KPI und praktisches System der Motivation

KPI und praktisches System der Motivation Key Performance-Indikatoren ermöglichen es uns, die Wirksamkeit des Verfahrens abschätzen. Sie können für die Bewertung des gesamten Unternehmens und der einzelnen Abteilungen und einzelnen Mitarbeitern genutzt werden. Mit der KPI-System kann nicht nur zu überwachen und die Wirksamkeit der durchgeführten Aktionen, sondern auch ein wirksames System der Vergütung zu bauen. Der Zustand des Indikators - die Fähigkeit, sie zu messen. Oft die Arbeit des Unternehmens enthält viele Worte und kleinen Figuren. Darüber hinaus manchmal die Zahlen überhaupt nicht - sie sind mit Emotionen, persönliche Meinungen und Werturteile manipuliert. Wenn das Unternehmen keinen Anreiz-System in das Ergebnis haben die Gespräche mit den Managern der Charakter der Überzeugung. Wenn es die Ziele des Unternehmens erfüllt, können Sie weiterhin in diesem Format. Wenn es darum geht, konkrete Ergebnisse zu erzielen, empfiehlt es sich, die Werkzeuge, um die gewünschte Leistung zu erzielen und setzen sie in der täglichen Praxis und Entwicklung und Implementierung eines Systems der Motivation entwickeln, "gebunden" zu bestimmten Zielen und Indikatoren. KPI (KP ah) (Key Performance Indicator) ist eine Kennzahl. Sie ermöglichen es, die Wirksamkeit des Verfahrens zu bewerten. KPI kann sowohl eingesetzt werden, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens und der einzelnen Abteilungen und einzelne Mitarbeiter zu beurteilen. Mit der KPI-Systeme können nicht nur zu überwachen und die Wirksamkeit der durchgeführten Aktionen, sondern auch ein wirksames System der Vergütung zu bauen. Der Zustand des Indikators - die Fähigkeit, es zu (Tabelle 1) zu messen. Tabelle 1. Die häufigsten KPI-System und deren Messung / Berechnung von Key Performance Measurement System / Berechnung Handelsregister Indikatoren Umsatz Plan / Ist (das Verhältnis von Gewinn, den Plan der Tatsache des Umsatzes) Profit Plan / Ist (das Verhältnis von Gewinn zu der Tatsache, dass der Plan des Gewinns) Forderungen (ERA) Plan / Ist (das Verhältnis von tatsächlich auf den Plan CLE CLE) Weitere Indikatoren für den Plan / Ist Profit (qualitative) Indikatoren für die Aktualität der Berichterstattung Plan / Ist (das Verhältnis der tatsächlichen Zeit Frist für die Einreichung eines Berichts an das geplante Datum für den Bericht) Implementation Plan besucht Kunden Plan / Ist-(das Verhältnis von Kunden besucht, um die Tatsache, dass der Plan-Client) visits "turnover" von Mitarbeitern Plan / Ist-(das Verhältnis der tatsächlichen Prozent "Umsatz" der geplanten Anteil der "Routine") Anzahl der Neukunden durch die Plan / Ist (das Verhältnis der tatsächlichen Anzahl von Kunden angezogen, die geplante Anzahl von Kunden angezogen) Weitere Indikatoren für den Plan / Ist angezogen Anforderungen System KPI: jeden Indikator müssen klar definiert sein, Indikatoren und Standards erreicht werden sollte: Das Ziel sollte realistisch sein, aber gleichzeitig einen Anreiz, die Anzeige sollte in der Verantwortung derer, die beurteilt werden, sollte der Indikator Sinne werden ; Indikatoren können im gesamten Unternehmen gemeinsam genutzt werden, dh "gebunden" zu den Zielen des Unternehmens und spezifisch für jede Einheit, dh "Attached" für die Zwecke der Unterteilung. I. Payroll-System als Teil der Motivation des Personals Management-System ist in Gefahr, zu hohen Kosten und ineffizient sein, wenn das Personal keine Bindung an das Unternehmen haben wird. So generieren Mitarbeiterbindung ist nützlich, um eine Vorstellung davon, was sie motiviert, ihre Aufgaben effizienter erfüllen haben, über ihre Motivation, dh. Es gibt viele Definitionen von Motivation, aber in unserem Fall eine Motivation, um den Prozess haben wir Mitarbeiter ermutigen wird, ihre Ziele zu erreichen verstehen. Es ist wünschenswert, dass das System der Motivation Sachanlagen und immaterielle