Verhältnis der kulturellen Entwicklung der modernen Geschäftswelt ist eine Mischung aus verschiedenen nationalen, unternehmerischen und beruflichen Kulturen, und der Manager muss angemessen handeln unter diesen Umständen. Auf dem Werbeplakat zeigt die HSBC Heuschrecke, und weiter - die Inschrift: ". In den USA - ein Schädling, in China - Haustier in Thailand - eine Vorspeise" Entomologen eingehend studiert und beschrieben die Familie der Heuschrecken (die Eigentümer der Heuschrecke ), sondern eine kulturelle Tradition - einen leistungsfähigen Mechanismus, dass eine viel größere Auswirkungen auf unsere Wahrnehmung als wissenschaftliche Beschreibung hat. Und es ist nicht verwunderlich, dass, einmal in einem fremden Umfeld, die Menschen möglicherweise falsch interpretieren die Handlungen, Gesten und verbale Verhalten der "Eingeborenen". Ein Missverständnis beseitigt die Möglichkeit, eine effektive Zusammenarbeit. Inzwischen haben einige Leute offenbar eine angeborene Fähigkeit zu erkennen, andere Kulturen nicht mit seinen Traditionen. Wir nennen dies die Fähigkeit der kulturellen Kompetenz und kulturelle Entwicklung Faktor (Quotient kulturellen, CQ). Ihre kulturellen Traditionen sind nicht nur das Land, aber eigenständige Unternehmen. In großen Unternehmen gibt es sogar widersprüchliche Subkulturen: der Vertrieb nicht finden gemeinsame Sprache mit den Ingenieuren und die PR-Abteilung Mitarbeiter gehen aus sich selbst, wenn sie mit den Anwälten zu kommunizieren. In jeder Abteilung und Niederlassung in jeder professionellen Gemeinschaft und geographische Region hat ihre eigenen Bräuche, Traditionen und Werte, die eine Verwechslungsgefahr für Außenstehende Ursache (es sei denn natürlich, er hat nicht ein hoher Index der kulturellen Kompetenz) kann. Kulturelle Kompetenz ist die emotionale Intelligenz im Zusammenhang, aber es zeigt, wo emotionale Intelligenz machtlos ist. Ein Mann mit einem gut entwickelten emotionalen Intelligenz versteht, dass alle Menschen gemeinsam haben und was trennt uns voneinander. Kulturell kompetente Person ist in der Lage zu bestimmen, welche Eigenschaften charakteristisch für eine bestimmte Person für alle Menschen, was sind - nur für ihn, und die weder universell noch einzigartig sind. Ein amerikanischer Manager war zum Testen für kulturelle Kompetenz unterworfen, arbeiten in dem Projekt-Team, das zwei deutsche Ingenieure enthalten. Als Mitglieder der Gruppe haben ihre Ideen zum Ausdruck gebracht, die beiden Deutschen regelmäßig entließ sie und rief schwach, roh, und dann noch eine und pohlesche. Und der Manager kam zu dem Schluss, dass alle Deutschen unhöflich und aggressiv sind. Zumindest unser kleiner Teil der amerikanischen Kultur Kompetenz, sein, er würde erkannt haben, dass die Deutschen eine klare Unterscheidung zwischen der Idee und sein Autor zu machen, während er nicht sieht, diese Unterscheidung. Nicht einmal eine sehr kluge Person versuchen würde, um festzustellen, dass das Verhalten dieser Mitarbeiter durch die nationale Kultur und die besonderen Berufsstand bestimmt wird. Unsere Manager, der nur emotionale Intelligenz hatte, konnte mit dem "beleidigt" nicht auf das Verhalten der "unhöflich" zu reagieren und entwickeln eine andere Herangehensweise an die Erörterung von Fragen zu sympathisieren. Aber der Mangel an kultureller Kompetenz und erlaubte ihm nicht, um die individuellen Eigenschaften der Kollegen aus kulturell-induzierte trennen, sondern weil er nicht verstehen konnte, wie ihr Verhalten zu beeinflussen. In der kulturellen und emotionalen Kompetenz ist ein gemeinsames Element, sagt Psychologe Daniel Goleman, "die Tendenz, Antworten zu verschieben, denken, bevor Sie handeln." Eine Person mit einem hohen Grad an kultureller Kompetenz in der Produktion von Meinung kann Stunden oder Tage dauern, mit einem niedrigen - Wochen und sogar Monate. Menschen erfolgreich in ihren Gemeinden, die oft mit großen Schwierigkeiten, die Vertreter anderer Kulturen und mit nicht weniger Schwierigkeiten, die von ihnen wahrgenommen wird. Manchmal sind die Leute von ihrer Kultur getrennt, ist es einfacher, auf die Gewohnheiten und sogar Sprache ungewohnten Umgebung anpassen: Sie erhalten für die Überwachung und bewusst Anpassung an die neue Umgebung. Obwohl einige der psychologischen Komponenten, die kulturelle Kompetenz zu definieren angeboren sind, ist jeder aufmerksame, zielgerichtete und ausgewogene Person in der Lage, ihre kulturelle Kompetenz zu entwickeln. Das ist das Ergebnis sind wir gekommen, seit vielen Jahren Schulungen für Führungskräfte und Prüfung der Ergebnisse der Studie, die von 2.000 Führungskräfte aus 60 Ländern besucht wurde. In unserem dynamischen Zeitalter, in dem Führungskräfte haben oft die Spezialisierung zu ändern, von Unternehmen zu Unternehmen zu bewegen, sich an neue Arbeitgeber-und Arbeitsbedingungen in einem anderen Land anzupassen, ist das niedrige Niveau der kulturellen Kompetenz ein wesentlicher Nachteil, der seine Karriere behindern können. Drei Quellen der kulturellen Kompetenz Warum manche Manager und soziale Kompetenz in einer vertrauten Umgebung in ihr neues kulturelles Umfeld sind nicht so effektiv? Bezeichnend für die Erfahrung eines Leiter des Vertrieb (genannt Peter), ein Mitarbeiter von einer kalifornischen Firma für die Herstellung von medizinischen Geräten durch Eli Lilly Pharmaceuticals erworben. Die Firma, wo er als Peter arbeitete, war eine Atmosphäre