Die Aktionen können zur Verbesserung der Ergebnisse der Rekrutierung schrieb ich oft darüber, wie Werber können ihre Arbeit zu verbessern, aber da unter dem ständigen Druck, viele Recruiting-Funktionen noch nicht mit der gebotenen Sorgfalt durchgeführt werden, aber jetzt ist es Zeit, eine kurze machen Überblick über die praktische, einfach zu realisieren, die Empfehlungen für beide Personalvermittler und Line Manager für. Diese tief hängenden Früchte sind in der Lage, herausragende Ergebnisse zu erzielen, erfordert jedoch keine erhebliche Ressourcen. 12 Aktionen, die die Ergebnisse der Rekrutierung für die letzten 10 Jahre habe ich mit Hunderten von Organisationen auf der ganzen Welt gearbeitet haben, verbessern könnte. Basierend auf seinen Beobachtungen in der Zusammenarbeit mit diesen Unternehmen, die folgenden 12 Operationen, in Übereinstimmung mit den Phasen des Zyklus der Auswahl konstruiert, bringen schnelle Ergebnisse. Gewinnung Talents 1. Schalten Sie Ihre Anzeige auf der Job spannend Viele Werber unter der Stellenbeschreibung der Stellenbeschreibungen und anderen Quellen, für Nicht-Marketing geschrieben, nur gelangweilt sind. Recruiter müssen sie so umzuschreiben, dass der Kandidat die interessanten Aspekte der Arbeit zu verkaufen und ihm eine Vorstellung davon, wie es die Zukunft zu beeinflussen. Zumindest muss der Werber seinen Job Beschreibung mit der Beschreibung der Vakanz Konkurrenten zu überprüfen, um sicherzustellen, dass es überzeugender wirkt. 2. Ermutigen Sie die Empfehlungen war die Tatsache, dass die höchste Qualität wählen Personal durch die Empfehlung des Programms (Programm Verweise, "Bring your friend", die Empfehlung der Mitarbeiter) ist gewährleistet. Mit dem Wachstum von sozialen Netzwerken, wird dieser Prozess einfacher mit TZ Beziehungen und Institutionen, um die besten Kandidaten zu identifizieren. Leider sind die Arbeiter selbst haben oft nicht die Erfahrung, um Brücken in die Netze zu bauen, die Aufgabe der Personalvermittler - zu helfen und zu lehren, um bewährte Verfahren auszutauschen. Und denken Sie daran: Es gibt nichts, dass das Programm tötet, als durch die langsame Reaktion auf die Kandidaten (Überweisung) empfohlen, innerhalb von 24-72 Stunden zu antworten. 3. Gehen Sie zurück zu seiner alten Kontakte Oft können Sie sparen sich eine Menge Zeit nur bezogen auf die ihrer "Stars", die zuvor Ihr Angebot abgelehnt wurden. Lesen Sie die Kandidaten, die zuvor haben der Prozess fallen gelassen, wies das Angebot zurück, oder wer war ein Finalist für die letzte Zeit, aber der Superstar ging um sie herum und bekam den Job. Die Zeiten ändern sich, und nicht so selten vorkommt, Kandidaten bedauern ihre Entscheidung. Beachten Sie auch, dass die ehemaligen Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Unternehmens zurückgezogen. 4. Fragen Sie um Rat zusätzlich zu den Programm Verweisen Sie gerne von der Spitze des empfohlenen Kandidaten zu stellen und sollte neu auf die Tatsache, dass sie den Namen von 2,1, wer weiß, und wer kann empfehlen genannt zugelassen empfohlen. 5. Halten Sie Ausschau nach Innovatoren Innovatoren (Mitarbeiter mit proaktiver poztsiey) kann auf die Profitabilität des Unternehmens sogar mehr als die Spitzen beitragen. Daher müssen Sie in der Stellenausschreibung darauf hin, dass Sie Spezialisten mit proaktiven poztsiey anfällig für Innovation benötigen, und ändern Sie Ihre Politik-Screening, um sicherzustellen, dass Innovatoren nicht zu hart oder einfach veraltet Anforderungen geworfen werden. Allocate genug Zeit für ein Interview zu seiner Firma Prolan, wie bereit, innovativ zu sein und um herauszufinden, ob der Kandidat bereit für Innovationen ist. Und weil diese Kandidaten sehr intolerant gegenüber veralteten Praktiken sind, lehren Sie Ihre Recruiter mit Verständnis auf die Tatsache, dass solche Kandidaten können unterschiedliches Verhalten während des Interviews zeigen. Ergebnis ein Talent. Diskutieren Sie die wirklichen Probleme in einem Interview Zwar gibt es einen gewissen Wert in der Diskussion der Vergangenheit, kann das Interview sehr viel mehr wert, wenn Recruiter werden auf die wirklichen Probleme, dass die Kandidaten stellen nach dem Beginn der Arbeit zu konzentrieren. Gebt ihnen Rätsel oder theoretische Situationen. Gib ihnen die reale Situation, die nur in der Lage, die besten Kandidaten zu entscheiden. Und selbst wenn Sie nicht shantite Dazu Kandidaten, erhalten Sie wertvolle Idee zur Behebung dieser Situation (Schüler, Studenten und erhalten Sie kostenlose Beratung). 