Merkmale der Unternehmenskultur

Features Unternehmenskultur kürzlich in der Presse und auf zahlreichen Konferenzen im täglichen Gespräch, Experten sind zunehmend diskutiert das Problem des Übergangs vom taktischen zum strategischen Planung. Allerdings nur schaffen das optimale Management dieser Strukturen ist nicht genug für eine effektive Entwicklung Unternehmen. Sie müssen eine Unternehmenskultur, die Struktur und die Ziele der Organisation entspricht. Betrachten Sie die Funktionen der Unternehmenskultur in den verschiedenen Phasen der Unternehmensentwicklung. Die Rolle von HR bei strategischen upravleniiKak Regel zum ersten Mal die Notwendigkeit der strategischen Planung, beginnt das Unternehmen auf die Bühne der Formalisierung von Greiner Erfahrung. In dieser Phase beginnen, um die Wirtschaft zu beschreiben - Prozesse eingeführt Richtlinien und Verfahren. Suche, Rekrutierung, Personalauswahl und Schulung des Personals Entwicklung zur Auditierung und Zertifizierung: Zusätzlich Abteilung Personal-Management die Rolle einer funktionalen Einheit, die in erster Linie bietet die folgenden funktionalen Aufgaben. Entwicklung der Unternehmenskultur als eine kreative Funktion ist nicht eine Priorität für Service-Personal. Top-Management beschäftigt auch mehr wichtige Aufgaben in dieser Phase - die Entwicklung von Marketing-und Finanzierungsstrategien. Daher ist die Unternehmenskultur und Führung, und die Abteilung Personal beteiligt, sondern als eine Restgröße. Diese Phase endet meist mit einer strukturellen Krise. Als eine der Optionen aus der Krise einen Übergang von der Verwaltung der Funktionen für die Verwaltung der Prozesse, die in die nächste Stufe der Entwicklung der Organisation auftreten - die Koordination Segment. Für diesen Prozess durch die Anwesenheit der Anliegen der Unternehmensleitung und die Entwicklung der Unternehmenskultur, die durch die Praxis der Organisationsberatung bestätigt gekennzeichnet. Dirigent konzentriert Unternehmenskultur ist, wie die Regeln, die Abteilung für Personal-Management mit Beteiligung und Support-Abteilung PR (Unternehmenskultur wird als das Problem der internen PR berücksichtigt). In der Praxis gibt es keine harte Zeit trennt die Organisation die Existenz in Etappen. In der Regel auf jeder Stufe des Unternehmens, um 2 bis 4 Jahre. Deshalb gibt es keine genauen Statistiken und ab, was es war Jahre seines Lebens beginnt, die Organisation in der strategischen Planung eingreifen, wenn der Übergang von einer funktionalen zu strategischem Management. Allerdings Ideologie ist immer ein Dirigent fungiert als Personal-Management-Abteilung, die, begleitet überwacht Mitarbeiter, dient als Assistent des Vorstands für die mittleren und oberen Management, führt also zwei Hauptaufgaben: eine methodische und ideologische. Die ideologische Problem personalaItak Service, eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements - ideologisch. In Bezug auf das Management kann es als die Aufgabe der Verwaltung Unternehmenskultur neu formuliert werden. Um diese Aufgabe auszuführen, definieren wir, was das Objekt zu steuern, welche Art von Ergebnissen, die wir erreichen, was Kontrollmaßnahmen es etwa genau, wer das Unternehmen könnte oder sollte diese Kontrolle Handlungen, die wir bereits erwähnt haben oben ausgeführt gelten Bedürfnisse können. Object Management (Organizational Culture Modell Shane) Es gibt viele Definitionen von Organisationskultur. Hier sind einige von ihnen. Unternehmenskultur - ist eine Sammlung von