von Kommerz und Konkurrenz: die besten Mitarbeiter erhalten Prämien einem angemessenen Verhältnis zu ihrem Gehalt, während diejenigen, die nicht mit der Arbeit nicht zurecht, buchstäblich gejagt. Am Hauptsitz von Lilly in Indianapolis, wo Peter verlegt wurde, war alles anders: Mitarbeiter Boni Handel Abteilung bestand aus einem kleinen Teil ihrer Gesamtvergütung, wurde hier nur selten kritisiert, spitze Winkel zu vermeiden versucht. Im Allgemeinen wurde in Werbe-Stil von Lilly von der Arbeit verabschiedet. "Dort, in Los Angeles, wusste ich, ich musste alles selber machen und wie meine Abteilung zu verwalten. Wenn Mitarbeiter nicht wirklich gelegt wurden, spornte ich sie, verflucht sie, und sie hörte mir zu. Werfen Sie einen Blick auf meine Erfolgsbilanz, und du wirst sehen, dass ich Erfolg haben und all meinen Respekt erreicht. Hier in Indianapolis, sie nicht wie mein Führungsstil, und alles, was ich ihnen sage, sie gehen unbeachtet. Peter beschwert sich - ich kann einfach nicht mit der gleichen Hingabe "zu arbeiten. Also, Peter gab es drei Probleme. Zuerst verstand er nicht, wie die Situation zu ändern. Zweitens könnte es nicht an neue Gegebenheiten anzupassen. Und drittens, erkannte er, dass seine Methoden nicht funktionieren, verlor er sich ein Herz. Die Schwierigkeiten, mit denen Peter ausgesetzt, um die drei Komponenten der kulturellen Kompetenz: kognitive, körperliche, emotionale und motivationale. In anderen Worten, für kulturelle Kompetenz sind dafür verantwortlich, Kopf, Körper und Herz. Nicht alle Führer dieser Komponenten im gleichen Maße entwickelt, mittlerweile sind sie notwendig und bedingen einander. Head. Die Studie von Überzeugungen, Traditionen und Tabus fremder Kulturen in die betriebliche Weiterbildung nicht vorbereitet eine Person für unerwartete Situationen und nicht schützen ihn vor gravierenden Fehlern. Zur gleichen Zeit versuchen, ihre eigene Bedeutung eines benutzerdefinierten nicht immer ein gutes Ende finden: jemand nicht gerne über sich selbst zu Ausländern zu sprechen, jemanden einfach nicht in die Gewohnheit der Analyse ihrer Kultur. Newbie braucht, um eine Strategie für das Lernen zu entwickeln. Die meisten Menschen sind schwer in die Welt einer anderen Kultur zu durchdringen, aber die Menschen mit einem hohen Grad der kognitiven kulturelle Kompetenz selbst ist in der Lage, Marker, die ihn in dieses hilft finden. Devin, ein Ire von Geburt, ein Mitarbeiter einer internationalen Werbeagentur, begann die Zusammenarbeit mit neuen Kunden, eine deutsche Baufirma. Devin hat Erfahrung in der Arbeit mit den Deutschen (obwohl das Unternehmen war der Verkauf von Kleidung) hatte und wusste, dass sie angemessene Flexibilität bei der Zeitpunkt der Lieferung des Projekts zeigen, und schätzen die ungewöhnliche Promotion. Er hatte eine Erfahrung in der Arbeit mit der britischen Baufirma: das absolute Termintreue gefordert und bestand darauf, dass in der Werbung betont die technischen Fähigkeiten des Unternehmens und wettbewerbsfähigen Preisen. Devin war ratlos. Wie in einer deutschen Baufirma verhalten: wie britische Bauarbeiter oder Verkäufer wie die deutsche Bekleidungsindustrie? Er entschloss sich, sorgfältig beobachten, die repräsentativ für einen neuen Kunden zu einem Abschluss über eine Unternehmenskultur des Kunden (wie er in den früheren Fällen hat) zu machen. Doch in der nächsten Sitzung war ein anderer Mitarbeiter des Unternehmens an die nächste - wieder neue, etc. Sie vertreten verschiedene Bereiche des Unternehmens und kamen aus verschiedenen Ländern. Dann Devin darüber nachgedacht, was vereint all diese Leute, und bald entdeckt, dass sie pünktlich, ernst Fristen sind und bereit sind, eine ungewöhnliche Werbung zu betrachten. So machte er wichtige Erkenntnisse über die Unternehmenskultur des Kunden. Der Körper. So positionieren Sie sich auf Ausländer - Besucher, Arbeitgeber, Kollegen - ist nicht genug, um zu zeigen, dass Sie ihre Kultur zu verstehen. Ihre Aktionen, Verhalten, so wie man hallo oder bestellen Sie einen Kaffee an der Bar, sollte Respekt für ihre Tradition und Etikette zeigen. Nachdem meisterte diese Regeln, verbinden Sie sie in die Welt, und sie beginnen, Ihnen zu vertrauen. Professor, University of Michigan Jeffrey Sanchez-Burks, der die kulturellen Barrieren in Business studiert, kam zu dem Schluss, dass die Kandidaten, die in der Lage, verschiedene Arten Personalvermittler kulturellen Herkunft, eher Arbeit erhalten zu simulieren sind. Aber dies geschieht nicht, wenn Leute so gefangen sind, die sich nicht benehmen sich richtig, oder fehlt ihm Selbstbeherrschung. Zum Beispiel, küsste den Geschäftsführer der Werbeagentur Aegis Französisch bei einem Treffen und umarmte ihre Kunden auf beide Wangen, als sie zu Hause hatte. Sein Mandant, Manager des britischen Luft-und Raumfahrtunternehmen, kannte diese Tradition, aber immer ein ungutes Gefühl und versuchte, den Kuss auszuweichen. Die Unfähigkeit zu erkennen und zu reagieren auf ein bestimmtes Merkmal der Kultur Gesten zeigt ein niedriges Niveau der physischen Komponente der kulturellen Kompetenz. Herz. Anpassung an eine neue Kultur überwindet ein Mann Hindernisse und manchmal nicht. Erzielt Erfolg, der in sich selbst glaubt. Wir gewinnen Selbstvertrauen, die Lösung schwieriger Probleme und der Suche nach einem Ausweg aus schwierigen Situationen. Und je mehr Siege gewinnen wir, je mehr wir glauben an uns. Nachdem traf auf Unverständnis