Survival Guide für Führungskräfte des Unternehmens durch einen Übergang führen - ein riskantes Besatzung hat mehr als eine Karriere getötet. Aber die Gefahren können vermieden werden, wenn wir durch einige wichtige Regeln der Selbstorganisation geführt werden. Dozent School of Government, John F. Kennedy, Harvard University, renommierter Forscher und erfolgreicher Unternehmensberater, Ronald Heifetz machte einen großen Beitrag zur Theorie der Kultur und der Führung und hat einen enormen Einfluss auf die aktuelle Generation von Führungskräften. Zu seinen Schülern - die Führer der großen Unternehmen und leitende Militärs der Politik und der Kirche. Das Problem der Führung und Führungskräfte fordern viele Forscher. Wie, um eine Strategie zu entwickeln und die Organisation durch die stürmische See des Wandels, wie man Menschen zu vereinen und ihnen helfen, ihre Angst überwinden der neuen - all diese Probleme stehen im Mittelpunkt der Wissenschaftler. Ronald Heifetz gefunden in den Ozean der seine Sicht der Probleme: wie man eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sein und leben ein erfülltes Leben, unter gebührender Berücksichtigung und Entwicklung ihrer Organisation und Selbst-Verbesserung. Die Geschichte des letzten Jahrzehnts wurde durch den Zusammenbruch vieler erfolgreicher Unternehmenslenker markiert. Tatsächlich ist die Führung - ein gefährlicher Weg. Es wird angenommen, dass es zu Ruhm führt, aber die Führung hat eine andere Seite. Manchmal sind die Wechselfälle des Lebens Marktführer gerechtfertigt sind, ist er verantwortlich für die Wahl der falschen Strategie oder Fehlentscheidungen. Aber oft gibt es Probleme anderer Art. Diskutiert in diesem Artikel nicht über die Intrigen, die in vielen Unternehmen, die Risiken, die mit großen institutionellen Reformen verbunden zu gehen. Tiefgreifenden Veränderungen zwingen die Menschen zu geben, eine Menge, was sie haben, um zu bleiben: Gewohnheiten, gut etablierten Beziehungen und Muster, um Probleme zu lösen. Und es ist möglich, dass, indem sie all diese Opfer, die Menschen bekommen nichts dafür, außer der Hoffnung auf eine Verbesserung der ephemeren in die Zukunft. Solche Reformen - wir nennen sie adaptive ändern - anders als die technischen Veränderungen, die in dem Unternehmen treten auf einer täglichen Basis. Natürlich sind technische Probleme sehr komplex, aber sie können gelöst mit bereits bewährten Techniken. Zur Umsetzung adaptive Veränderungen, dieser Ansatz nicht: Solche Reformen sind abhängig von Menschen, so dass die Entscheidung gegen die Menschen getroffen werden sollten. Die Anwendung in diesem Fall die technischen Mittel, die Führer manchmal erreichen kurzfristigen positiven Effekt. Aber wenn man wirkliche Fortschritte machen wollen, werden sie früher oder später die Aufmerksamkeit auf radikalen Mitteln zu bezahlen, wird deren Verwendung zu einer tiefgreifenden Umgestaltung der Organisation führen. Es ist hier, dass liegt die größte Gefahr, und in diesem Stadium oft stolpern Führer, auch wenn sie glauben fest an die Notwendigkeit von Veränderungen und sind entschlossen, die Reform. Wir haben nicht gesehen, als männliche Wandler ging zu Schwierigkeiten merkt es nur, wenn es nichts zu reparieren war es unmöglich zu erfüllen. Das Problem ist, auf unterschiedliche Weise manifestiert. Sie können direkt angreifen, und der Gegner wird versuchen, nicht die Verdienste der Fall ist, und Ihre persönlichen Qualitäten und Führungsstil. Sie können "marginalisieren" fest verbindet Ihren Namen mit einem schmalen Bereich, so stark einschränken, Ihre Fähigkeiten und Aktivitäten vor Ort. Können Sie abhängig geworden Anhänger, oft innovative, Angst, Angst oder entmutigen Mitarbeiter nicht zeigen ihnen den richtigen Strenge. Lenken Sie vom Ziel kann untergeordnet sein und ständig Herunterladen endlosen täglichen Probleme. Die Menschen sind bewusst oder unbewusst gelten diese Techniken, und der Grund dafür - die psychische Verfassung der Opposition gegen die Instabilität, die in ihrer wirft Ihnen. Der Versuch, Sie zu stoppen, versuchen sie, die gewohnte Ordnung wiederherzustellen. Sie wollen Komfort, und du für sie - ein Hindernis. Wie zu überwinden ihren Widerstand? Im Laufe der Jahre unserer Arbeit haben wir immer wieder diese Frage gestellt. Und das nicht nur von akademischem Interesse, sondern auch aus persönlichen Gründen: wir beide hatten eine schlechte Erfahrung des Wandels. In erster Linie unsere Beratung angesprochen, um Top-Manager, aber sie wird nützlich sein für alle, die Reformen durchzuführen beabsichtigt. Unser "Guide to Survival" besteht aus zwei Teilen. Die erste besteht darin, die Interaktion mit dem Anführer der Organisation und arbeitenden Menschen in ihm gewidmet. In der zweiten wollen wir Ihnen zeigen, wie man in einem Führer, dass nach ihren individuellen Bedürfnissen und Schwächen, nicht zulassen, dass sie über einen Top-nehmen zu verhalten. Einer feindlichen Umgebung, wenn die vertraute Welt zusammenbricht, sind die Menschen verloren: Sie fühlen sich unsicher, nicht verstehen, wie sie jetzt arbeiten, was in der Zukunft erwarten. Es überrascht nicht, wehren sie sich ändern und versuchen, loszuwerden ihre Initiator. Neutralisieren Sie diesen Widerstand Marktführer kann auf verschiedene Weise: in Wirklichkeit sind sie ganz einfach, aber zu ihrer Umsetzung ist nicht einfach. Weg vom Konflikt bleiben. Zur Überwindung Widerstand, ist es sehr wichtig, in die dicke der Dinge, die Zukunft zu sehen. Bildlich gesprochen muss der Anführer der Lage sein, "schweben", um das große Bild zu