Wo Kandidaten sind verloren?

Wo Kandidaten sind verloren? Ich denke, dass jeder HRa / Personalvermittler gab es Situationen, in denen Kandidaten "verschwunden". Sie weisen die 10 Interviews am Tag, und kommen zu einem Treffen der 3 Personen. Das erste Interview, ein zweites Treffen mit dem Chef, dem Finale, Beschäftigung und auch nach dem Ausscheiden für die Arbeit: Es kann in jedem Stadium der Auswahl auftreten. Sie wollen keine Rückmeldung bekommen, herauszufinden, die Gründe für dieses Verhalten, aber der Kandidat nicht zu telefonieren, Briefe, SMS, etc. zu reagieren und dann überhaupt - der Teilnehmer ist nicht verfügbar. Besonders beleidigend, wenn der Kandidat gehen sollte, um in den kommenden Tagen arbeiten, und Sie planen, um die Position zu schließen. Im Prinzip mit einem starken Wunsch, ein Mann kann hier gefunden werden: Rufen Sie das Telefon im Büro (wenn es funktioniert immer noch), finden private Telefonnummer, Adresse, um herauszufinden, ... Aber wenn Sie nezamotivirovanny Kandidaten müssen? Sie können auch verhindern das Entstehen solcher Situationen: - Motivation und Arbeit durch die Einwände in der Phase der Anrufe (falls die Kandidaten mehr "gegen" als "für" und die "gegen" ist wirklich wichtig für ihn, es ist wahrscheinlich, dass er "schief geht") - fragen Sie über die Kandidaten, dass er sicher zu bezeichnen, wenn er Pläne geändert wird, wird höherer Gewalt - lassen Sie alle Kontaktinformationen - vor dem Treffen mit den Kandidaten nennen ihn seine Bereitschaft bestätigen, um zu kommen einen Ort zu einer bestimmten Zeit (aber manchmal passiert es, dass die meisten Bewerber für ein Amt entwickelt und gehen, das Ausschalten des Telefons) - wenn Sie interessanten Kandidaten nicht zu einem Vorstellungsgespräch kommen, keine Sorge, wenn Sie ihn anrufen und herausfinden, die Ursache, bringen Sie Ihre Sitzung (alle geeignet sind). Aber wenn die zweite und dritte Mal der Antragsteller nicht angezeigt wird, bedeutet dies, dass er nicht immer - das Interview zu sehen, was andere bietet er parallel bedenkt, an welchem ​​Punkt auf der Prioritätenliste und das Interesse für sie ist Ihren Vorschlag (allerdings können diese Informationen veralten am nächsten Tag oder bald nach der Besprechung, wenn sie geringere Kosten geht) - müssen sofort handeln einen bilateralen erweitert Feedback: in der Regel zu schätzen wissen Kandidaten, wenn sie geben schnell die Antwort: sowohl positive als auch und nein. Deshalb ist es notwendig, die Klägerin, dass Sie Antwort von ihm, ohne Bedeutung für die weitere Vorhaben informieren nicht entweder ihre oder seine kostbare Zeit, nicht umsonst miteinander Hoffnung (ready Abfällen - nicht bereit, die Zusammenarbeit auf eine konkrete Stellenausschreibung fortsetzen, Lieferung bzw. Abnahme eines anderen Supply) - sehr wichtige Studie der Gegenvorschlag (als Teil der Gesellschaft, wo der Kandidat noch läuft, und andere Arbeitgeber) - und, natürlich, müssen Sie den endgültigen Kandidaten Bühne zurückkehren zu überwachen, um Arbeit (vor allem, wenn es funktioniert immer noch die Gefahr, dass der Kandidat in seiner Firma sein). Aber auch diese Methoden sind nicht 100% sparen Sie aus dem Verlust von Interesse / potenziellen Kandidaten. Dennoch sind wir mit Human Resources arbeiten, und hier ist der Faktor Mensch. So