Wenn das Unternehmen eine große Transformation notwendig Manchmal müssen die Unternehmen wirklich ernst Transformation. Mit "großen Veränderungen" kann die Expansion in neue Märkte sind, das beispiellose Wachstum, Reorganisation, aus einer tiefen Krise des Unternehmens oder der Industrie. Das Problem ist, dass nicht alle Organisationen, bei denen diese Veränderungen waren ebenfalls erfolgreich. Willst du "podstelit Stroh" für Ihr Unternehmen? Betrachten wir die notwendigen Schritte und typische Fehler, die durch die Experten von Booz Allen Hamilton arbeitet mit mehr als 50 verschiedenen Unternehmen identifiziert. Tipps und Warnungen können Sie scheinen - wie jeder klüger manager - Plattitüden. Aber keine Rückschlüsse auf die Sinnlosigkeit ihrer Präsentation zu springen! Die Praxis zeigt, dass der gesunde Menschenverstand die meisten schwer zu folgen ist. Nur wenige Unternehmen haben sich erfolgreich dieser Bestimmungen, ohne sich auf eine Harke Fehlern verwendet. Ein Grund für die Seltenheit des Erfolgs - die Unsicherheit der Situation, die entpuppt sich jede Organisation, reshivshayasya zu ändern. Allerdings sollte der Anführer, nicht zu zögern und den Fokus verlieren. Sein Geschäft in einer Ära des Wandels - um sein Team zu einem Durchbruch zu begeistern, auch wenn die Richtung der Bewegung zunächst nicht klar. So - mit den Menschen die Erfahrung bewaffnet und gehen für sie. Offensichtlich ozvuchte Tatsache sein Team begannen die Veränderungen und deren Ursachen alles von Aktionären zur Junior High Assistent Hausmeister sollten wissen, was passieren wird und warum. Und von Ihnen wissen - der ideologische Führer dieser Transformationen. Niemand sollte keinen Raum für Spekulationen und Missverständnisse von Spekulationen und Unterstellungen werden. Ohne diese Unterstützung auf allen Ebenen ist nicht möglich. Nicht: zögern und zaudern mit einer Erklärung, da die Details, sagen sie, nicht berücksichtigt wird. Verschwommene Teile am Anfang - das ist normal. Im Gegenteil, allzu genau verfolgt "den Weg in eine bessere Zukunft" ist oft schädlich, weil würgt jede innovative Impulse. Und jetzt frische Ideen benötigt werden in erster Linie, sie können den Wirkungsgrad zu erhöhen, und zweitens, sie sicherlich auch eine Eigenverantwortung des Teams zu ändern. Setzen Sie klare und ehrgeizige Ziele können nur groß angelegte Aktion zu initiieren. Nicht murmeln, "Ich sollte um Kosten zu senken." Sprich: "Wir müssen die Kosten von $ 100.000 oder zwei Jahre zu verkürzen, wird unsere Firma die Hand aus der Position, dass ein Konkurrent." Nur ein solches Ziel kann Motivieren Sie Ihr Team grundlegend verändern die Annäherung an die Prioritäten und Positionen, Beitrag zu einer neuen Strategie zu entwickeln. Die Ziele sollten den gewohnten Rahmen sprengen, während verbleibenden eindeutig auf die Ursachen des Wandels verbunden. Es ist unmöglich zu warten, bis Ihr Ziel für die Richtigkeit der Analyse der üblichen Faktoren bestätigt wird. Eine solche Analyse wird niemals Rechtfertigung für den Wandel sein, wie in der Ebene des Alltags, sondern Innovation. Denke nicht, dass wir nicht. Global denken und angeregt durch das ganze Team. Bieten volle Unterstützung für den höchsten Ebenen des oberen Managements in Ihrem Unternehmen sollten nicht nur unterstützen Ihre Ideen über die Veränderungen, sondern auch völlig getrennte Ihre Ziele und Ihre Vision der Faktoren, die all dies möglich. Jeder Top-Manager oder ein Mitglied des Board of Directors muss einfach