sehen. Führung ist die Kunst der Improvisation ist wie. Natürlich muss der Führer weit schauen in die Ferne, haben eine strategische Planung und erinnere mich an die Grundwerte, sondern seine Handlungen können nicht im Voraus zu malen. Sich neu zu erfinden, muss es auf sich ändernde Situationen zu reagieren, passen Sie den Plan, die er sollte. "Soar" und sehen das große Ganze ist schwierig, aus mehreren Gründen. Zunächst einmal, dass den Blick von unterhalb der vorherrschenden Arbeitsteilung Getue, ein gutes Verständnis von dem, was passiert, "auf Erden", müssen Sie objektiv bewerten die eingehenden Informationen. In der Zwischenzeit, wenn die Menschen, die diese Informationen liefern, wollen sie die ganze Gesellschaft blieb nach wie vor, können sie, auch unwissentlich, um es zu verzerren. Empfangen von Informationen aus verschiedenen Quellen, betrachten die Motive seiner Gefährten. Halten Sie ein Auge und für seine Taten: die objektive Selbst ist die schwierigste Aufgabe für jemanden, der aussieht ". Aus einer Höhe" Zum Glück haben, können Sie lernen, sowohl als Beobachter und Aktivisten werden. In den Sitzungen, versuchen Sie nicht aus den Augen verlieren, auch wenn Sie an einer Veranstaltung teilnehmen. Stellen Sie sicher, dass der Schwerpunkt liegt, wie die Menschen ändern sich, wie sie, zu unterstützen oder angreifen einander zuzuhören. Analysieren Sie ihre Gestik und Mimik. Apropos, der Versuchung widerstehen, in die Schlacht stürzen, nicht um jeden Preis versuchen, ihre Meinungen zu verteidigen. Denken Sie daran, die wahrscheinlich Unterstützer. Viele Konverter suchen, um ihre Initiativen auf eigene umzusetzen: Einige fürchten, dass sie eine Idee oder ein wertvolles Stück urvut Herrlichkeit zu leihen, andere einfach von der Leidenschaft getrieben. Aber diese Taktik nicht zumutbar ist: der Führer benötigt Partner, die ihn von Gegnern schützen könnte und die Zeit, darauf hinzuweisen, die Defizite seiner Strategie. Wir sollten nicht aus den Augen verlieren Feind: zu wissen, was sie denken, Sie besser über ihren Widerstand zu bekommen. Es ist auch möglich, dass einige ihrer Ideen wird Ihr Programm profitieren. Beziehungen zu Verbündeten und Gegner sind sehr wichtig für den Erfolg Ihres Unternehmens, aber oft, dass der Erfolg hängt davon ab, wer in der Mitte sind. Vielleicht sind diese Leute neutral zu Ihrer Initiative, aber sie sehen wollen, hat sich nichts geändert. Sie wahrscheinlich schon wissen, was eine Transformation, und es scheint, dass Sie setzen ihre Zukunft in Gefahr. Ihre Aufgabe - dafür zu sorgen, dass diese Sorge nicht in konkrete Maßnahmen gegen Sie übersetzt. Zeigen Sie ihnen, dass Sie ernste Absichten, dass Sie bereit sind, selbst loszuwerden, die Gegner der Reform haben. Versichern Sie ihnen, dass Sie die Opfer, die sie gehen müssen verstehen. Dies bedeutet, dass Sie sollten einfach sagen, negativ über die anstehenden Veränderungen. Es empfiehlt sich, das Radio Reden von Franklin Roosevelt während der Großen Depression erinnern: Präsident dann konnte die Bürger, dass das Problem verständlich zu erklären und weiß, wie es zu lösen. Tun Sie sich was Sie von anderen erwarten. Im Jahr 1972 wurde Jean Patterson Chefredakteur der St. Petersburg Times. Vor ihm war es, die Wettbewerbsfähigkeit des renommierten Zeitung zu erhöhen, bietet ein hohes Maß an Versorgung mit Materialien und Stärkung des Rufs der Veröffentlichung als Quelle für verlässliche Informationen. Es ging um Veränderung von Einstellungen, nicht nur den Lesern der Zeitung, aber die Journalisten selbst, sich und ihre Rolle in der Gesellschaft. Es wurde angenommen, dass ein hohes Amt nicht schützen kann jemand aus der Fair-Kritik in der Zeitung. Einmal dem Heimweg von einer Party, Patterson, verlangsamt an einer Ampel, berührte Auto von jemand anderem. Polizist verurteilt wegen Fahrens unter dem Editor berauscht. Patterson genannt Bob Heymenu, Redakteur St. Petersburg Times, und verlangte eine Front-Seiten-Bericht über den Vorfall zu veröffentlichen. Hayman versucht, den Chef davon abzubringen: die Zeitung, sagte er, wurde nicht angenommen, um über den Vorfall, der keine schwerwiegenden Folgen verursacht zu schreiben, auch wenn sie einflussreiche Personen beteiligt waren. Allerdings stand Patterson seinen Boden. Er glaubte, dass die Zeit es erfordert andere mit strengen Regeln und Grundsätzen entsprechen, so muss er dies in erster Linie, auch zu Lasten von sich. Nur wenige Staats-und Regierungschefs vorbereitet werden, wie Patterson, solche Informationen über sich selbst offenbart. Aber die so handeln, kann ein Manager das gleiche Verhalten von anderen. Übernehmen Sie Verantwortung für Probleme der Organisation. Wenn der Manager arbeitet für eine lange Zeit, egal, welchen Rang er ist zumindest teilweise für den Fehler gemacht schuld. Aber selbst wenn Sie neu in der Firma verantwortlich für die Situation, die Sie tragen ohnehin: Warum versuchen zu verstehen, was mit Ihrer Initiative stören. Als Berater haben wir oft unseren Kunden bekunden ihre aktuellen Probleme. In der Regel in der ersten Version von "report"-Kunden nicht über seine Rolle sprechen. "Wenn sie das taten, um, ich würde seinen Plan umzusetzen" - das ist ein typisches Motiv dieser Geschichten. Aber wenn der Kopf auf diese Weise nach unten zu drücken Verantwortung auf andere, macht es sich zu streiken. Immerhin ist er unterstellt, wo sie Angst haben, zu gehen, und hält sie für schuldig für das, was sie dorthin gehen, es setzt lediglich das Volk gegen sich. In den frühen 1990er Jahren realisiert Leslie Ueksner, Gründer und CEO