oder Ablehnung anderer Kulturen, schüchternen Mann bereit ist, sich zurück und versuchen nicht, ihr Vertrauen zu gewinnen. Im Gegenteil, begründete die Menschen, zielstrebig, wenn er mit Hindernissen, Rückschlägen und sogar Ausfällen konfrontiert, nicht verlassen ihre Mühe. Do Hyun Moon eine große Erfahrung im Management von multinationalen Teams von Designern in der Gesellschaft von General Motors. Doch als er das Entwicklungsteam und der Produktentwicklung, dem Vertreter aus Verkäufen enthalten geführt, Produktion, Marketing, Forschung und Technik und Finanzen, begann er mit Problemen. Zum Beispiel wurde der Vertriebsleiter ganz gegen die Absicht des Ingenieurs zu einem neuen Modell der Seiten-Airbags zu etablieren, da diese deutlich erhöhen würde der Preis des Autos. Der Konflikt nahm ein solches Ausmaß, dass ein Eingreifen verlangte einer der Top-Manager. Mond endlich geschafft, den Verkäufer davon zu überzeugen, dass die zusätzlichen Airbags, die Attraktivität des Modells zu verbessern. Und obwohl er keine Erfahrung im Umgang mit Teams aus verschiedenen Spezialisten hatte, gab Geschick Arbeit in multinationalen Teams ihm Vertrauen. "Ich habe diese Art von Kontroversen in anderen Teams zu sehen und ihnen geholfen, zu überwinden. Ich weiß, dass kann zu diesem Zeitpunkt Griff "- sagte er. Der Kopf, Körper und Herz: drei-Falz-Einheit im Jahre 1997, kaufte US-Merrill Lynch britischen Mercury Asset Management. Bekannt für seine konservativen Traditionen, trat Mercury eine informelle, schnell wachsende, aggressive und unternehmungslustige Firma Merrill. Sechs Monate nach der Ankündigung der Fusion, besuchten wir Mercury, und waren überrascht, als in den Flur mit Chris, Personal-Manager, den wir gut kennen konfrontiert: Statt der üblichen starken Anzug trug er Khaki-Hosen und einem gestrickten Pullover. Chris erklärt, dass Merrill, die am Freitag verabschiedeten eine informelle Art des Kleides, an diese Tradition in der britischen Niederlassung eingeführt werden sollen. Chris, der, dass die informelle Kleiderordnung ein charakteristisches Merkmal der amerikanischen Kultur wird angenommen, entschied er für sich selbst so Merrill will glätten hierarchische Unterschiede innerhalb der Unternehmen und tragen zu einer einheitlichen Unternehmenskultur. Allerdings sind nicht alle Manager Mercury Innovation hatte abschmecken. Einige haben es gemacht, aber es dauerte nur ein paar Wochen, andere haben nicht in der Lage, sich selbst zu überwinden und geben den üblichen Kleidung. Sie sahen die neue Politik als einen Sieg über die Sorglosigkeit der Klugheit. Aus ihrer Sicht versucht Merrill ihren Weg Unternehmenskultur, die sich nachteilig auf das Image des Merkur ist zu verhängen. So die Opposition nicht verstehen, was der Zweck der Innovation (dies ist der Kopf genannt), sie konnte mich nicht um das Aussehen (Körper) zu ändern und schließlich wurden sie so auf die Traditionen ihrer Heimat Unternehmen verpflichtet, sie haben keine Lust, ein Experiment (Herz). Um es einfach auszudrücken, sie sind schreckliche Angst, dass sie für die Mitarbeiter von Merrill zu akzeptieren. Wie würden Sie verhielten sich in einer ähnlichen Situation? Box "Diagnose kulturelle Kompetenz" wertet die Komponenten der kulturellen Kompetenz und identifizieren Sie Ihre Stärken und Schwächen. Arten von kultureller Kompetenz Wir haben sechs Grundtypen der kulturellen Kompetenz identifiziert. Provincial erfolgreich in einer vertrauten Umgebung, aber sobald es draußen ist, beginnt er die Schwierigkeiten. Ein junger Ingenieur in der Abteilung für die Produktion von Chevrolet Lkw haben sich erfolgreich mit ihren Aufgaben fertig geworden und komme gut mit den Kollegen. Als er ernannt wurde Leiter einer autonomen Abteilung in Saturn General Motors, war er unfähig, den anerkannten Stil der Arbeit anzupassen, ist proaktiv. Er erwartet, dass der neue Standort wird eine vertraute Atmosphäre der Ruhe und respektvoll bleiben, und am Ende hatte er an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren. Der Analyst methodisch versucht, die Regeln und Gebräuche einer fremden Kultur zu verstehen, mit einer Vielzahl von komplexen Lernstrategien. Die meisten Analysten schnell erkennen, dass sie auf fremdem Boden sind, und nach und nach herausfinden, welchen Prinzipien das Geschehen regieren, und was tun mit all dem. Hier ist ein Beispiel. Die Aufgabe der Deirdre, der Direktor des Londoner Broadcasting Company, zu diskutieren, Verträge mit den Eigentümern der anderen Sender. Im Juni 2002 beschloss ihren Führern, dass alle Geräte sollte die gleiche Strategie für Verhandlungen nutzen, und Deirdre, um das Verhalten dieser Entscheidung im Leben zu überwachen. Ein Teil der Manager widerstand der Innovation, und dann Deirdre, traf sich mit jedem von ihnen einzeln, um die Gründe für die Unzufriedenheit zu ermitteln. Dann arrangiert für eine Hauptversammlung und hat Änderungen an der Strategie der Verhandlungen mit den Anregungen von Untergebenen. Bereinigt Strategie erwies sich als flexibler und Führungskräfte sind bereit, sie anzuwenden. Intuitive basierend auf den ersten Eindruck, dass er nur selten getäuscht. "Mein Job ist es, die unterschiedlichsten Kulturen zu beurteilen und schnell zu verstehen, was sie wollen. Gefangen in einer seltsamen Situation, ich habe ein paar Minuten für andere beobachtet, dann wird es mir klar, was passiert ist und was ich tun soll. Ich weiß wirklich