seine Rolle in der Transformation spielen und ein Teil davon. Skeptiker sind nicht auf die Apologeten in der Öffentlichkeit (wer sind die Führer der Gesellschaft verpflichtet sich, öffentlich ihre Ansichten zu den 180?) Umgewandelt und in private "intimen" Gespräche. Kommt von der Tatsache, dass die meisten Einwände diejenigen, die tief über das Schicksal des Unternehmens betroffen sind. Zeigen Sie ihnen, dass Sie nicht an die Gesellschaft zu zerstören, und sie erheben wollen. Dann werden sie auf Ihrer Seite zu stehen und wird vielleicht am effektivsten mit Antrieb. Nicht: die unternehmensweite ändern, da es nicht in dem, was sie geben, um jede der Einheiten und an der Macht zu löschen. In diesem Fall werden alle diejenigen, deren Hilfe die Sie brauchen, weiterhin in der üblichen Routine zu beteiligen - und Ihre Revolution ersticken. Gib jedem seinen Einfluss auf den Erfolg des Wandels spüren. Entwickeln und verfolgen einen ganzheitlichen Reform-Programm an bestimmte Personen, deren direkte Beteiligung an den notwendigen Veränderungen zu identifizieren. Halten Sie sie zusammen und stellen Sie sicher, sie arbeiten als Team. Das ist nicht ganz die Matrix-Struktur, da es nicht erforderlich, eine starre Formalisierung. Lassen Sie die Mitarbeiter der verschiedenen Spezialitäten machen zu tragen - auch Anwalt sieht in den Bereichen Marketing, Finanz-Experten in der Herstellung ", prodazhnik" - in Innovation, wenn es gut fürs Geschäft ist. Betrachten Sie es als eine Beförderung. Nicht: der Head-Unit, seine Unterschrift unter das Dokument, dem Beginn der Transformation gesetzt und lassen einen Auftrag zur direkten Einbindung in die Änderungen an seinen Untergebenen, aber die meisten bleiben an der Seitenlinie, dabei die üblichen Dinge. Die direkte Beteiligung der Vorgesetzten als Menschen, die die Fülle und Informationen und Kraft, die notwendig für den Erfolg des Wandels haben. Formulieren Sie Ziele im Bereich der nicht nur und nicht auf Kosten Wachstumschancen zu reduzieren: "Wir, unser, wir bauen eine neue Welt" - ist viel motivierender als Slogan "Lasst uns urezhem Kosten." Imagine sogar eine direkte Notwendigkeit zur Verringerung Kosten wie die Schaffung neuer Möglichkeiten. "Wir haben mehr zu tun, wenn Sie weniger als sie ausgeben" nicht: denken, dass man durch Reduzierung der Kosten zu starten, und dann, nach Erreichen dieses Ziels, einen neuen, bedeutet Möglichkeiten. Transformationen nicht in Schritten erfolgen müssen, um alles auf einmal machen. Und für diese ist es wichtig, sofort ein inspirierende Aufgabe, und daran erinnern, dass Kostensenkung kann nicht Selbstzweck sein. Befestigen Sie die "Momente der Wahrheit" und machen sie öffentlich zugänglich One CEO mir erzählte, wie bei einem Treffen am Reformen, die er plötzlich merkte, dass die Teilnehmer erörtern, wie die funktionelle Organisation zu reduzieren, um Kosten zu senken. "Hey, warte! - Sagte er. - Ich dachte, wir wollten mehr tun mit weniger und nicht weniger! "Das rechtzeitige weinen darf die strategische Ausrichtung anzupassen und nicht zulassen, dass Unternehmen den wahren Zweck der Transformation zu umgehen. Nicht: davon ausgehen, dass, was du jetzt plötzlich dachte, es spielt keine Rolle, oder alle, und so klar. Fühlen Sie sich frei, um ihre Erkenntnisse und mit anderen teilen. Entwickeln Sie einen detaillierten Plan Nachdem die Ziele klar zu allen und alle unterstützt werden, sind, beginnen für die Ausarbeitung eines detaillierten Programms der Reformen. Beschreiben