von Limited, die Notwendigkeit für gravierende Veränderungen in ihrem Unternehmen. Es schien, dass insbesondere verlangen, großflächige Personalabbau. Aber der Berater Ueksnera geglaubt, dass Änderung sollte nicht die Unternehmensstruktur und Führungsstil. Ueksner gönnen Sie Ihrem Mitarbeiter ein gutmütiger Familienvater, um den Haushalt. Doch für den Erfolg des Geschäfts hatte er eine kluge Personalpolitik Mitarbeiter, die die richtigen Leute für diese oder jene Arbeit finden können und halten Sie sie zur Rechenschaft zu werden. "Ich war wie ein Baseball-Spieler, der für einen Wettbewerb vorbereitet, und er war plötzlich gesagt, dass Spiel würde im Fußball haben - sagt Ueksner. - Ich antworte, dass ich weiß nicht wie, dass ich nicht haben, dass das Wachstum, nicht das Gewicht. Aber es stellt sich heraus, Baseball, niemand sonst erforderlich ist. Dann habe ich in den Spiegel schauen und sagen, du Narr, jetzt umgeschult wird ein Fußballer werden. "Rebuild, Verzicht auf die üblichen Rollen und andere Ueksner dazu beigetragen, die Notwendigkeit für große Veränderungen und erfolgreich reorganisiert zu realisieren. Verwenden Sie den Konflikt für immer. Lösen von Konflikten ist eine der größten Herausforderungen für die Marktführer in der Reformzeit. Der Konflikt kann auf die Aktionen ihrer Gegner, und die Kontroverse über die Art der Umsetzung beziehen. Oft kommt es in einer versteckten Form Beteiligten wissen, dass die scheinbare Uneinigkeit gefährlich für die Organisation. Doch, Konflikte - ein integraler Bestandteil des Veränderungsprozesses, und ein erfahrener Manager sie in eine Kraft für den Fortschritt machen kann. Zur Minimierung der zerstörerischen Kraft des kochenden Leidenschaften und ihre Energien in die richtige Richtung, erstens, eine sichere Zone, wo die Leidenschaften leicht kochen könnte, und zweitens, um die Situation zu überwachen, um eine Explosion zu verhindern. Also, zuerst einmal muss der Manager verstehen, dass Menschen irgendeine Weise müssen sich austoben, beruhigen Sie sich und kommen zu einer Einigung. Zum Beispiel halten wir Besprechungen außerhalb des Büros auf die Drittanbieter-Vermittler Konfliktparteien zu helfen, ihre Differenzen zu lösen. Manchmal ist der Kopf ist ausreichend, um klare Regeln einzuführen und sicherzustellen, dass Minderheiten das Recht zu sprechen und gehört zu werden. Kurz, Sie müssen die Bedingungen schaffen, um die negative Energie durch die Angst vor Veränderung zu neutralisieren. Allerdings, wenn zu schnell kocht, kann der Druck nicht überleben sogar die zuverlässigsten Autoklaven. So lassen Sie sich nicht Leidenschaft über den Rand sprudeln. Zur Vervollständigung des Umsatzes und nur zu halten, seine Glaubwürdigkeit und Position im Unternehmen, ist es notwendig, das Energieniveau des Konflikts in einem kreativen halten, sorgfältig die Anpassung der "Siedepunkt". Um zu beginnen, Wärme in die Atmosphäre ein wenig, so dass die Menschen auf der Hut, und all die Probleme und Bedrohungen, denen die Organisation sah. Gefühl der Angst in solchen Fällen - ein guter Motivationsfaktor. Ein Anführer mobilisieren können Mitarbeiter, ihre Aufmerksamkeit auf die kommenden Herausforderungen, sie zu zwingen, Verantwortung für die Überwindung dieser Schwierigkeiten haben, und die verdeckte Konflikte auf bestimmte Form annehmen. Im Laufe der Zeit haben jedoch die Maßnahmen zur "Überhitzung" zu verhindern. Zum Beispiel kann ein Manager verlangsamen das Tempo der Reformen, gemeinsame musikalische Schwerpunkt auf der Lösung technischer Probleme. Diese Maßnahmen Verspannungen und Vorbereitung der Bevölkerung für mehr ernste Herausforderungen. Es gibt Techniken, um das Problem zu lösen Prozess-Struktur helfen. Sie können zum Beispiel das Erstellen von speziellen Arbeitsgruppen für bestimmte Aufgaben, entwickeln Entscheidungsverfahren, um das genaue Timing, etc. zu etablieren Es ist auch gut für eine Pause bei der Arbeit zu nehmen und eine Party feiern. Sie werden also nicht zulassen, den Konflikt in Form von destruktiven und zur gleichen Zeit in der Lage sein Untergebenen motivieren. Wir nennen es "produktive Ebene des Unbehagens." Denken Sie aber daran: Untergebene sind wahrscheinlich zu suchen, um loszuwerden, das Unbehagen. Denken Sie an diese Beschwerden als Beweis, dass die bestehenden Verhältnisse optimale Lösungen für schwierige Probleme sind. Wir haben bereits auf die Reden von Roosevelt aus dem Radio in den ersten Jahren seiner Amtszeit genannt -, als er half den Amerikanern, die Härten der Skala Transformationen zu ertragen. Im Jahr 1933 war, als Roosevelt ins Amt kam das Land wegen der Weltwirtschaftskrise von Chaos und Angst geprägt. Demagogen Fan der Klasse und ethnischen Konflikten, die die Nation spalten drohte. Roosevelt begann mit Maßnahmen, die die Erkrankung einzudämmen wäre. Der Präsident wirkte entschlossen und fest. Es gelang ihm, dem Kongress für die ersten 100 Tagen seiner Präsidentschaft, hat eine Menge zu relevanten Gesetzen. Als Ergebnis haben die Amerikaner das Vertrauen, dass das Management wohin weiß gewonnen, und dass das Management in guten Händen ist. In seiner Radioansprache Roosevelt, unter Berufung auf ein Gefühl der Furcht und Angst, zog ein positives Bild von der Mitbürger der Zukunft. So war es für die Menschen leichter in Aufmachungen mit den Schwierigkeiten, die sie wahrnehmen, wie eine angemessene Gebühr für eine bessere Zukunft. Aber Roosevelt wusste, dass die Probleme des Landes, nicht nur auf die Bemühungen des Weißen Hauses zu lösen. Der Präsident hatte die Bürger zu mobilisieren, um ihre