nicht, wie es aus mir macht ", - sagt Brand Manager für Unilever Donald. Allerdings kann in einer schwierigen Situation verwirrt und intuitiv - weil er selbst nie eine Ausbildung Strategie zu erstellen und einen Ausweg aus der Sackgasse zu suchen. Ambassador (sowie einige politische Persönlichkeiten entsprechenden Status) kann nicht viel über das kulturelle Umfeld, in dem es erscheint, aber er zeigt überzeugend, dass es seine eigenen. Dies ist die häufigste Form unter den Managern von multinationalen Unternehmen, die wir untersucht haben. Vertrauen - ein sehr starkes Element der kulturellen Kompetenz, kann es gestärkt, nach dem Vorbild derer, die erfolgreich arbeitet in der gleichen Bedingungen. Für den Botschafter ist wichtig, die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit zu realisieren und in der Lage sein, Situationen, in denen er läuft Gefahr unterschätzen die kulturellen Unterschiede zu vermeiden. Copycat gute Kontrolle über sein Verhalten, aber nicht immer bemerkt, subtilen Details, die wesentlich für das Verständnis der Situation. In seiner Gesellschaft, sind alle komfortabel mit, seine Fähigkeit, die Umgebung anzupassen, erleichtert die Kommunikation und schafft eine Atmosphäre des Vertrauens. Doch seine Nachahmung - es ist nicht peredraznivanie. "Wenn ich mit Ausländern arbeiten, versuche ich, ihre Art der Unterhaltung und Kommunikation zu lernen. Beachten Sie bei der erforderliche Abstand zwischen den Gesprächspartnern in einem Gespräch der anderen Partei in die Augen sehen, nicht beeilen, um eine fremde Sprache mit ihm zu sprechen - all diese einfachen Regeln machen es leicht, Kontakt und Hilfe zu gewinnen, den Partner, "- sagt Ming, Leiter des Shanghai staatlicher Energieversorger. Chamäleons - eine sehr seltene Art von Managern (einschließlich Kopf, die wir untersucht haben, wurden diese nur 5%). 1. 2. 3. Verhältnis der kulturellen Entwicklung der modernen Geschäftswelt ist eine Mischung aus verschiedenen nationalen, unternehmerischen und beruflichen Kulturen, und der Manager muss angemessen handeln unter diesen Umständen. Auf dem Werbeplakat zeigt die HSBC Heuschrecke, und weiter - die Inschrift: ". In den USA - ein Schädling, in China - Haustier in Thailand - eine Vorspeise" Entomologen eingehend studiert und beschrieben die Familie der Heuschrecken (die Eigentümer der Heuschrecke ), sondern eine kulturelle Tradition - einen leistungsfähigen Mechanismus, dass eine viel größere Auswirkungen auf unsere Wahrnehmung als wissenschaftliche Beschreibung hat. Und es ist nicht verwunderlich, dass, einmal in einem fremden Umfeld, die Menschen möglicherweise falsch interpretieren die Handlungen, Gesten und verbale Verhalten der "Eingeborenen". Ein Missverständnis beseitigt die Möglichkeit, eine effektive Zusammenarbeit. Inzwischen haben einige Leute offenbar eine angeborene Fähigkeit zu erkennen, andere Kulturen nicht mit seinen Traditionen. Wir nennen dies die Fähigkeit der kulturellen Kompetenz und kulturelle Entwicklung Faktor (Quotient kulturellen, CQ). Ihre kulturellen Traditionen sind nicht nur das Land, aber eigenständige Unternehmen. In großen Unternehmen gibt es sogar widersprüchliche Subkulturen: der Vertrieb nicht finden gemeinsame Sprache mit den Ingenieuren und die PR-Abteilung Mitarbeiter gehen aus sich selbst, wenn sie mit den Anwälten zu kommunizieren. In jeder Abteilung und Niederlassung in jeder professionellen Gemeinschaft und geographische Region hat ihre eigenen Bräuche, Traditionen und Werte, die eine Verwechslungsgefahr für Außenstehende Ursache (es sei denn natürlich, er hat nicht ein hoher Index der kulturellen Kompetenz) kann. Kulturelle Kompetenz ist die emotionale Intelligenz im Zusammenhang, aber es zeigt, wo emotionale Intelligenz machtlos ist. Ein Mann mit einem gut entwickelten emotionalen Intelligenz versteht, dass alle Menschen gemeinsam haben und was trennt uns voneinander. Kulturell kompetente Person ist in der Lage zu bestimmen, welche Eigenschaften charakteristisch für eine bestimmte Person für alle Menschen, was sind - nur für ihn, und die weder universell noch einzigartig sind. Ein amerikanischer Manager war zum Testen für kulturelle Kompetenz unterworfen, arbeiten in dem Projekt-Team, das zwei deutsche Ingenieure enthalten. Als Mitglieder der Gruppe haben ihre Ideen zum Ausdruck gebracht, die beiden Deutschen regelmäßig entließ sie und rief schwach, roh, und dann noch eine und pohlesche. Und der Manager kam zu dem Schluss, dass alle Deutschen unhöflich und aggressiv sind. Zumindest unser kleiner Teil der amerikanischen Kultur Kompetenz, sein, er würde erkannt haben, dass die Deutschen eine klare Unterscheidung zwischen der Idee und sein Autor zu machen, während er nicht sieht, diese Unterscheidung. Nicht einmal eine sehr kluge Person versuchen würde, um festzustellen, dass das Verhalten dieser Mitarbeiter durch die nationale Kultur und die besonderen Berufsstand bestimmt wird. Unsere Manager, der nur emotionale Intelligenz hatte, konnte mit dem "beleidigt" nicht auf das Verhalten der "unhöflich" zu reagieren und entwickeln eine andere Herangehensweise an die Erörterung von Fragen zu sympathisieren. Aber der Mangel an kultureller Kompetenz und erlaubte ihm nicht, um die individuellen Eigenschaften der Kollegen aus kulturell-induzierte trennen, sondern weil er nicht verstehen konnte, wie ihr Verhalten zu beeinflussen. Verhältnis der kulturellen Entwicklung der modernen