Sie die Schritte in das, was Ihr Team auf die gehegten Ziele führen, Fristen (hart, aber real) und die Liste der Rollen von jeder Partei das ehrgeizige spielen. Für die Entwicklung eines detaillierten Plans ist nicht verantwortlich Tops (sie sagen es), und Linienmanager, die am meisten durch Änderung betroffen sind. Sie reduzieren alle ihre Programme zusammen und bilden den gesamten, integrierten Plan. Nicht: gehen Sie direkt zu strategischen Ziele zu erfüllen, unter Umgehung der Details des Prozesses, sie zu erreichen. Besonders gefährdet sind Unternehmen und Teams, deren Kultur fördert die Ausführungsgeschwindigkeit der Kosten der Qualität. Unzureichend detaillierte Karte - und Sie nur die Irre gehen. Unmittelbar auf den Punkt wiederum in den Plan wirkt sich direkt auf die Erreichung der Ziele, zum Beispiel, wenn Sie aufgeben, ein Teil des Produktes möchten - planen Sie, wenn Sie nicht mehr Mittel bereitstellen, um es. Überprüfen, wenn Sie zu ermutigen, zu starten (oder subtil zu provozieren) seiner Mitarbeiter zum Rücktritt - Wenn Sie einige Einheit schneiden möchten. Das Vorhandensein dieser Punkte beitragen, um die Einhaltung des Zeitplans zu ändern, die von Ihnen geplant ist. Darüber hinaus führte die Abfolge von Schritten nach und nach von außen aussehen wie individuelle Maßnahmen zur Verringerung der Wirkung des Schocks zu ändern. Nicht: Ansturm auf diese Punkte als Veränderungen in der Organisationsstruktur zu beheben. Giving offiziellen Status zu diesen Punkten von hochkarätigen Änderungen wird der Fokus von den Schauspielern Verschiebung um das Spiel in ihren neuen Rollen ändern und verletzt Geschäft. Vorsichtig, an welcher Stelle und was genau zu tun zu berechnen, und machen es einfach als selbstverständlich. Korrekt und umgehend an alle, was los auf alle und jeden, wo und wie man den Prozess der Transformation zu bewegen sagen war zu kommunizieren. Compose etwas Pressemitteilungen an die innerbetrieblich Verteilung und Veröffentlichung außerhalb. Entwickeln Sie eine gemeinsame Position, sondern eine eigene Version von jeder Nachricht für jede spezifische Gruppe von Ihrem Publikum zu entwickeln, damit jeder versteht, was sie als betroffen gesehen und berücksichtigt ihre Interessen, und zu ihrem eigenen Vorteil aus den Veränderungen zu realisieren. Nicht: die Verbreitung von Informationen zu verzögern. Haben Sie keine Angst, dass Sie nicht in der Lage sein, alle Fragen zu beantworten. Die Hauptsache - zu einem Gesamtbild, das andere nicht erfahren negative Emotionen aus der Unsicherheit zu geben. Lassen Sie sich nicht Gerüchte und Klatsch, da sonst die Situation wird sich aus Ihrer Kontrolle. Verbessern Sie Ihren Erfolg in der nicht nur verwandelt die Strategie und die Kostenstruktur und Gewohnheiten, Verhalten der Mitarbeiter, Interaktionsmodell. Stellen Sie sicher, dass neue Chancen eröffnet als Folge der Änderungen nicht mit dem Erreichen der finanziellen Ziele zu ändern verschwinden. Nicht: auf unseren Lorbeeren ausruhen. Ständig verfolgen, ob alle leben nach den neuen Regeln, oder jemand versucht, um wieder zu. Rücksichtslos unterdrücken solche Versuche - nicht für die Tatsache, Sie so hart gearbeitet, um zu ändern. Stellen Sie sicher, dass die Menschen nicht auf die alte Art und Weise des Denkens und Handelns, neue Geschäftsprozesse und-modelle herrschen wieder ... für immer? Nein - bis zur nächsten Änderung. Quelle: e-xecutive.ru Svetlana Shishkova
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