unternehmerischen Geist und die Moral zu erwecken, machen einige Verantwortung für schwierige Entscheidungen, ohne die das Land nicht sein könnte wiederbelebt. Zu diesem Zweck war es notwendig, in einer Gesellschaft und ein gewisses Maß an Unbehagen Gärung aufrecht zu erhalten. Roosevelt lud die Regierung von talentierten Menschen und geschickt brachte die Aussicht auf gegenüberliegenden Seiten auf die wichtigsten Fragen für die Gesellschaft und das Programm. Zum Beispiel könnte es die gleiche Belegung mit zwei Beamten, die bewusst vage Verteilung von Funktionen zwischen ihnen zu geben. Unter solchen Umständen, sie finden oft neue Ideen. Roosevelt fühlte, dass, wenn die Spannung nähert sich dem kritischen Punkt, und konnte es auf ein sicheres Maß zu reduzieren. Siehe Arbeit für diejenigen, die es tun müssen. Wir fahren möchten Sie vielleicht Untergebenen helfen, indem sie ihnen fertige Lösungen. Aber große Veränderungen erfordern Anstrengungen von allen Mitarbeitern und kann daher nicht dieser Versuchung nicht erliegen. Der optimale Weg - vorbei die meiste Arbeit für andere, ist, dass als Roosevelt zu tun. Andernfalls werden Sie nicht durchführen, ihre Pläne. Darüber hinaus setzt der Regisseur seine Karriere ernsthaft gefährdet, wenn zu lange ein Sklave führt ihre Arbeit. Als ein starker Führer, Sie haben wiederholt bewiesen, dass man anderer Leute Probleme zu lösen. Das ist alles sehr gut für den Augenblick: Sie irgendwann laufen in ein Problem, das nicht gelöst werden können. Und dann müssen Sie ihre alten Gewohnheiten, seinen Stolz zu überwinden und halten den Geist der Wettbewerbsfähigkeit: aufhören, allein zu handeln und die Menschen für eine gemeinsame Suche nach Lösungen zu mobilisieren. Wenn das Problem erfordert ein adaptives Lösungen nicht beheben es für andere: am besten Sie technische Probleme lösen und die vorübergehende Linderung, aber das Problem bleibt ungelöst. Survival Guide für Führungskräfte des Unternehmens durch einen Übergang führen - ein riskantes Besatzung hat mehr als eine Karriere getötet. Aber die Gefahren können vermieden werden, wenn wir durch einige wichtige Regeln der Selbstorganisation geführt werden. Dozent School of Government, John F. Kennedy, Harvard University, renommierter Forscher und erfolgreicher Unternehmensberater, Ronald Heifetz machte einen großen Beitrag zur Theorie der Kultur und der Führung und hat einen enormen Einfluss auf die aktuelle Generation von Führungskräften. Zu seinen Schülern - die Führer der großen Unternehmen und leitende Militärs der Politik und der Kirche. Das Problem der Führung und Führungskräfte fordern viele Forscher. Wie, um eine Strategie zu entwickeln und die Organisation durch die stürmische See des Wandels, wie man Menschen zu vereinen und ihnen helfen, ihre Angst überwinden der neuen - all diese Probleme stehen im Mittelpunkt der Wissenschaftler. Ronald Heifetz gefunden in den Ozean der seine Sicht der Probleme: wie man eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sein und leben ein erfülltes Leben, unter gebührender Berücksichtigung und Entwicklung ihrer Organisation und Selbst-Verbesserung. Die Geschichte des letzten Jahrzehnts wurde durch den Zusammenbruch vieler erfolgreicher Unternehmenslenker markiert. Tatsächlich ist die Führung - ein gefährlicher Weg. Es wird angenommen, dass es zu Ruhm führt, aber die Führung hat eine andere Seite. Manchmal sind die Wechselfälle des Lebens Marktführer gerechtfertigt sind, ist er verantwortlich für die Wahl der falschen Strategie oder Fehlentscheidungen. Aber oft gibt es Probleme anderer Art. Diskutiert in diesem Artikel nicht über die Intrigen, die in vielen Unternehmen, die Risiken, die mit großen institutionellen Reformen verbunden zu gehen. Tiefgreifenden Veränderungen zwingen die Menschen zu geben, eine Menge, was sie haben, um zu bleiben: Gewohnheiten, gut etablierten Beziehungen und Muster, um Probleme zu lösen. Und es ist möglich, dass, indem sie all diese Opfer, die Menschen bekommen nichts dafür, außer der Hoffnung auf eine Verbesserung der ephemeren in die Zukunft. Solche Reformen - wir nennen sie adaptive ändern - anders als die technischen Veränderungen, die in dem Unternehmen treten auf einer täglichen Basis. Natürlich sind technische Probleme sehr komplex, aber sie können gelöst mit bereits bewährten Techniken. Zur Umsetzung adaptive Veränderungen, dieser Ansatz nicht: Solche Reformen sind abhängig von Menschen, so dass die Entscheidung gegen die Menschen getroffen werden sollten. Die Anwendung in diesem Fall die technischen Mittel, die Führer manchmal erreichen kurzfristigen positiven Effekt. Aber wenn man wirkliche Fortschritte machen wollen, werden sie früher oder später die Aufmerksamkeit auf radikalen Mitteln zu bezahlen, wird deren Verwendung zu einer tiefgreifenden Umgestaltung der Organisation führen. Es ist hier, dass liegt die größte Gefahr, und in diesem Stadium oft stolpern Führer, auch wenn sie glauben fest an die Notwendigkeit von Veränderungen und sind entschlossen, die Reform. Wir haben nicht gesehen, als männliche Wandler ging zu Schwierigkeiten merkt es nur, wenn es nichts zu reparieren war es unmöglich zu erfüllen. Das Problem ist, auf unterschiedliche Weise manifestiert. Sie können direkt angreifen, und der Gegner wird versuchen, nicht die Verdienste der Fall ist, und Ihre persönlichen Qualitäten und Führungsstil. Sie können "marginalisieren" fest verbindet Ihren Namen mit einem schmalen Bereich, so stark einschränken, Ihre Fähigkeiten und Aktivitäten vor Ort. Survival Guide für Führungskräfte des