Geschäftswelt ist eine Mischung aus verschiedenen nationalen, unternehmerischen und beruflichen Kulturen, und der Manager muss angemessen handeln unter diesen Umständen. Auf dem Werbeplakat zeigt die HSBC Heuschrecke, und weiter - die Inschrift: ". In den USA - ein Schädling, in China - Haustier in Thailand - eine Vorspeise" Entomologen eingehend studiert und beschrieben die Familie der Heuschrecken (die Eigentümer der Heuschrecke ), sondern eine kulturelle Tradition - einen leistungsfähigen Mechanismus, dass eine viel größere Auswirkungen auf unsere Wahrnehmung als wissenschaftliche Beschreibung hat. Und es ist nicht verwunderlich, dass, einmal in einem fremden Umfeld, die Menschen möglicherweise falsch interpretieren die Handlungen, Gesten und verbale Verhalten der "Eingeborenen". Ein Missverständnis beseitigt die Möglichkeit, eine effektive Zusammenarbeit. Inzwischen haben einige Leute offenbar eine angeborene Fähigkeit zu erkennen, andere Kulturen nicht mit seinen Traditionen. Wir nennen dies die Fähigkeit der kulturellen Kompetenz und kulturelle Entwicklung Faktor (Quotient kulturellen, CQ). Ihre kulturellen Traditionen sind nicht nur das Land, aber eigenständige Unternehmen. In großen Unternehmen gibt es sogar widersprüchliche Subkulturen: der Vertrieb nicht finden gemeinsame Sprache mit den Ingenieuren und die PR-Abteilung Mitarbeiter gehen aus sich selbst, wenn sie mit den Anwälten zu kommunizieren. In jeder Abteilung und Niederlassung in jeder professionellen Gemeinschaft und geographische Region hat ihre eigenen Bräuche, Traditionen und Werte, die eine Verwechslungsgefahr für Außenstehende Ursache (es sei denn natürlich, er hat nicht ein hoher Index der kulturellen Kompetenz) kann. Kulturelle Kompetenz ist die emotionale Intelligenz im Zusammenhang, aber es zeigt, wo emotionale Intelligenz machtlos ist. Ein Mann mit einem gut entwickelten emotionalen Intelligenz versteht, dass alle Menschen gemeinsam haben und was trennt uns voneinander. Kulturell kompetente Person ist in der Lage zu bestimmen, welche Eigenschaften charakteristisch für eine bestimmte Person für alle Menschen, was sind - nur für ihn, und die weder universell noch einzigartig sind. Ein amerikanischer Manager war zum Testen für kulturelle Kompetenz unterworfen, arbeiten in dem Projekt-Team, das zwei deutsche Ingenieure enthalten. Als Mitglieder der Gruppe haben ihre Ideen zum Ausdruck gebracht, die beiden Deutschen regelmäßig entließ sie und rief schwach, roh, und dann noch eine und pohlesche. Und der Manager kam zu dem Schluss, dass alle Deutschen unhöflich und aggressiv sind. Zumindest unser kleiner Teil der amerikanischen Kultur Kompetenz, sein, er würde erkannt haben, dass die Deutschen eine klare Unterscheidung zwischen der Idee und sein Autor zu machen, während er nicht sieht, diese Unterscheidung. Nicht einmal eine sehr kluge Person versuchen würde, um festzustellen, dass das Verhalten dieser Mitarbeiter durch die nationale Kultur und die besonderen Berufsstand bestimmt wird. Unsere Manager, der nur emotionale Intelligenz hatte, konnte mit dem "beleidigt" nicht auf das Verhalten der "unhöflich" zu reagieren und entwickeln eine andere Herangehensweise an die Erörterung von Fragen zu sympathisieren. Aber der Mangel an kultureller Kompetenz und erlaubte ihm nicht, um die individuellen Eigenschaften der Kollegen aus kulturell-induzierte trennen, sondern weil er nicht verstehen konnte, wie ihr Verhalten zu beeinflussen. In der kulturellen und emotionalen Kompetenz ist ein gemeinsames Element, sagt Psychologe Daniel Goleman, "die Tendenz, Antworten zu verschieben, denken, bevor Sie handeln." Eine Person mit einem hohen Grad an kultureller Kompetenz in der Produktion von Meinung kann Stunden oder Tage dauern, mit einem niedrigen - Wochen und sogar Monate. Menschen erfolgreich in ihren Gemeinden, die oft mit großen Schwierigkeiten, die Vertreter anderer Kulturen und mit nicht weniger Schwierigkeiten, die von ihnen wahrgenommen wird. Manchmal sind die Leute von ihrer Kultur getrennt, ist es einfacher, auf die Gewohnheiten und sogar Sprache ungewohnten Umgebung anpassen: Sie erhalten für die Überwachung und bewusst Anpassung an die neue Umgebung. Obwohl einige der psychologischen Komponenten, die kulturelle Kompetenz zu definieren angeboren sind, ist jeder aufmerksame, zielgerichtete und ausgewogene Person in der Lage, ihre kulturelle Kompetenz zu entwickeln. Das ist das Ergebnis sind wir gekommen, seit vielen Jahren Schulungen für Führungskräfte und Prüfung der Ergebnisse der Studie, die von 2.000 Führungskräfte aus 60 Ländern besucht wurde. In unserem dynamischen Zeitalter, in dem Führungskräfte haben oft die Spezialisierung zu ändern, von Unternehmen zu Unternehmen zu bewegen, sich an neue Arbeitgeber-und Arbeitsbedingungen in einem anderen Land anzupassen, ist das niedrige Niveau der kulturellen Kompetenz ein wesentlicher Nachteil, der seine Karriere behindern können. Drei Quellen der kulturellen Kompetenz Warum manche Manager und soziale Kompetenz in einer vertrauten Umgebung in ihr neues kulturelles Umfeld sind nicht so effektiv? Bezeichnend für die Erfahrung eines Leiter des Vertrieb (genannt Peter), ein Mitarbeiter von einer kalifornischen Firma für die Herstellung von medizinischen Geräten durch Eli Lilly Pharmaceuticals erworben.
