gute Leistung. Es ist wünschenswert, für die Öffentlichkeit. Twelfth Fehler. Evaluation und Belohnung der Mitarbeiter für den falschen Indikatoren durchgeführt. Es ist nicht einmal ein Fehler, aber ein Fan von Bugs. Methodisch können alle richtig und perfekt. Aber Auswertung durchgeführt und Preise einfach für diejenigen Indikatoren. Dann verlor jegliche Orientierung steuern. Was sind die Fehler in der Auswahl der Indikatoren, die am häufigsten? Aus Platzgründen werde ich liste sie einfach. Performance Indicators Mitarbeiter und Abteilungen nicht den strategischen und operativen Ziele des Unternehmens. Und dann fragen: alle deine Leistungen und Ziele aus irgendeinem Grund nicht erreicht werden? Für die Berechnung der Prämie verwendet "der Buchhalter" Indikatoren. Es Figuren, die müssen erfüllt sein, "by default" werden bei 100%. Da es unmöglich ist, ein "Überschuss"-Werte zu etablieren. Zum Beispiel können Sie nicht den Sicherheitsvorschriften entsprechen um 98%. Die Folgen können dramatisch. Standard für die Leistung dieser Indikatoren der Mitarbeiter erhält Lohn. Premium ist nur auf die quantitativen Ergebnisse der Arbeit berechnet. Oft über die Qualitätsindikatoren zu vergessen. Quantitative KPI - es ist in der Regel die Endergebnisse. Eine hohe Qualität - das ist Erfolgsfaktoren des Wachstums. Sie sind wichtig, um unter Kontrolle zu halten. Prämien werden nur an der individuellen Leistung berechnet. Das Ergebnis ist ein interner Wettbewerb und Konflikt, Autarkie, das Fehlen von Team-Building und Networking. In den meisten Fällen muss Team KPI werden. Bei der Entwicklung der KPI Mitarbeiter und Abteilungen nicht von ihren internen Kunden (direkte Managern und Untergebenen, Führungskräfte und Mitarbeiter der betreffenden Abteilungen, Mitarbeiter) zu beteiligen. Unmanaged Indizes, dh KPI-Werte hängen nicht oder nicht wesentlich abhängig von den Bemühungen der Mitarbeiter. Dreizehnte Fehler. Für die Berechnung der Prämie mit absurd oder unvollkommen Technik. Eine andere Situation - Zahlen richtig sind, aber die Technik ... Die Auszeichnung kann richtig für die richtige Performance-Indikatoren berechnet werden. Obwohl die meisten oft Fehler gefunden und da und da. Was ist systematische Fehler vermieden werden sollten und achten? Auflisten wieder. Zur Belohnung der Mitarbeiter sind zu viele Ziele und / oder unverständlich Menschen Methodik für die Berechnung der Prämien. Die Höhe der Prämie "angehängt", um die absoluten Werte der Kennzahlen. Verletzt das erste "goldene Regel" Zahlung per Ergebnisse: "Die Auszeichnung gezahlt werden, nicht für die absolute und die überschüssige Wert des Index sein!". Eine Reihe von Indikatoren ist streng "für alle Gelegenheiten." Angesichts Alle um mich herum, und die Preise bleiben die gleichen. Zusammensetzung der KPI sollten flexibel sein und für die Situation gewählt werden. Nicht Prioritäten für die Abteilung oder Mitarbeiter eingestellt. Dies ist auch die Frage der Flexibilität KPI. Sie können die Prioritäten in der relativen Bedeutung der Indikatoren. Die Methode der Vergabe nicht verbessert. Noch keine Kommentare. In allen Organisationen muss sich ändern und zu verbessern. Setzen Sie Ziele, Mehrwert-Indikatoren. Neben Plänen zu sein und Ziele. Dies ist eine sehr gute mobilisiert. Powered psychologisches Phänomen - "Anker"-Effekt. Die Mitarbeiter sehen die Wachstumsperspektiven. By the way, dann, und Pläne sind häufig durchgeführt. Es gibt kein Dokument für die Berechnung der Prämien Mitarbeiter. Ansonsten sind die Geräte vor Ort, homegrown Methoden. Sie schreiben "auf die Knie," die unternehmungslustige Abteilungsleiter für sich. Das ist zwar besser als nichts. Was denken Sie? Diese Fehler müssen bekämpft werden. Sie töten die Motivation. Sie fressen das Geld. Sie stören bei der Organisation wirksam zu sein. Ich habe meine eigenen Erfahrungen und Überzeugungen. Haben Sie - auf eigene Faust. Sie können mit mir in irgendeiner Weise zu widersprechen, und es ist gut, aber im Wesentlichen wird es nicht ändern. Argumentiert und zu verteilen. Die Fehler bleiben. Ich möchte nicht. So lasst uns streiten weniger, und am nächsten Tag und nehmen etwas zu tun. Zum Beispiel, fix mindestens einen Fehler. Zumindest in meinem Kopf, und dann in die Praxis in ihrer Organisation stellen. Und so jeden Tag für 13 Tage in Folge. Utopia? Überhaupt nicht. Checked. Es funktioniert. Oleg Kulagin, Group Management Service, Russland, Sankt Petersburg
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