Unternehmens durch einen Übergang führen - ein riskantes Besatzung hat mehr als eine Karriere getötet. Aber die Gefahren können vermieden werden, wenn wir durch einige wichtige Regeln der Selbstorganisation geführt werden. Dozent School of Government, John F. Kennedy, Harvard University, renommierter Forscher und erfolgreicher Unternehmensberater, Ronald Heifetz machte einen großen Beitrag zur Theorie der Kultur und der Führung und hat einen enormen Einfluss auf die aktuelle Generation von Führungskräften. Zu seinen Schülern - die Führer der großen Unternehmen und leitende Militärs der Politik und der Kirche. Das Problem der Führung und Führungskräfte fordern viele Forscher. Wie, um eine Strategie zu entwickeln und die Organisation durch die stürmische See des Wandels, wie man Menschen zu vereinen und ihnen helfen, ihre Angst überwinden der neuen - all diese Probleme stehen im Mittelpunkt der Wissenschaftler. Ronald Heifetz gefunden in den Ozean der seine Sicht der Probleme: wie man eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sein und leben ein erfülltes Leben, unter gebührender Berücksichtigung und Entwicklung ihrer Organisation und Selbst-Verbesserung. Die Geschichte des letzten Jahrzehnts wurde durch den Zusammenbruch vieler erfolgreicher Unternehmenslenker markiert. Tatsächlich ist die Führung - ein gefährlicher Weg. Es wird angenommen, dass es zu Ruhm führt, aber die Führung hat eine andere Seite. Manchmal sind die Wechselfälle des Lebens Marktführer gerechtfertigt sind, ist er verantwortlich für die Wahl der falschen Strategie oder Fehlentscheidungen. Aber oft gibt es Probleme anderer Art. Diskutiert in diesem Artikel nicht über die Intrigen, die in vielen Unternehmen, die Risiken, die mit großen institutionellen Reformen verbunden zu gehen. Tiefgreifenden Veränderungen zwingen die Menschen zu geben, eine Menge, was sie haben, um zu bleiben: Gewohnheiten, gut etablierten Beziehungen und Muster, um Probleme zu lösen. Und es ist möglich, dass, indem sie all diese Opfer, die Menschen bekommen nichts dafür, außer der Hoffnung auf eine Verbesserung der ephemeren in die Zukunft. Solche Reformen - wir nennen sie adaptive ändern - anders als die technischen Veränderungen, die in dem Unternehmen treten auf einer täglichen Basis. Natürlich sind technische Probleme sehr komplex, aber sie können gelöst mit bereits bewährten Techniken. Zur Umsetzung adaptive Veränderungen, dieser Ansatz nicht: Solche Reformen sind abhängig von Menschen, so dass die Entscheidung gegen die Menschen getroffen werden sollten. Die Anwendung in diesem Fall die technischen Mittel, die Führer manchmal erreichen kurzfristigen positiven Effekt. Aber wenn man wirkliche Fortschritte machen wollen, werden sie früher oder später die Aufmerksamkeit auf radikalen Mitteln zu bezahlen, wird deren Verwendung zu einer tiefgreifenden Umgestaltung der Organisation führen. Es ist hier, dass liegt die größte Gefahr, und in diesem Stadium oft stolpern Führer, auch wenn sie glauben fest an die Notwendigkeit von Veränderungen und sind entschlossen, die Reform. Wir haben nicht gesehen, als männliche Wandler ging zu Schwierigkeiten merkt es nur, wenn es nichts zu reparieren war es unmöglich zu erfüllen. Das Problem ist, auf unterschiedliche Weise manifestiert. Sie können direkt angreifen, und der Gegner wird versuchen, nicht die Verdienste der Fall ist, und Ihre persönlichen Qualitäten und Führungsstil. Sie können "marginalisieren" fest verbindet Ihren Namen mit einem schmalen Bereich, so stark einschränken, Ihre Fähigkeiten und Aktivitäten vor Ort. Können Sie abhängig geworden Anhänger, oft innovative, Angst, Angst oder entmutigen Mitarbeiter nicht zeigen ihnen den richtigen Strenge. Lenken Sie vom Ziel kann untergeordnet sein und ständig Herunterladen endlosen täglichen Probleme. Die Menschen sind bewusst oder unbewusst gelten diese Techniken, und der Grund dafür - die psychische Verfassung der Opposition gegen die Instabilität, die in ihrer wirft Ihnen. Der Versuch, Sie zu stoppen, versuchen sie, die gewohnte Ordnung wiederherzustellen. Sie wollen Komfort, und du für sie - ein Hindernis. Wie zu überwinden ihren Widerstand? Im Laufe der Jahre unserer Arbeit haben wir immer wieder diese Frage gestellt. Und das nicht nur von akademischem Interesse, sondern auch aus persönlichen Gründen: wir beide hatten eine schlechte Erfahrung des Wandels. In erster Linie unsere Beratung angesprochen, um Top-Manager, aber sie wird nützlich sein für alle, die Reformen durchzuführen beabsichtigt. Unser "Guide to Survival" besteht aus zwei Teilen. Die erste besteht darin, die Interaktion mit dem Anführer der Organisation und arbeitenden Menschen in ihm gewidmet. In der zweiten wollen wir Ihnen zeigen, wie man in einem Führer, dass nach ihren individuellen Bedürfnissen und Schwächen, nicht zulassen, dass sie über einen Top-nehmen zu verhalten. Einer feindlichen Umgebung, wenn die vertraute Welt zusammenbricht, sind die Menschen verloren: Sie fühlen sich unsicher, nicht verstehen, wie sie jetzt arbeiten, was in der Zukunft erwarten. Es überrascht nicht, wehren sie sich ändern und versuchen, loszuwerden ihre Initiator. Neutralisieren Sie diesen Widerstand Marktführer kann auf verschiedene Weise: in Wirklichkeit sind sie ganz einfach, aber zu ihrer Umsetzung ist nicht einfach. Weg vom Konflikt bleiben. Zur Überwindung Widerstand, ist es sehr wichtig, in die dicke der Dinge, die Zukunft zu sehen. Bildlich gesprochen muss der Anführer der Lage sein, "schweben", um das große Bild zu sehen. Führung ist die Kunst der Improvisation