Anreize enthalten. Nachfolgend konzentriert sich auf die materielle Komponente - ein System der Abrechnung (die Motivations-Kreis), auf die Mitarbeiter einer Organisation sind die empfindlichsten. Lohnsystem auf KPI Basis können Sie: sicher Einfluss auf die aktuelle und langfristige Leistung der Organisation, um persönliche Effektivität eines jeden Mitarbeiters, Abteilung und Organisation als Ganzes Mitarbeiter auszuwerten, um auf das Erreichen der gewünschten Ergebnisse zu konzentrieren, Verwaltung des Haushalts für die Lohn-Fonds und reduzieren die Zeit für deren Berechnung. II. Das Verfahren zur Bildung eines Systems zur Vergütung 1. Bestimmen Sie die Liste von Positionen (Position) in der Firma, die den nächsten Motivations-Schaltung (das Korrespondenzprinzip der Ebene der wichtigsten Performance-Indikatoren über die organisatorische Struktur) bilden wird: Die Höhe der "CEO" (Business Owner) - Das Ziel der der ersten Ebene (Plan / Ist) Ebene der "Verwaltung" (Abteilungsleiter) - Die Erreichung der Ziele der Second-Level-Indikatoren + Planning Organisation der Arbeit (Plan / Ist) Ebene der "normalen Mitarbeiter" - die Ziele verwirklichen + täglichen Aufgaben (Plan / Ist) 2. Identifizieren Sie die Key Performance Indicators (KPI) für die Position und das Gewicht der einzelnen, über die Ziele für die Höhe der Organisationsstruktur festgelegt wurden. 3. Identifizieren Sie die Verfahren zur Berechnung der Parameter (Tabelle 2) Tabelle 2. Communication Ziele mit Kennzahlen der möglichen Ziele für Key Performance Indikatoren und das Berechnungsverfahren (Mess-) kommerzielle Zwecke zur Durchführung eines monatlichen Umsatz Plan für Produkt A in Höhe von 350 000 Rbl. pro Monat in B von 01/01/11 bis 31/12/11 1. Key Performance Indicator - den Verkauf zu planen. Das Mess-System: (eine Tatsache des Umsatzes) / (Umsatz-Plan). 2. Key Performance Indicator - ein Plus von 20%. Das Mess-System (das tatsächliche Wachstum) / (geplante Erhöhung). 2 Commercial Ziel, die durchschnittliche Menge an Sendungen um 15% zu erhöhen Key Performance Indicator - die durchschnittliche Höhe der Sendung. Das Mess-System (die tatsächliche durchschnittliche Höhe der Sendung) / (durchschnittliche Höhe der geplanten Sendungen bis heute). 3 Qualitative Ziel, die Zahl der Kunden um 10% erhöht im Zeitraum von 1/1/11 bis 01/07/11 in der B Key Performance Indicator - die Zahl der Kunden in die Datenbank des Unternehmens. Das Mess-System (die tatsächliche Anzahl der Kunden in der Datenbank) / (geplante Anzahl von Kunden in der Datenbank). 4 Die qualitative Zielsetzung zu entwickeln und eine Veranstaltung für 50 Clients (30% bzw. 70% des Kerns Potential) in der Zeit von 02/01/11 bis 01/03/11 1. Key Performance Indicator - Besuch der Veranstaltung Kunden. Das Mess-System (die tatsächliche Anzahl der Besucher) / (geplante Anzahl der Besucher). 2. Key Performance Indicator - das Budget der Veranstaltung. Das Mess-System (die tatsächliche Budget) / (geplanten Budget). 4. Bestimmen Sie die Percentage of Completion Rate zu verbreiten, der Koeffizient des Indikators und seine Bedeutung Wert (Tabelle 3) Tabelle 3. Prozentsatz der Performance-Indikatoren und Kennzahlen (zum Beispiel) (*) Der Prozentsatz der Koeffizient Verhältnis Sinn Umsetzung des Plans weniger als 50% 0 ist inakzeptabel Umsetzung des Plans 51-89% 0,5 Das niedrige Niveau der Umsetzung des Plans auf 90 -100% des Zielwertes (der Plan) Die Umsetzung des Plans 101-120% 1,2 Führung Umsetzung des Plans, mehr als 120% 1,5, 2 oder 1 (**) Aggressive Führung oder Management in der Planung ** (* ) Diese Tabelle - Probe. Die Koeffizienten sind als Option angegeben. (**) Der Koeffizient wird in Abhängigkeit davon, ob Politik besteht in Bezug auf Übererfüllung des Plans. Faktor 1,5 oder 2 bedeutet, dass die Mitarbeiter zu einer deutlichen Übererfüllung des Plans ist motiviert. Wenn dieses Problem ist nicht, wird der Wert des Koeffizienten = 1 als eine Einschränkung für einen Mitarbeiter dienen - er wird nicht unterschätzen den Plan, dann übertreffen sie, wie er in diesem Fall einen Koeffizienten entsprechend der Umsetzung des Plans 100 wird erhalten % und nicht mehr. 5. Erstellen Sie eine motivierende Formel, die Gehaltsabrechnung werden. Bestimmen Sie das Verhältnis von "fester Bestandteil", "variable Teil" und "Bonus" in Löhne. 