Die Firma, wo er als Peter arbeitete, war eine Atmosphäre von Kommerz und Konkurrenz: die besten Mitarbeiter erhalten Prämien einem angemessenen Verhältnis zu ihrem Gehalt, während diejenigen, die nicht mit der Arbeit nicht zurecht, buchstäblich gejagt. Am Hauptsitz von Lilly in Indianapolis, wo Peter verlegt wurde, war alles anders: Mitarbeiter Boni Handel Abteilung bestand aus einem kleinen Teil ihrer Gesamtvergütung, wurde hier nur selten kritisiert, spitze Winkel zu vermeiden versucht. Im Allgemeinen wurde in Werbe-Stil von Lilly von der Arbeit verabschiedet. "Dort, in Los Angeles, wusste ich, ich musste alles selber machen und wie meine Abteilung zu verwalten. Wenn Mitarbeiter nicht wirklich gelegt wurden, spornte ich sie, verflucht sie, und sie hörte mir zu. Werfen Sie einen Blick auf meine Erfolgsbilanz, und du wirst sehen, dass ich Erfolg haben und all meinen Respekt erreicht. Hier in Indianapolis, sie nicht wie mein Führungsstil, und alles, was ich ihnen sage, sie gehen unbeachtet. Peter beschwert sich - ich kann einfach nicht mit der gleichen Hingabe "zu arbeiten. Also, Peter gab es drei Probleme. Zuerst verstand er nicht, wie die Situation zu ändern. Zweitens könnte es nicht an neue Gegebenheiten anzupassen. Und drittens, erkannte er, dass seine Methoden nicht funktionieren, verlor er sich ein Herz. Die Schwierigkeiten, mit denen Peter ausgesetzt, um die drei Komponenten der kulturellen Kompetenz: kognitive, körperliche, emotionale und motivationale. In anderen Worten, für kulturelle Kompetenz sind dafür verantwortlich, Kopf, Körper und Herz. Nicht alle Führer dieser Komponenten im gleichen Maße entwickelt, mittlerweile sind sie notwendig und bedingen einander. <<>> Head. Die Studie von Überzeugungen, Traditionen und Tabus fremder Kulturen in die betriebliche Weiterbildung nicht vorbereitet eine Person für unerwartete Situationen und nicht schützen ihn vor gravierenden Fehlern. Zur gleichen Zeit versuchen, ihre eigene Bedeutung eines benutzerdefinierten nicht immer ein gutes Ende finden: jemand nicht gerne über sich selbst zu Ausländern zu sprechen, jemanden einfach nicht in die Gewohnheit der Analyse ihrer Kultur. Newbie braucht, um eine Strategie für das Lernen zu entwickeln. Die meisten Menschen sind schwer in die Welt einer anderen Kultur zu durchdringen, aber die Menschen mit einem hohen Grad der kognitiven kulturelle Kompetenz selbst ist in der Lage, Marker, die ihn in dieses hilft finden. Devin, ein Ire von Geburt, ein Mitarbeiter einer internationalen Werbeagentur, begann die Zusammenarbeit mit neuen Kunden, eine deutsche Baufirma. Devin hat Erfahrung in der Arbeit mit den Deutschen (obwohl das Unternehmen war der Verkauf von Kleidung) hatte und wusste, dass sie angemessene Flexibilität bei der Zeitpunkt der Lieferung des Projekts zeigen, und schätzen die ungewöhnliche Promotion. Er hatte eine Erfahrung in der Arbeit mit der britischen Baufirma: das absolute Termintreue gefordert und bestand darauf, dass in der Werbung betont die technischen Fähigkeiten des Unternehmens und wettbewerbsfähigen Preisen. Devin war ratlos. Wie in einer deutschen Baufirma verhalten: wie britische Bauarbeiter oder Verkäufer wie die deutsche Bekleidungsindustrie? Er entschloss sich, sorgfältig beobachten, die repräsentativ für einen neuen Kunden zu einem Abschluss über eine Unternehmenskultur des Kunden (wie er in den früheren Fällen hat) zu machen. Doch in der nächsten Sitzung war ein anderer Mitarbeiter des Unternehmens an die nächste - wieder neue, etc. <<>> Sie vertreten verschiedene Bereiche des Unternehmens und kamen aus verschiedenen Ländern. Dann Devin darüber nachgedacht, was vereint all diese Leute, und bald entdeckt, dass sie pünktlich, ernst Fristen sind und bereit sind, eine ungewöhnliche Werbung zu betrachten. So machte er wichtige Erkenntnisse über die Unternehmenskultur des Kunden. Der Körper. So positionieren Sie sich auf Ausländer - Besucher, Arbeitgeber, Kollegen - ist nicht genug, um zu zeigen, dass Sie ihre Kultur zu verstehen. Ihre Aktionen, Verhalten, so wie man hallo oder bestellen Sie einen Kaffee an der Bar, sollte Respekt für ihre Tradition und Etikette zeigen. Nachdem meisterte diese Regeln, verbinden Sie sie in die Welt, und sie beginnen, Ihnen zu vertrauen. Professor, University of Michigan Jeffrey Sanchez-Burks, der die kulturellen Barrieren in Business studiert, kam zu dem Schluss, dass die Kandidaten, die in der Lage, verschiedene Arten Personalvermittler kulturellen Herkunft, eher Arbeit erhalten zu simulieren sind. Aber dies geschieht nicht, wenn Leute so gefangen sind, die sich nicht benehmen sich richtig, oder fehlt ihm Selbstbeherrschung. Zum Beispiel, küsste den Geschäftsführer der Werbeagentur Aegis Französisch bei einem Treffen und umarmte ihre Kunden auf beide Wangen, als sie zu Hause hatte. Sein Mandant, Manager des britischen Luft-und Raumfahrtunternehmen, kannte diese Tradition, aber immer ein ungutes Gefühl und versuchte, den Kuss auszuweichen. Die Unfähigkeit zu erkennen und zu reagieren auf ein bestimmtes Merkmal der Kultur Gesten zeigt ein niedriges Niveau der physischen Komponente der kulturellen Kompetenz. <<>> Herz. Anpassung an eine neue Kultur überwindet ein Mann Hindernisse und manchmal nicht. Erzielt Erfolg, der in sich selbst glaubt. Wir gewinnen Selbstvertrauen, die Lösung schwieriger Probleme und der Suche nach einem Ausweg aus schwierigen Situationen. Und je mehr Siege gewinnen wir, je mehr wir glauben an uns. Nachdem traf auf Unverständnis oder Ablehnung anderer