ist wie. Natürlich muss der Führer weit schauen in die Ferne, haben eine strategische Planung und erinnere mich an die Grundwerte, sondern seine Handlungen können nicht im Voraus zu malen. Sich neu zu erfinden, muss es auf sich ändernde Situationen zu reagieren, passen Sie den Plan, die er sollte. "Soar" und sehen das große Ganze ist schwierig, aus mehreren Gründen. Zunächst einmal, dass den Blick von unterhalb der vorherrschenden Arbeitsteilung Getue, ein gutes Verständnis von dem, was passiert, "auf Erden", müssen Sie objektiv bewerten die eingehenden Informationen. In der Zwischenzeit, wenn die Menschen, die diese Informationen liefern, wollen sie die ganze Gesellschaft blieb nach wie vor, können sie, auch unwissentlich, um es zu verzerren. Empfangen von Informationen aus verschiedenen Quellen, betrachten die Motive seiner Gefährten. Halten Sie ein Auge und für seine Taten: die objektive Selbst ist die schwierigste Aufgabe für jemanden, der aussieht ". Aus einer Höhe" Zum Glück haben, können Sie lernen, sowohl als Beobachter und Aktivisten werden. In den Sitzungen, versuchen Sie nicht aus den Augen verlieren, auch wenn Sie an einer Veranstaltung teilnehmen. Stellen Sie sicher, dass der Schwerpunkt liegt, wie die Menschen ändern sich, wie sie, zu unterstützen oder angreifen einander zuzuhören. Analysieren Sie ihre Gestik und Mimik. Apropos, der Versuchung widerstehen, in die Schlacht stürzen, nicht um jeden Preis versuchen, ihre Meinungen zu verteidigen. Denken Sie daran, die wahrscheinlich Unterstützer. Viele Konverter suchen, um ihre Initiativen auf eigene umzusetzen: Einige fürchten, dass sie eine Idee oder ein wertvolles Stück urvut Herrlichkeit zu leihen, andere einfach von der Leidenschaft getrieben. Aber diese Taktik nicht zumutbar ist: der Führer benötigt Partner, die ihn von Gegnern schützen könnte und die Zeit, darauf hinzuweisen, die Defizite seiner Strategie. Wir sollten nicht aus den Augen verlieren Feind: zu wissen, was sie denken, Sie besser über ihren Widerstand zu bekommen. Es ist auch möglich, dass einige ihrer Ideen wird Ihr Programm profitieren. Beziehungen zu Verbündeten und Gegner sind sehr wichtig für den Erfolg Ihres Unternehmens, aber oft, dass der Erfolg hängt davon ab, wer in der Mitte sind. Vielleicht sind diese Leute neutral zu Ihrer Initiative, aber sie sehen wollen, hat sich nichts geändert. Sie wahrscheinlich schon wissen, was eine Transformation, und es scheint, dass Sie setzen ihre Zukunft in Gefahr. Ihre Aufgabe - dafür zu sorgen, dass diese Sorge nicht in konkrete Maßnahmen gegen Sie übersetzt. Zeigen Sie ihnen, dass Sie ernste Absichten, dass Sie bereit sind, selbst loszuwerden, die Gegner der Reform haben. Versichern Sie ihnen, dass Sie die Opfer, die sie gehen müssen verstehen. Dies bedeutet, dass Sie sollten einfach sagen, negativ über die anstehenden Veränderungen. Es empfiehlt sich, das Radio Reden von Franklin Roosevelt während der Großen Depression erinnern: Präsident dann konnte die Bürger, dass das Problem verständlich zu erklären und weiß, wie es zu lösen. Tun Sie sich was Sie von anderen erwarten. Im Jahr 1972 wurde Jean Patterson Chefredakteur der St. Petersburg Times. Vor ihm war es, die Wettbewerbsfähigkeit des renommierten Zeitung zu erhöhen, bietet ein hohes Maß an Versorgung mit Materialien und Stärkung des Rufs der Veröffentlichung als Quelle für verlässliche Informationen. Es ging um Veränderung von Einstellungen, nicht nur den Lesern der Zeitung, aber die Journalisten selbst, sich und ihre Rolle in der Gesellschaft. Es wurde angenommen, dass ein hohes Amt nicht schützen kann jemand aus der Fair-Kritik in der Zeitung. Einmal dem Heimweg von einer Party, Patterson, verlangsamt an einer Ampel, berührte Auto von jemand anderem. Polizist verurteilt wegen Fahrens unter dem Editor berauscht. Patterson genannt Bob Heymenu, Redakteur St. Petersburg Times, und verlangte eine Front-Seiten-Bericht über den Vorfall zu veröffentlichen. Hayman versucht, den Chef davon abzubringen: die Zeitung, sagte er, wurde nicht angenommen, um über den Vorfall, der keine schwerwiegenden Folgen verursacht zu schreiben, auch wenn sie einflussreiche Personen beteiligt waren. Allerdings stand Patterson seinen Boden. Er glaubte, dass die Zeit es erfordert andere mit strengen Regeln und Grundsätzen entsprechen, so muss er dies in erster Linie, auch zu Lasten von sich. Nur wenige Staats-und Regierungschefs vorbereitet werden, wie Patterson, solche Informationen über sich selbst offenbart. Aber die so handeln, kann ein Manager das gleiche Verhalten von anderen. Übernehmen Sie Verantwortung für Probleme der Organisation. Wenn der Manager arbeitet für eine lange Zeit, egal, welchen Rang er ist zumindest teilweise für den Fehler gemacht schuld. Aber selbst wenn Sie neu in der Firma verantwortlich für die Situation, die Sie tragen ohnehin: Warum versuchen zu verstehen, was mit Ihrer Initiative stören. Als Berater haben wir oft unseren Kunden bekunden ihre aktuellen Probleme. In der Regel in der ersten Version von "report"-Kunden nicht über seine Rolle sprechen. "Wenn sie das taten, um, ich würde seinen Plan umzusetzen" - das ist ein typisches Motiv dieser Geschichten. Aber wenn der Kopf auf diese Weise nach unten zu drücken Verantwortung auf andere, macht es sich zu streiken. Immerhin ist er unterstellt, wo sie Angst haben, zu gehen, und hält sie für schuldig für das, was sie dorthin gehen, es setzt lediglich das Volk gegen sich. In den frühen 1990er Jahren realisiert Leslie Ueksner, Gründer und CEO von Limited, die Notwendigkeit für