was motiviert Kandidaten zu versuchen, zu entkommen? - Banal Verantwortungslosigkeit: einige Kandidaten glauben, dass jemand nicht haben, steht es frei, Entscheidungen ohne zu erklären, etwas dafür zu machen - kann nicht sagen, 'Nein': jemand leichter, das Gespräch, das zu erklären und zu verteidigen seine Position, Ausreden zu vermeiden, leugnen die andere Person - Hram Rache: viele Kandidaten war eine bittere Erfahrung mit den Arbeitgebern - die für eine lange Zeit nicht empfangen jedes Feedback (entweder "ja" oder "Nein"), und nach einem Monat oder zwei Personalchefs dieser entlassen und sagte, dass die Arbeit ist seit langem geschlossen, Kandidaten hören oft den Satz vom Personalvermittler: ". Wenn überhaupt, wir rufen Sie" Also, warum Kandidaten haben um ehrlich zu sein auf uns zu? - Der Kandidat ist nicht daran interessiert, Ihre freie Stelle und Ihre Anrufe sieht er als eine harte Kampagne, Belästigung - Ihr Vorschlag, ihm einen Ersatz, als eine Art Sicherheitsnetz, und er erhielt einen weiteren Vorschlag - der Kandidat habe einfach über das Treffen vergessen, nicht erfassen die Telefonnummer, Adresse, verloren, und schäme mich, es zuzugeben - der Kandidat hat ein höherer Gewalt (Gesundheit, Privatleben, Familie) haben. Das ist die schlechteste Option, aber noch schlimmer, wenn Wettbewerber aus diesen Gründen zu erfinden. Diese Dinge können nicht ein Witz sein. Ich möchte sagen, dass, wenn ich tat massiven Rekrutierung und lädt täglich 50 oder mehr Personen, und kam weniger als 10, ich zuerst empört und entsetzt war, und dann verwendet. Dieser besondere Teil der Besonderheiten und zu positionieren. Das gleiche gilt für das Verwaltungspersonal, Kandidaten mit einem Minimum Berufserfahrung der Studierenden. Und wenn sich auch die Top-Manager stellt sich die Frage ... Erwachsene, die ernsthafte Leute sind, und verhalten sich wie Kinder ... Alles deutet darauf hin, dass die Krise auf dem Arbeitsmarkt ist vorbei und die Kandidaten waren wieder anspruchsvolle, wunderlichen, launischen und frivol. Sie wissen, dass nach wie vor der Krise, der Arbeitgeber wird nach ihnen ausgeführt werden. Und wir, Personalvermittler, wir verstehen ", Spezialisten, die wir brauchen, nicht auf der Suche nach Arbeit!" Aber wenn ich die Position des Kopfes des Personals, als auch geschlossen "untergehen" wurde Hry, diejenigen, die mehr als alle anderen haben verantwortlich zu sein und gebunden (zu einem Vorstellungsgespräch kommen, Feedback abgeben, beantworten Anrufe und E-Mail), beschloss ich, einen Artikel zu schreiben. Wir kennen die Meinung der HR-Manager auf diese Art von Kandidaten, die "verloren gehen." Wie gehen sie mit ihnen identifizieren? Das betrachten die Ursachen für dieses Verhalten? Und wenn ja von selbst kommen? Balezino Tatiana, Head of Personnel Management Company RED: Sicher in meiner Praxis als auch, ziemlich oft "fehlenden Kandidaten," Ich habe sogar einige interne Statistik - die durchschnittliche erreicht nicht 50% der Eingeladenen an das erste Interview gibt es Unterschiede in der Höhe und der spezifischen Job, aber dennoch ist der durchschnittliche Prozentsatz wie folgt. In jüngster Zeit gibt es eine Tendenz des Wachstums dieses Indikators kann es aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitsmarkt wieder niedrig wird Kandidaten, viele