nachhaltigen Werten, Symbolen, Ritualen und Geschichten, die Ihnen helfen, die Menschen an ihren Arbeitsplätzen können. (Theory of Deal und Kennedy). Unternehmenskultur - ein System der gemeinsamen Werte, die durch eine Vielzahl von kulturellen Artefakten manifestieren: Geschichten, Mythen, etc. (Theory Pittersa und Waterman). Wie aus den Definitionen der Begriffe "Wert", "System" gesehen werden kann, etc. sind noch nicht so klar beschreibt das Objekt, auf dem Sie eine Aktion ausführen können. Brauchen Modell, das verständlich sein würde, in Bezug auf Management-Theorie und für die praktische Anwendung beschrieben. Dieses Modell vorgeschlagen, dass Shane Edward (siehe Schema 1. Das Modell der Organisationskultur Schein). Betrachten wir ein Modell der Organisationskultur Schein Details. Zuerst wird die Oberfläche Ebene der Organisationskultur durch einen Dritten Beobachter Artefakte zu sehen. Unter den Artefakten Shane versteht die spezifischen kulturellen Produkt (mündlich, schriftlich, Objekte). Zum Beispiel kann ein Unternehmen ein Artefakt des Gesetzes, das Symbol, das Gebiet, Zeitung, Markenkleidung für Personal, etc. Nach Ansicht des Autors werden in einem größeren Ausmaß als die Firma eine Geschichte in Artefakten aufgezeichnet wurde, desto stärker ist die organisatorische Kultur des Unternehmens. Die zweite Ebene ist in eine Wellenlinie geteilt, wie der "Eisberg" (siehe Abbildung 1). Normen und Werte, die oberhalb der Wellenlinie sind, können wir sehen. Dies ist - das erklärte Normen und Werte. Allerdings ist das Unternehmen oft einen "doppelten Standard", die Regeln, die nie gesprochen wird, aber jeder weiß, was Sie tun können, und dass - man kann nicht. Dies ist - latent, dh verborgen für den flüchtigen Beobachter Regeln, die nicht mehr von außen sichtbar. Drittens zeigt die tiefe Ebenen-Modell Shane uns, dass all diese Artefakte und Regeln und Vorschriften nur hinzufügen, die durch menschliches Verhalten bestimmt. In amerikanischen Lehrbüchern wird der Begriff "Verhalten" folgendes gemeint: das Verhalten der - - das ist unsere eigentliche Grundannahme, dass wir derzeit zu ermöglichen und zu akzeptieren. Der Begriff "wir" verstehen, erstens, die Gründer des Unternehmens, und zweitens ihre Mitarbeiter (im Sinne von Shane). Psychologen sagen, das Verhalten einer Person um 90% führt zu dem Unbewussten, die in den grundlegenden Überzeugungen widerspiegelt. Diese wiederum sind in den Archetypen wider. Archetypen - eine grundlegende Verhaltensweisen, die durch die nationale Kultur bestimmt werden. Es gibt Versuche, den Archetypen in feministischen Organisationen zu überwinden: die Art der Organisation muskulinny feminine Art der Organisation ist die erste Art der Organisation inhärente Eigenschaften wie: Zum Beispiel, nach der Klassifikation der westlichen Unternehmenskultur Forschung, sind alle Unternehmen in zwei Typen unterteilt wie Festigkeit, Steifigkeit, zerebrale Intelligenz. In Bezug auf die östliche Philosophie, haben solche Organisationen eine männliche ("Yan"). Die zweite Art der Organisation wird durch Schwäche, Flexibilität, intuitive Intelligenz geprägt. Diese Organisationen haben eine weibliche (Yin). Wenn die Art der Organisation die Nummer 2 auf den Markt kommen, wo alle anderen Arten von Organisationen sind die Nummer 1, wird die gesamte nationale Kultur durch die Art der Nummer 1 gekennzeichnet sein. Ein Weg, um zu gewinnen - Absorption, wenn die schwächere Kultur in einer stärkeren aufgelöst und somit absorbiert. Wissenschaft