gravierende Veränderungen in ihrem Unternehmen. Es schien, dass insbesondere verlangen, großflächige Personalabbau. Aber der Berater Ueksnera geglaubt, dass Änderung sollte nicht die Unternehmensstruktur und Führungsstil. Ueksner gönnen Sie Ihrem Mitarbeiter ein gutmütiger Familienvater, um den Haushalt. Doch für den Erfolg des Geschäfts hatte er eine kluge Personalpolitik Mitarbeiter, die die richtigen Leute für diese oder jene Arbeit finden können und halten Sie sie zur Rechenschaft zu werden. "Ich war wie ein Baseball-Spieler, der für einen Wettbewerb vorbereitet, und er war plötzlich gesagt, dass Spiel würde im Fußball haben - sagt Ueksner. - Ich antworte, dass ich weiß nicht wie, dass ich nicht haben, dass das Wachstum, nicht das Gewicht. Aber es stellt sich heraus, Baseball, niemand sonst erforderlich ist. Dann habe ich in den Spiegel schauen und sagen, du Narr, jetzt umgeschult wird ein Fußballer werden. "Rebuild, Verzicht auf die üblichen Rollen und andere Ueksner dazu beigetragen, die Notwendigkeit für große Veränderungen und erfolgreich reorganisiert zu realisieren. Verwenden Sie den Konflikt für immer. Lösen von Konflikten ist eine der größten Herausforderungen für die Marktführer in der Reformzeit. Der Konflikt kann auf die Aktionen ihrer Gegner, und die Kontroverse über die Art der Umsetzung beziehen. Oft kommt es in einer versteckten Form Beteiligten wissen, dass die scheinbare Uneinigkeit gefährlich für die Organisation.
Doch, Konflikte - ein integraler Bestandteil des Veränderungsprozesses, und ein erfahrener Manager sie in eine Kraft für den Fortschritt machen kann. Zur Minimierung der zerstörerischen Kraft des kochenden Leidenschaften und ihre Energien in die richtige Richtung, erstens, eine sichere Zone, wo die Leidenschaften leicht kochen könnte, und zweitens, um die Situation zu überwachen, um eine Explosion zu verhindern. Also, zuerst einmal muss der Manager verstehen, dass Menschen irgendeine Weise müssen sich austoben, beruhigen Sie sich und kommen zu einer Einigung. Zum Beispiel halten wir Besprechungen außerhalb des Büros auf die Drittanbieter-Vermittler Konfliktparteien zu helfen, ihre Differenzen zu lösen. Manchmal ist der Kopf ist ausreichend, um klare Regeln einzuführen und sicherzustellen, dass Minderheiten das Recht zu sprechen und gehört zu werden. Kurz, Sie müssen die Bedingungen schaffen, um die negative Energie durch die Angst vor Veränderung zu neutralisieren. Allerdings, wenn zu schnell kocht, kann der Druck nicht überleben sogar die zuverlässigsten Autoklaven. So lassen Sie sich nicht Leidenschaft über den Rand sprudeln. Zur Vervollständigung des Umsatzes und nur zu halten, seine Glaubwürdigkeit und Position im Unternehmen, ist es notwendig, das Energieniveau des Konflikts in einem kreativen halten, sorgfältig die Anpassung der "Siedepunkt". Um zu beginnen, Wärme in die Atmosphäre ein wenig, so dass die Menschen auf der Hut, und all die Probleme und Bedrohungen, denen die Organisation sah. Gefühl der Angst in solchen Fällen - ein guter Motivationsfaktor. Ein Anführer mobilisieren können Mitarbeiter, ihre Aufmerksamkeit auf die kommenden Herausforderungen, sie zu zwingen, Verantwortung für die Überwindung dieser Schwierigkeiten haben, und die verdeckte Konflikte auf bestimmte Form annehmen. <<>> Im Laufe der Zeit haben jedoch die Maßnahmen zur "Überhitzung" zu verhindern. Zum Beispiel kann ein Manager verlangsamen das Tempo der Reformen, gemeinsame musikalische Schwerpunkt auf der Lösung technischer Probleme. Diese Maßnahmen Verspannungen und Vorbereitung der Bevölkerung für mehr ernste Herausforderungen. Es gibt Techniken, um das Problem zu lösen Prozess-Struktur helfen. Sie können zum Beispiel das Erstellen von speziellen Arbeitsgruppen für bestimmte Aufgaben, entwickeln Entscheidungsverfahren, um das genaue Timing, etc. zu etablieren Es ist auch gut für eine Pause bei der Arbeit zu nehmen und eine Party feiern. Sie werden also nicht zulassen, den Konflikt in Form von destruktiven und zur gleichen Zeit in der Lage sein Untergebenen motivieren. Wir nennen es "produktive Ebene des Unbehagens." Denken Sie aber daran: Untergebene sind wahrscheinlich zu suchen, um loszuwerden, das Unbehagen. Denken Sie an diese Beschwerden als Beweis, dass die bestehenden Verhältnisse optimale Lösungen für schwierige Probleme sind. Wir haben bereits auf die Reden von Roosevelt aus dem Radio in den ersten Jahren seiner Amtszeit genannt -, als er half den Amerikanern, die Härten der Skala Transformationen zu ertragen. Im Jahr 1933 war, als Roosevelt ins Amt kam das Land wegen der Weltwirtschaftskrise von Chaos und Angst geprägt. Demagogen Fan der Klasse und ethnischen Konflikten, die die Nation spalten drohte. Roosevelt begann mit Maßnahmen, die die Erkrankung einzudämmen wäre. Der Präsident wirkte entschlossen und fest. Es gelang ihm, dem Kongress für die ersten 100 Tagen seiner Präsidentschaft, hat eine Menge zu relevanten Gesetzen. Als Ergebnis haben die Amerikaner das Vertrauen, dass das Management wohin weiß gewonnen, und dass das Management in guten Händen ist. <<>> In seiner Radioansprache Roosevelt, unter Berufung auf ein Gefühl der Furcht und Angst, zog ein positives Bild von der Mitbürger der Zukunft. So war es für die Menschen leichter in Aufmachungen mit den Schwierigkeiten, die sie wahrnehmen, wie eine angemessene Gebühr für eine bessere Zukunft. Aber Roosevelt wusste, dass die Probleme des Landes, nicht nur auf die Bemühungen des Weißen Hauses zu lösen. Der Präsident hatte die Bürger zu mobilisieren, um ihre unternehmerischen Geist und