Arbeitgeber. Mit diesen Faktoren im Einvernehmen, ist es oft, dass es zwei oder drei Begriffe. Wie ein normaler Mensch, ist diese Situation ärgerlich. Die Methode, die eine Situation verhindern können, ist es ein Telefon, das nicht in den Anzeigen erwähnt wird und wie man Kontakt, Anruf von ihm noch zu den Kandidaten Feedback, vor allem, wenn es 2-3 Runden der Selektion ist. Aber in der Situation glaube ich helfen, kann nur in profsoobschestve Austausch, hier bin ich zum Beispiel Menschen, die nicht "Einkommen" und nicht zurück rufen Sie sich über die Gründe, in ihrer Datenbank sofort zanoshu die "schwarze Liste" , und wenn dies der Kandidat, das Jobangebot erhalten nie kam, sogar noch mehr. Rückkehr an die Vernunft "Rache Hram", stimmt meiner Meinung nach, ist es notwendig, das Niveau der Professionalität der HR-Manager zu erhöhen, sind Sie ruft immer wieder an die Kandidaten in 100% der Fälle, wenn Sie die Kandidaten versprechen zu tun? Ich verstehe schwer zu leugnen, vor allem, wenn der Kunde (Kopf) gibt es keine "kohärente" Feedback oder Grund für die Ablehnung der Kategorie "falsche Farbe Augen," aber glauben Sie, wird der Kandidat für alle 100. Eugene Kosnyreva, Leiter der Personalabteilung "Yuniverfud" Ich habe den "Verschwundenen" in 2 Kategorien eingeteilt: 1. Bewerber, die nicht zu dem Interview (das primäre Personalvermittler für das zweite auf den Kopf, etc.) fallen. Die am häufigsten vermissten Personen, die behaupten, lineare Position - Sales Consultants, Manager, Fahrer und Köche. Unter den Anrufern waren ca. 60%. Die wichtigsten Gründe - Abstand von der Mitte des Office-Mitarbeiter, ein großes Angebot an Arbeitsplätzen in den Arbeitsmarkt ist nicht von den Kandidaten gebunden. Lösen Sie das Problem auf zwei Arten: · Wir wollen nicht vorschreiben, zur Zeit der Befragung, sprach über das Datum und die Zeit. Situationen, in denen sie zusammen kommen 5-6 Personen, sind selten. · Wenn der Antragsteller wohnt sehr weit weg von unserem Büro, bieten wir Ihnen in einem Gespräch bald zu einem Geschäft mit dem Manager (wir haben eine Kette von Fastfood-Restaurants und Bars rund um das Einkaufszentrum der Stadt) kommen,% "überlebt" erhöht zu 80%. Bewerber, die ein Jobangebot gemacht, und sie ist nicht gekommen, Dies ist ein Ausnahmefall, aber diese waren vereinzelte Beispiele in meiner Praxis. Die auffälligste - im vergangenen Jahr, "verschwand" ein Kandidat für die Position des Senior Manager, die wir durch eine Vermittlungsagentur suchten. Er antwortete nicht Anrufe und Briefe. Erklärungen für die Gelegenheit, sehe ich nicht. Mögliche Ursachen keine Ausbeute von Spezialisten bereits sehr detailliert beschrieben Xenia. Wir haben oft begegnen wie: Geringes Risiko. Machte ihm ein Angebot mit einem anderen Unternehmen, änderte er seine Meinung im letzten Moment, und rufen Sie an und geben Sie einen Termin nicht als notwendig erachtet. Der Kandidat ging an das Interview nur zu erkennen, wie wertvoll er in den Arbeitsmarkt ist. Im Zusammenhang mit solchen Kandidaten negativ. Aber um so höherer Gewalt zu vermeiden, sind wir immer sehr ausführlich spricht die endgültigen Bedingungen des Problems, in Kontakt mit den Kandidaten vor der Veröffentlichung zu halten. Xenia Okuntseva, Berater Arbeitsvermittler Rekrutierung "People Matters" www.ldelo.ru/