betrachtet die Kultur der Organisation innerhalb der nationalen Kultur, Geschichte, Kultur. So wird in erster Näherung können wir bestimmen, was man das Objekt unseres Managements, basierend auf 3 Ebenen in das Modell Shane: Artifacts Die angegebenen Werte, Normen, Verhalten der Mitarbeiter überlegen, was die gleichen Ergebnisse erreichen wir, unter dem Einfluss von der Unternehmenskultur. Die Ergebnisse des Managements der Organisationskultur (starke Unternehmenskultur) in Management-Theorie existiert der Begriff "Auswirkungen der Unternehmenskultur." In der Diagnose von jeder Organisation sind häufig Betriebszeit westlichen Unternehmen verwendet - Schulen, sind führende Experten auf zwei geteilt Organisationskultur Typen - starke und schwache. Es versteht sich, dass die Anwesenheit von schwachen Organisationskultur in das Unternehmen Hinweise auf Stagnation oder sogar Rückgang, der Mangel an Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf dem Markt sein. Umgekehrt wird eine starke Unternehmenskultur in das Unternehmen ein Indikator für die "Wohlfahrt", die Fähigkeit zu entwickeln sein. Die Frage stellt sich: Welche Art von Kultur gehört zu meinem Unternehmen? Bei einigen Indikatoren kann ich sagen? Die führenden westlichen Theoretiker und Praktiker in der Verwaltung bestimmen die Art der orgkultury 3. Vorstellung: Finanzen, Produktion, Psychologie. Starke orgkultura bietet folgende Auswirkungen: finanzielle Leistungsfähigkeit: Umsatz Wachstumsraten der Produktion das Wachstum der Produktivität in den Bereichen Produktinnovation angemessenen Anpassung an die Umwelt psychologische Merkmale: ein hohes Maß an Loyalität der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit einem hohen Selbstwertgefühl der Mitarbeiter keine Spannung zwischen Managern verschiedenen Ebenen der Hierarchie, die Abwesenheit von Stress-Symptomen bei Arbeitnehmern Die genannten Effekte sind stark Organisationskultur, natürlich nicht vollständig beschreiben die Unternehmenskultur und dürfen nicht direkter Kriterien der "Stärke / Schwäche einer" Kultur, die in der Gesellschaft vorhanden ist . In der Praxis einige Indikatoren als Kriterium verwendet werden kann, zum Beispiel Gewinnwachstum, andere Indikatoren als Grundlage für die Entwicklung von empirischen Kriterien verwendet werden. Dazu muss das Unternehmen die folgenden Fragen beantworten: Was sind die Indikatoren, die wir die Produktion die Performance unserer Gesellschaft zu bewerten wird? Wie werden wir die Produktivität Wachstum unseres Unternehmens? In was eine Innovation von Produkten unseres Unternehmens? Wie werden wir prüfen, wie am besten das Unternehmen passt sich an die Umwelt? Für einige Indikatoren, werden wir die psychische Leistungsfähigkeit unseres Unternehmens? In was sollte loyale Mitarbeiter (in Verhalten, sein ...)? Wie können wir den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter? Wie kann das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter? Gibt es Probleme zwischen den Verantwortlichen der verschiedenen Ebenen der Hierarchie? Wie werden sie zum Ausdruck? (Wenn es keine Probleme gibt, dann als Führer zu wissen?) Gibt es Anzeichen von Stress bei Mitarbeitern? Wie kommt es zu bewerten? Umgang mit den Auswirkungen auf Unternehmen kulturuKak unter den Indikatoren gesehen werden kann als ein Material, der rationale Teil (Schätzung der Stand der finanziellen und materiellen Ressourcen des Unternehmens), sowie immaterielle, irrationale Teil, der nicht nur psychologische Indikatoren