die Moral zu erwecken, machen einige Verantwortung für schwierige Entscheidungen, ohne die das Land nicht sein könnte wiederbelebt. Zu diesem Zweck war es notwendig, in einer Gesellschaft und ein gewisses Maß an Unbehagen Gärung aufrecht zu erhalten. Roosevelt lud die Regierung von talentierten Menschen und geschickt brachte die Aussicht auf gegenüberliegenden Seiten auf die wichtigsten Fragen für die Gesellschaft und das Programm. Zum Beispiel könnte es die gleiche Belegung mit zwei Beamten, die bewusst vage Verteilung von Funktionen zwischen ihnen zu geben. Unter solchen Umständen, sie finden oft neue Ideen. Roosevelt fühlte, dass, wenn die Spannung nähert sich dem kritischen Punkt, und konnte es auf ein sicheres Maß zu reduzieren. Siehe Arbeit für diejenigen, die es tun müssen. Wir fahren möchten Sie vielleicht Untergebenen helfen, indem sie ihnen fertige Lösungen. Aber große Veränderungen erfordern Anstrengungen von allen Mitarbeitern und kann daher nicht dieser Versuchung nicht erliegen. Der optimale Weg - vorbei die meiste Arbeit für andere, ist, dass als Roosevelt zu tun. Andernfalls werden Sie nicht durchführen, ihre Pläne. Darüber hinaus setzt der Regisseur seine Karriere ernsthaft gefährdet, wenn zu lange ein Sklave führt ihre Arbeit. <<>> Als ein starker Führer, Sie haben wiederholt bewiesen, dass man anderer Leute Probleme zu lösen. Das ist alles sehr gut für den Augenblick: Sie irgendwann laufen in ein Problem, das nicht gelöst werden können. Und dann müssen Sie ihre alten Gewohnheiten, seinen Stolz zu überwinden und halten den Geist der Wettbewerbsfähigkeit: aufhören, allein zu handeln und die Menschen für eine gemeinsame Suche nach Lösungen zu mobilisieren. Wenn das Problem erfordert ein adaptives Lösungen nicht beheben es für andere: am besten Sie technische Probleme lösen und die vorübergehende Linderung, aber das Problem bleibt ungelöst. <<>> Survival Guide für Führungskräfte des Unternehmens durch einen Übergang führen - ein riskantes Besatzung hat mehr als eine Karriere getötet. Aber die Gefahren können vermieden werden, wenn wir durch einige wichtige Regeln der Selbstorganisation geführt werden. Dozent School of Government, John F. Kennedy, Harvard University, renommierter Forscher und erfolgreicher Unternehmensberater, Ronald Heifetz machte einen großen Beitrag zur Theorie der Kultur und der Führung und hat einen enormen Einfluss auf die aktuelle Generation von Führungskräften. Zu seinen Schülern - die Führer der großen Unternehmen und leitende Militärs der Politik und der Kirche. Das Problem der Führung und Führungskräfte fordern viele Forscher. Wie, um eine Strategie zu entwickeln und die Organisation durch die stürmische See des Wandels, wie man Menschen zu vereinen und ihnen helfen, ihre Angst überwinden der neuen - all diese Probleme stehen im Mittelpunkt der Wissenschaftler. Ronald Heifetz gefunden in den Ozean der seine Sicht der Probleme: wie man eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sein und leben ein erfülltes Leben, unter gebührender Berücksichtigung und Entwicklung ihrer Organisation und Selbst-Verbesserung. Die Geschichte des letzten Jahrzehnts wurde durch den Zusammenbruch vieler erfolgreicher Unternehmenslenker markiert. Tatsächlich ist die Führung - ein gefährlicher Weg. Es wird angenommen, dass es zu Ruhm führt, aber die Führung hat eine andere Seite. Manchmal sind die Wechselfälle des Lebens Marktführer gerechtfertigt sind, ist er verantwortlich für die Wahl der falschen Strategie oder Fehlentscheidungen. Aber oft gibt es Probleme anderer Art. Diskutiert in diesem Artikel nicht über die Intrigen, die in vielen Unternehmen, die Risiken, die mit großen institutionellen Reformen verbunden zu gehen. <<>> Tiefgreifenden Veränderungen zwingen die Menschen zu geben, eine Menge, was sie haben, um zu bleiben: Gewohnheiten, gut etablierten Beziehungen und Muster, um Probleme zu lösen. Und es ist möglich, dass, indem sie all diese Opfer, die Menschen bekommen nichts dafür, außer der Hoffnung auf eine Verbesserung der ephemeren in die Zukunft. Solche Reformen - wir nennen sie adaptive ändern - anders als die technischen Veränderungen, die in dem Unternehmen treten auf einer täglichen Basis. Natürlich sind technische Probleme sehr komplex, aber sie können gelöst mit bereits bewährten Techniken. Zur Umsetzung adaptive Veränderungen, dieser Ansatz nicht: Solche Reformen sind abhängig von Menschen, so dass die Entscheidung gegen die Menschen getroffen werden sollten. Die Anwendung in diesem Fall die technischen Mittel, die Führer manchmal erreichen kurzfristigen positiven Effekt. Aber wenn man wirkliche Fortschritte machen wollen, werden sie früher oder später die Aufmerksamkeit auf radikalen Mitteln zu bezahlen, wird deren Verwendung zu einer tiefgreifenden Umgestaltung der Organisation führen. Es ist hier, dass liegt die größte Gefahr, und in diesem Stadium oft stolpern Führer, auch wenn sie glauben fest an die Notwendigkeit von Veränderungen und sind entschlossen, die Reform. Wir haben nicht gesehen, als männliche Wandler ging zu Schwierigkeiten merkt es nur, wenn es nichts zu reparieren war es unmöglich zu erfüllen. Das Problem ist, auf unterschiedliche Weise manifestiert. Sie können direkt angreifen, und der Gegner wird versuchen, nicht die Verdienste der Fall ist, und Ihre persönlichen Qualitäten und Führungsstil. Sie können "marginalisieren" fest verbindet Ihren Namen mit einem schmalen Bereich, so stark einschränken, Ihre Fähigkeiten und Aktivitäten vor Ort.
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