6. Bestimmen Sie die Formel für die Berechnung des variablen Anteils der Vergütung. 7. Führen Sie diesen Test: Berechnen Sie alle möglichen Lohn für alle Werte von KPI. 8. Legen Sie ein Papier über "motivational Versicherten." Da kann von Absatz 1 gesehen werden, die Key Performance Indikatoren (KPI) sind je nach Level-Positionen in der Organisationsstruktur und im Einklang mit den Zielen dieser Ebene. Diese Verbindung am Beispiel der Ziele der zweiten Ebene wurde oben in Tabelle diskutiert. 2. Der Schlüssel zur Messung des Verhältnisses ist eigentlich das Ergebnis der Planung. Ein Beispiel für die Berechnung figure "Monthly Sales-Plan" Geplante Wert des Index in einem Monat: 350 000 Rubel. Der tatsächliche Wert des Index für den Monat: 330 000 Rubel. Berechnung des Prozentsatzes der Plan = 330 000 / 350 000 * 100% = 94,3%. *** Nach der Prozentsatz der Plan steht, ist es notwendig, die Bedeutung des Ergebnisses für das Unternehmen zu definieren. Mit anderen Worten, planen die Einführung eines monatlichen Umsatz um 94,3% - gut oder schlecht? Diese Bedeutung wird in den Wert des Koeffizienten reflektiert und wirkt sich unmittelbar auf die Löhne der Mitarbeiter. Die Verbreitung des Interesses des Plans und die Werte der Koeffizienten (Bedeutung) wird von ihren eigenen bestimmt (sie sind nach der Größe der Gehälter für die Position beeinflusst, ein Ergebnis, das Sie spezifische Markt-und Produkt-Unternehmen, objektive Mathematik erhalten Standards für die Abrechnung). In der Motivations-Schaltung optimal zu nutzen 3-5 KPI. III. Die Prinzipien der Bildung von Motivation Motivation Standard-Formel ist die Formel: Gehalt = Fixed Part (Gehalt) + Variable (variable) Teil. Wenn für die Zahlung von Prämien zur Verfügung gestellt, so gilt: Gehalt = Fixed + variable Teil + Bonus. Das Verhältnis zwischen fixen und variablen Teilen hängt von den Zielen der Situation im Unternehmen und den spezifischen Markt, in dem das Unternehmen tätig ist. Zum Beispiel, wenn Sie drucken nur die Produkt auf den Markt, brauchen wir eine aggressive Schema, in dem feststehenden Teil 30% der geplanten Einnahmen und variablen bzw. 70% betragen kann. Beispiel Angenommen, dass der Durchschnittslohn in den Markt für den Posten des "Sales Manager" 30 000 Rubel. einen Monat. Es kann auf unterschiedliche Weise gefaltet werden. . Zum Beispiel 30% des festen Teils, also 9000 Rubel und 70% variabel, dh - 21 000 Rubel. Total: 30 000 = 9000 (fester Teil) + 21 000 (geplant Höhe des variablen Anteils). Dies ist eine aggressive Schema, das verwendet wird, zum Beispiel, kann die Ableitung eines Produkts auf den Markt. Wenn das Unternehmen bereits die gewünschte Marktanteil und die Aufgabe, ihn zu behalten, die Situation in den Unternehmen und den Markt stabil ist, dann ist die feste Teil kann in Höhe von 70% und 30% variabel. In diesem Fall, 30 000 = 21 000 (fester Teil) + 9000 (die geplante Höhe des variablen Anteils). Dies ist ein seltener Fall, wenn ein Wechsel von Sitzen Summe nicht geändert, da der Gesamtbetrag der variablen Teil unterschiedliche Werte haben können. Für weitere Beispiele, die wir das Verhältnis von fixen und variablen Teilen des Arbeitslohns "50 bis 50", dh 30 000 nehmen = 15 000 (fester Bestandteil) + 15 000 (geplant Höhe des variablen Anteils). IV. Der Einfluss von Key Performance Indicators (KPI), die variable Teil der Vergütung erforderlich, um die Positionen von Key Performance Indikatoren, wie zum Beispiel definieren: KPI1 - der Prozentsatz der Fertigstellung des Verkaufs-Plan; KPI2 - der Prozentsatz der Fertigstellung des Arbeitsplans . Um das Ausmaß, in dem jeder der ausgewählten KPI wird der variable Teil beeinflussen, definieren wir den Beitrag (Gewicht) für jede von ihnen (Tabelle 4) Tabelle 4 zu etablieren. Einfluss der Geschwindigkeit auf den variablen Teil des Gehalts (zum Beispiel) Key Performance Indicator Gewicht Index% (Wirkung auf den variablen Teil) KPI1 - der Prozentsatz der Fertigstellung des Verkaufs-Plan 50 KPI2 - der Prozentsatz der Fertigstellung der Arbeiten planen 50 Total 100 Wie in der Tabelle gezeigt. 