für die auch Mitarbeiter, sondern auch zum Beispiel Innovation von Produkten. Jetzt, nach den Regeln der Systeme Ansatz zur Steuerung Aktionen, die auf der diagnostischen Ergebnisse der Unternehmenskultur abhängen entwickeln. Tools ändern Unternehmenspraxis kulturyRassmotrim Änderung in der Unternehmenskultur durch das Prisma-Modell Shane. Beratung Erfahrung hat gezeigt, dass die meisten Änderungen orgkultury uraufgeführt an der I-Ebene, da dies am leichtesten und klar, wie und was zu tun ist. Zum Beispiel gab es keine geschriebene Geschichte - Sie erstellen können. Es war nicht Abzeichen und Mützen der Marke - kann bei einer Werbeagentur beteiligt Souvenir bestellt werden. Allerdings, wenn das Unternehmen Änderungen nur auf diesem Niveau begrenzt ist, ist es nur Ihre Zeit verschwenden und Finanzen, die Auswirkungen auf Mitarbeiter auf einer rationalen Ebene ist Attribut-Ebene eine notwendige aber nicht hinreichende Bedingung für die Existenz eines wirksamen orgkultury. By the way, ich will einer der häufigsten Fehler des Managements zu nennen. Entwicklung und Konstruktion einer schriftlichen Aufgabe, Corporate Werte, Regeln, Mitarbeiter zugeordnet auf 2,1 oder 1 an einen externen Berater, um sie individuell zu entwickeln. Am Ausgang des Direktors erhält ein schriftliches Dokument, das in der richtigen, kompetenten Zeug geschrieben werden kann, haben aber keine Unterstützung in den Herzen, die Herzen der Mitarbeiter zu finden. Das Ergebnis dieser Arbeit liegt auf der Hand - das Dokument in einem schönen Ordner verstaubt im Schrank Regisseur. Diese Situation ist in der Autor von mehreren St. Petersburg Unternehmen beobachtet. Fehler durch die Führung machte, besteht in der Tatsache, dass die Entwicklung dieser erforderlich und sinnvoll, das Unternehmen Dokumente nicht von denen, für die sie geschrieben wurden, gebracht worden. Form des Engagements kann unterschiedlich sein. Die meisten der Arbeitsgruppe aus Vertretern der verschiedenen Abteilungen des Unternehmens, die bei Betrieb gebildet. Der Berater sollte in diesem Fall als Gastgeber, die Methodik einer solchen Arbeitsgruppe dienen. Die positiven Erfahrungen von Unternehmen bei der Lösung dieses Problems lässt vermuten, dass es sehr effizient Travel Management Company in der Stadt ist für das Wochenende. Die geradlinige Korrektur der Unternehmenskultur durch die Level II-Modell ist Shane eine Herausforderung. Der Zweck des Management-Maßnahmen auf dieser Ebene - bildet eine gemeinsame Vision von der Mission des Unternehmens, die Ziele und Möglichkeiten der strategischen Entwicklung. Werkzeuge dafür sind alle möglichen Firmen-Events (Festivals, Sportveranstaltungen, "die kapitalistische Konkurrenz", Ausflüge außerhalb der Stadt Ausbildung, einschließlich der auf Team-Building). Der schwierigste Ebene zu beeinflussen - III. Wie wir gesagt haben, Archetypen sind auf nationaler Kultur und Praxis basieren, können nicht geändert werden. Sie können einen Unterschied machen, nur in einer Richtung - Austausch der Träger der nationalen Kultur. Es ist aus diesem Grund, dass transnationale Unternehmen, um neue nationale Märkte für das Management des Unternehmens geben Expats geschickt. Und nur wenige Jahre später, als die grundlegenden Werte und Normen gebildet werden, bestellt die obere Führungsebene lokalen Managern. Das gleiche Verfahren wird der russischen Anliegen verwendet werden, wenn Investitions-oder Kauf des Unternehmens. Immer gibt es einen Austausch der Führungsmannschaft. Das Modell