Kulturen, schüchternen Mann bereit ist, sich zurück und versuchen nicht, ihr Vertrauen zu gewinnen. Im Gegenteil, begründete die Menschen, zielstrebig, wenn er mit Hindernissen, Rückschlägen und sogar Ausfällen konfrontiert, nicht verlassen ihre Mühe. Do Hyun Moon eine große Erfahrung im Management von multinationalen Teams von Designern in der Gesellschaft von General Motors. Doch als er das Entwicklungsteam und der Produktentwicklung, dem Vertreter aus Verkäufen enthalten geführt, Produktion, Marketing, Forschung und Technik und Finanzen, begann er mit Problemen. Zum Beispiel wurde der Vertriebsleiter ganz gegen die Absicht des Ingenieurs zu einem neuen Modell der Seiten-Airbags zu etablieren, da diese deutlich erhöhen würde der Preis des Autos. Der Konflikt nahm ein solches Ausmaß, dass ein Eingreifen verlangte einer der Top-Manager. Mond endlich geschafft, den Verkäufer davon zu überzeugen, dass die zusätzlichen Airbags, die Attraktivität des Modells zu verbessern. Und obwohl er keine Erfahrung im Umgang mit Teams aus verschiedenen Spezialisten hatte, gab Geschick Arbeit in multinationalen Teams ihm Vertrauen. "Ich habe diese Art von Kontroversen in anderen Teams zu sehen und ihnen geholfen, zu überwinden. <<>> Ich weiß, dass kann zu diesem Zeitpunkt Griff "- sagte er. Der Kopf, Körper und Herz: drei-Falz-Einheit im Jahre 1997, kaufte US-Merrill Lynch britischen Mercury Asset Management. Bekannt für seine konservativen Traditionen, trat Mercury eine informelle, schnell wachsende, aggressive und unternehmungslustige Firma Merrill. Sechs Monate nach der Ankündigung der Fusion, besuchten wir Mercury, und waren überrascht, als in den Flur mit Chris, Personal-Manager, den wir gut kennen konfrontiert: Statt der üblichen starken Anzug trug er Khaki-Hosen und einem gestrickten Pullover. Chris erklärt, dass Merrill, die am Freitag verabschiedeten eine informelle Art des Kleides, an diese Tradition in der britischen Niederlassung eingeführt werden sollen. Chris, der, dass die informelle Kleiderordnung ein charakteristisches Merkmal der amerikanischen Kultur wird angenommen, entschied er für sich selbst so Merrill will glätten hierarchische Unterschiede innerhalb der Unternehmen und tragen zu einer einheitlichen Unternehmenskultur. Allerdings sind nicht alle Manager Mercury Innovation hatte abschmecken. Einige haben es gemacht, aber es dauerte nur ein paar Wochen, andere haben nicht in der Lage, sich selbst zu überwinden und geben den üblichen Kleidung. Sie sahen die neue Politik als einen Sieg über die Sorglosigkeit der Klugheit. Aus ihrer Sicht versucht Merrill ihren Weg Unternehmenskultur, die sich nachteilig auf das Image des Merkur ist zu verhängen. So die Opposition nicht verstehen, was der Zweck der Innovation (dies ist der Kopf genannt), sie konnte mich nicht um das Aussehen (Körper) zu ändern und schließlich wurden sie so auf die Traditionen ihrer Heimat Unternehmen verpflichtet, sie haben keine Lust, ein Experiment (Herz). <<>> Um es einfach auszudrücken, sie sind schreckliche Angst, dass sie für die Mitarbeiter von Merrill zu akzeptieren. Wie würden Sie verhielten sich in einer ähnlichen Situation? Box "Diagnose kulturelle Kompetenz" wertet die Komponenten der kulturellen Kompetenz und identifizieren Sie Ihre Stärken und Schwächen. Arten von kultureller Kompetenz Wir haben sechs Grundtypen der kulturellen Kompetenz identifiziert. Provincial erfolgreich in einer vertrauten Umgebung, aber sobald es draußen ist, beginnt er die Schwierigkeiten. Ein junger Ingenieur in der Abteilung für die Produktion von Chevrolet Lkw haben sich erfolgreich mit ihren Aufgaben fertig geworden und komme gut mit den Kollegen. Als er ernannt wurde Leiter einer autonomen Abteilung in Saturn General Motors, war er unfähig, den anerkannten Stil der Arbeit anzupassen, ist proaktiv. Er erwartet, dass der neue Standort wird eine vertraute Atmosphäre der Ruhe und respektvoll bleiben, und am Ende hatte er an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren. Der Analyst methodisch versucht, die Regeln und Gebräuche einer fremden Kultur zu verstehen, mit einer Vielzahl von komplexen Lernstrategien. Die meisten Analysten schnell erkennen, dass sie auf fremdem Boden sind, und nach und nach herausfinden, welchen Prinzipien das Geschehen regieren, und was tun mit all dem. Hier ist ein Beispiel. Die Aufgabe der Deirdre, der Direktor des Londoner Broadcasting Company, zu diskutieren, Verträge mit den Eigentümern der anderen Sender. Im Juni 2002 beschloss ihren Führern, dass alle Geräte sollte die gleiche Strategie für Verhandlungen nutzen, und Deirdre, um das Verhalten dieser Entscheidung im Leben zu überwachen. <<>> Ein Teil der Manager widerstand der Innovation, und dann Deirdre, traf sich mit jedem von ihnen einzeln, um die Gründe für die Unzufriedenheit zu ermitteln. Dann arrangiert für eine Hauptversammlung und hat Änderungen an der Strategie der Verhandlungen mit den Anregungen von Untergebenen. Bereinigt Strategie erwies sich als flexibler und Führungskräfte sind bereit, sie anzuwenden. Intuitive basierend auf den ersten Eindruck, dass er nur selten getäuscht. "Mein Job ist es, die unterschiedlichsten Kulturen zu beurteilen und schnell zu verstehen, was sie wollen. Gefangen in einer seltsamen Situation, ich habe ein paar Minuten für andere beobachtet, dann wird es mir klar, was passiert ist und was ich tun soll. Ich weiß wirklich nicht, wie es aus mir