4, betreffen beide Faktoren den variablen Teil der Gehälter gleich. Dies bedeutet, dass das Erreichen eines jeden von ihnen ebenso wichtig. Als nächstes definieren wir die Werte der Koeffizienten für die einzelnen Parameter (Tabelle 5). Tabelle 5. Die Koeffizienten der Anzeige, je nach dem Prozentsatz der Plan Percentage of Completion-Rate-Koeffizient Umsetzung des Plans weniger als 50% 0 Die Umsetzung des Plans 51-89% 0,5 Implementation Plan für 90-100% eines Plans Ausführung mehr als 100 % 1,5 weitere Berechnungen zu vereinfachen, stellen die gleichen Werte Koeffizienten für KPI1 «Ausführung des Umsatzes planen" und KPI2 «den Plan der Arbeit" (Tabelle 5 wäre geeignet für die Berechnung der einzelnen Indikatoren). V. Eine mögliche Modell für die Berechnung des variablen Teils (IF) IF = Löhne geplante Höhe der variablen Teil * (Gewichtsverhältnis KPI1 * KPI1 + Gewichtsverhältnis KPI2 * KPI2). Tabelle 6. Überprüfen Sie alle möglichen Lohn für alle Werte von KPI (eine ausführliche Niederschrift der einige der Werte) KPI1/KPI2 100% <50% 5000 (вариант 4) 18 750 22 500 26 250 51-89% 18 750 22 500 (вариант 3) 26 250 30 000 90-100% 22 500 26 250 30 000 (вариант 1) 33 750 26 250 30 000 33 750 37 500 (вариант 2) Вариант 1 Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб. ПЧ = 15 000 руб. * (1x50% + 1 * 50%) = 15 000 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб. Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ. Вариант 2 Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5). Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5). ПЧ = 15 000 руб. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб. Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%. Вариант 3 Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5). ПЧ = 15 000 руб. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб. Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб. плановой заработной платы. Вариант 4 Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0). ПЧ = 15 000 руб. * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб. Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб., так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%. Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы 49% (правильный ответ — 26 250 руб.). Таблица 7. Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы Методический порядок действий Фактическое значение 1 Определите должность в структуре компании Менеджер по продажам (отдел продаж) 2 Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры KPI1 — выполнения плана продаж. Вес — 50% KPI2 — выполнения плана работы. Вес — 50% 3 Определите порядок расчета показателей Факт/план * 100% 4 Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения Процент выполнения показателя Коэффициент < 50% 0 51-89% 0,5 90-100% 1 1,5 5 Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате 30 000 = 15 000 + 15 000 6 Определите формулу расчета переменной части заработной платы ПЧ = плановая сумма переменной части * (вес KPI1 * коэффициент KPI1 + вес KPI2 * коэффициент KPI2) 7 Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI См. выше «Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)» (табл. 6) 8 Оформите документ «мотивационная схема сотрудника» Bлaдиcлaв Bиктopович Утeнин, консультант-практик в области менеджмента и подготовки организаций к сертификации по ISO. www.elitarium.ru