erklärt auch, Shane und ähnliche Vorgänge laufen in den Bankensektor, wenn ein neuer Manager das gesamte Team ändert, und im Gegensatz zu anderen Branchen des Marktes, Banken oft unterliegen gesamte Belegschaft zu ändern, auch das mittlere Management. Ein weiteres Beispiel ist anstelle der oberen und mittleren Management, indem der Kopf in öffentlichen Einrichtungen gesehen werden kann (die Wahl des Präsidenten der örtlichen Verwaltungsbehörde). So, unter Berücksichtigung der Auswirkungen der Organisationskultur, sehen wir wieder eine direkte Verbindung mit dem Management von Organisationskultur, strategische Führung des Unternehmens. Die Rolle von HR in der Reorganisation kompaniiRassmotrim zweite von 2 - die wichtigsten Aufgaben der Service-Mitarbeiter in das strategische Management des Unternehmens - ein methodischer. Der Standard für die funktionale Steuerung des Unternehmens Ziele des Personal-Management-Service (CM), dh die Auswahl, Beurteilung, Ausbildung, delegiert an die Leiter der selbständigen Einheiten mit speziellen Zentren der finanzielle Gewinn. Das Servicepersonal war, umbenannt in "Human Resources Management." Neuer Name entspricht einem neuen Konzept. Eine "besondere Herangehensweise an die Menschen im Unternehmen, zur Erreichung von Wettbewerbsvorteilen durch die strategische Platzierung von qualifizierten und loyalen Mitarbeiter ausgerichtet, mit einem ganzheitlichen Set - Für seine Eigenschaften können in den Worten von John Storeya, dass Human Resource Management (HRM) Ergebnis kulturelle, strukturelle und personelle Techniker ". Wichtigste Merkmale des HRM sind: Personalpolitik sollte in die Unternehmensstrategie Ziel HR integriert werden - Entwicklung das Engagement des Unternehmens (die Bildung der Corporate Geist) die obligatorische Beteiligung des Top-Managements in der Personalpolitik Ziele. So Task-Service HR - methodische Unterstützung des Top-Managements, dh Entwicklung von Verfahren für die Auswahl, Ausbildung, Bewertungssysteme Motivation. Besonderes Augenmerk wird auf die sorgfältige Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern kommunikativen Rolle des HRM bezahlt. Ziel - um sicherzustellen, gut funktionierende interne Kommunikation. Unterschiede zwischen normalen, funktionalen Service-Personal (UP) von Strategic Human Resource Management (HRM), siehe Tabelle 1. So, wenn das Unternehmen ist entschlossen, / oder bereits auf dem Weg zum strategischen Management zu gehen, muss man bedenken, dass im Rahmen des strategischen Managements ist es notwendig, um das funktionale Modell des Personalmanagements zu ändern. Management-Kulturen ist wichtiger als Management-Systeme und Verfahren, mit der Reorganisation des Unternehmens zugeordnet wird eine besondere Rolle des Service-Mitarbeiter in der Firma: Die neue strategische Modell der Personalführung wird durch mehrere Funktionen, darunter aus. Verständnis und Berücksichtigung dieser Merkmale kann das Unternehmen auf optimale Weise alle entwickelten Management-Verfahren und Mechanismen zu implementieren. Tabelle 1. Differenzen aus der UE-und HR-Verantwortliche litsaMenedzhery Spezialisten personaluTop Manager und linear menedzheryPrintsipy organizatsiiFormalno gewisse Rolle roliGibkie Bottom Up DetsentralizatsiyaTrudovye otnosheniyaKollektivnye Low Vertrauen Individual High doverieTseli Personal politikiAdministrativnaya Effizienz Kostenminimierung Adaptive maximalen Nutzen Beschäftigten Quelle: iteam.ru Elena Osipova, hrlena @ Posteingang. ru, Organisationsberater