macht ", - sagt Brand Manager für Unilever Donald. Allerdings kann in einer schwierigen Situation verwirrt und intuitiv - weil er selbst nie eine Ausbildung Strategie zu erstellen und einen Ausweg aus der Sackgasse zu suchen. Ambassador (sowie einige politische Persönlichkeiten entsprechenden Status) kann nicht viel über das kulturelle Umfeld, in dem es erscheint, aber er zeigt überzeugend, dass es seine eigenen. Dies ist die häufigste Form unter den Managern von multinationalen Unternehmen, die wir untersucht haben. Vertrauen - ein sehr starkes Element der kulturellen Kompetenz, kann es gestärkt, nach dem Vorbild derer, die erfolgreich arbeitet in der gleichen Bedingungen. Für den Botschafter ist wichtig, die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit zu realisieren und in der Lage sein, Situationen, in denen er läuft Gefahr unterschätzen die kulturellen Unterschiede zu vermeiden. <<>> Copycat gute Kontrolle über sein Verhalten, aber nicht immer bemerkt, subtilen Details, die wesentlich für das Verständnis der Situation. In seiner Gesellschaft, sind alle komfortabel mit, seine Fähigkeit, die Umgebung anzupassen, erleichtert die Kommunikation und schafft eine Atmosphäre des Vertrauens. Doch seine Nachahmung - es ist nicht peredraznivanie. "Wenn ich mit Ausländern arbeiten, versuche ich, ihre Art der Unterhaltung und Kommunikation zu lernen. Beachten Sie bei der erforderliche Abstand zwischen den Gesprächspartnern in einem Gespräch der anderen Partei in die Augen sehen, nicht beeilen, um eine fremde Sprache mit ihm zu sprechen - all diese einfachen Regeln machen es leicht, Kontakt und Hilfe zu gewinnen, den Partner, "- sagt Ming, Leiter des Shanghai staatlicher Energieversorger. Chamäleons - eine sehr seltene Art von Managern (einschließlich Kopf, die wir untersucht haben, wurden diese nur 5%). 1. 2. 3. <<>> Verhältnis der kulturellen Entwicklung der modernen Geschäftswelt ist eine Mischung aus verschiedenen nationalen, unternehmerischen und beruflichen Kulturen, und der Manager muss angemessen handeln unter diesen Umständen. Auf dem Werbeplakat zeigt die HSBC Heuschrecke, und weiter - die Inschrift: ". In den USA - ein Schädling, in China - Haustier in Thailand - eine Vorspeise" Entomologen eingehend studiert und beschrieben die Familie der Heuschrecken (die Eigentümer der Heuschrecke ), sondern eine kulturelle Tradition - einen leistungsfähigen Mechanismus, dass eine viel größere Auswirkungen auf unsere Wahrnehmung als wissenschaftliche Beschreibung hat. Und es ist nicht verwunderlich, dass, einmal in einem fremden Umfeld, die Menschen möglicherweise falsch interpretieren die Handlungen, Gesten und verbale Verhalten der "Eingeborenen". Ein Missverständnis beseitigt die Möglichkeit, eine effektive Zusammenarbeit. Inzwischen haben einige Leute offenbar eine angeborene Fähigkeit zu erkennen, andere Kulturen nicht mit seinen Traditionen. Wir nennen dies die Fähigkeit der kulturellen Kompetenz und kulturelle Entwicklung Faktor (Quotient kulturellen, CQ). Ihre kulturellen Traditionen sind nicht nur das Land, aber eigenständige Unternehmen. In großen Unternehmen gibt es sogar widersprüchliche Subkulturen: der Vertrieb nicht finden gemeinsame Sprache mit den Ingenieuren und die PR-Abteilung Mitarbeiter gehen aus sich selbst, wenn sie mit den Anwälten zu kommunizieren. In jeder Abteilung und Niederlassung in jeder professionellen Gemeinschaft und geographische Region hat ihre eigenen Bräuche, Traditionen und Werte, die eine Verwechslungsgefahr für Außenstehende Ursache (es sei denn natürlich, er hat nicht ein hoher Index der kulturellen Kompetenz) kann. <<>> Kulturelle Kompetenz ist die emotionale Intelligenz im Zusammenhang, aber es zeigt, wo emotionale Intelligenz machtlos ist. Ein Mann mit einem gut entwickelten emotionalen Intelligenz versteht, dass alle Menschen gemeinsam haben und was trennt uns voneinander. Kulturell kompetente Person ist in der Lage zu bestimmen, welche Eigenschaften charakteristisch für eine bestimmte Person für alle Menschen, was sind - nur für ihn, und die weder universell noch einzigartig sind. Ein amerikanischer Manager war zum Testen für kulturelle Kompetenz unterworfen, arbeiten in dem Projekt-Team, das zwei deutsche Ingenieure enthalten. Als Mitglieder der Gruppe haben ihre Ideen zum Ausdruck gebracht, die beiden Deutschen regelmäßig entließ sie und rief schwach, roh, und dann noch eine und pohlesche. Und der Manager kam zu dem Schluss, dass alle Deutschen unhöflich und aggressiv sind. Zumindest unser kleiner Teil der amerikanischen Kultur Kompetenz, sein, er würde erkannt haben, dass die Deutschen eine klare Unterscheidung zwischen der Idee und sein Autor zu machen, während er nicht sieht, diese Unterscheidung. Nicht einmal eine sehr kluge Person versuchen würde, um festzustellen, dass das Verhalten dieser Mitarbeiter durch die nationale Kultur und die besonderen Berufsstand bestimmt wird. Unsere Manager, der nur emotionale Intelligenz hatte, konnte mit dem "beleidigt" nicht auf das Verhalten der "unhöflich" zu reagieren und entwickeln eine andere Herangehensweise an die Erörterung von Fragen zu sympathisieren. Aber der Mangel an kultureller Kompetenz und erlaubte ihm nicht, um die individuellen Eigenschaften der Kollegen aus kulturell-induzierte trennen, sondern weil er nicht verstehen konnte, wie ihr Verhalten zu beeinflussen.
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