2. Treffen Sie die Kandidaten Berufstätige schwierig ist, Zeit zu planen und betreuen mehrere Interviews ohne Gefahr für ihre Arbeit zu finden. Gehen Sie zu ihrer Zeitplan einzuhalten. Wählen Sie mindestens einen Abend oder Tag am Wochenende pro Monat für Gespräche mit den Kandidaten in ihren freien Stunden oder während auf dem Videoband, die nicht mehr reisen. Werfen die Frage auf, ob alle Kandidaten in einem Tag endete Interview. Raising / Verkauf eines Talents. Fragen Sie die Kandidaten, nach welchen Kriterien sollte mit der Arbeit des Verkaufens qualifizierte Bewerber erfüllen ist immer schwierig, aber Sie können Ihre Arbeit zu vereinfachen, wenn Sie fragen, was Schlüsselfaktoren Kandidaten evaluiert Angebot (in russischer Sprache der Praxis hat dies nicht, am nächsten Konzept - ein Jobangebot. EB). Auch über diese Bestimmungen bieten zu fragen, weil sie sich weigern können, um zu arbeiten. Passen Sie bieten auf diese Faktoren. 2. Verwenden Sie mobile Geräte. Effektive Kommunikation wichtiger Kommunikations-Recruiter. Verwenden Sie Ihre bevorzugten Kanäle der Kommunikation, so dass die Top-Kandidaten. Die modernsten und fortschrittlichsten heute ist es, intelligente mobile Geräte verwenden, so müssen Sie diese meistern, und solche Kanäle der Kommunikation über das Gerät als eine Nachricht zu Nachricht, Micro-Blogging-, Social-Networking-Sites. Videos kann effektiver sein, als Worte, lernen, das Video, das interessante Aspekte Ihres Unternehmens zeigt, über mobile Geräte zu teilen. 3. Assist-Manager, um Ihre Firma leider verkaufen, sind die meisten Manager nicht in der Lage, ihr Unternehmen an die Bewerber zu verkaufen. Anstelle von Coaching ihre vertrieblichen Fähigkeiten, fragen Sie Ihren Mitarbeiter in Schlüsselpositionen für die Faktoren, die Ihr Unternehmen von Ihren Mitbewerbern zu unterscheiden und machen Sie eine Liste dieser Faktoren Anwerber in ihre Arbeit zu nutzen. Gemeinsame Punkte 1. Devote weniger Ressourcen Tätigkeiten mit geringer otdachey.Hotya Sie die traditionelle Anzeigen in Zeitungen, Jobbörsen, Job-Sites nutzen können, sind diese Feeds in der Regel die mittelmäßigen Kandidaten und niedrigen Kosten gegeben. Weitere wirksame Instrumente - Referral-Programm, LinkedIn, Recruiting an professionellen Veranstaltungen und monatlichen Clubs. 2. Suchen Sie nach einzelnen Keys für die Beibehaltung hoher Fluktuation erhöht den Druck auf Anwerber, so erleichtern Ihr Leben, vor Identifizierung der Risikogruppe: diejenigen, die bereit sind zu gehen, und wen es schwierig ist, zu ersetzen. Arbeit mit Managern, die Gründe für das Verlassen des Unternehmens und die Gründe, die sie in der Firma zu halten verstehen. Die Arbeit mit den Managern dieser Mitarbeiter, um sie mit den Arbeitsbedingungen zu schaffen, individuelle Entwicklungspläne für die Beibehaltung dieser Arbeitnehmer. Fazit. Wenn Sie an Berater und Verkäufer zu hören, können Sie eine Idee, die der einzige Weg, eine deutliche Verbesserung der Ergebnisse der Recruiting - eine Verschwendung von Millionen von Dollar für clevere Lösungen. Obwohl teure Lösungen sind wirklich in einigen Fällen notwendig, aber nicht alle. Einfache Maßnahmen können auch von einem Personalvermittler verwendet werden, um dramatische Ergebnisse fast sofort zu bringen, ohne transzendentale Budget. Dr. John Sullivan, eine Übersetzung von Edward Grandma hrm.ru
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