Wie der CEO zu ersetzen? Wir freuen uns über Führung sprechen, als ob alle Staats-und Regierungschefs die gleichen sind - als glückliche Familien Tolstoi. Doch auf das Gesamtgewicht der Führer der CEO abheben, stehen sich durch seine einzigartigen Eigenschaften und Wert. Auf die Leistung eines CEO bestimmen die Zukunft der Unternehmen, die wiederum bestimmen die Wirtschaft des ganzen Landes. So wird unser Lebensstandard letztlich vom Erfolg der CEOs ab. Hat jemand es wagen mit der Tatsache, dass der Vorstand wird der Halter des Unternehmens argumentieren - müssen genau auf die Auswahl von Kandidaten zahlen für den Posten des CEO? Es ist klar, dass im Falle einer Änderung der Organisation muss bereit sein, nicht nur ein klares Verständnis ihrer aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse, aber sorgfältig ausgewählten Gruppe von Kandidaten für den Posten des CEO. Dies ist jedoch nicht immer möglich. Der Prozess der Übertragung von Energie-Unternehmen - überall auf der Welt war sie nicht - so gut wie nie reibungslos vonstatten geht. Nach Angaben der National Association of Directors der US-Konzerne, haben fast die Hälfte der Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als $ 500.000.000 keinen klaren Plan für den Wandel in CEO. Aber diejenigen, die ein solcher Plan haben, sind sie meist unglücklich. In einer Umfrage von 276 großen Unternehmen im vergangenen Jahr durch den Verwaltungsrat der Corporate Governance (Corporate Leadership Council, CLC), festgestellt, dass der Befragten Führungskräfte der Abteilungen Personal, nur 20% mit dem Prozess der Ablösung der oberen Führungskräfte in ihren Unternehmen zufrieden sind . Diese Situation ist völlig inakzeptabel. Wenn der CEO oder Vorstand für sechs oder sieben Jahren nicht geschafft haben, eine Gruppe von qualifizierten Kandidaten für den Chefposten und effektive Art und Weise der Wahl der nächste Führer vorzubereiten, werden sie nicht konsistent. Alle Menschen sind von der Notwendigkeit, in die Fußstapfen von General Electric folgen reden, aber nur wenige Menschen machen echte Fortschritte in diese Richtung. Mittlerweile ist ein schlechter Plan für einen Wechsel in der Führungsspitze voller verlorener Produktivität, Umsatz-und Destabilisierung in der Gesellschaft. Aufgrund der zunehmenden Transparenz und strengere Anforderungen auf Seiten der institutionellen Investoren und Vorstände von CEOs bleiben im Amt ist, reduziert. Laut Booz Allen Hamilton, jetzt sind es 7,6 Jahre (1995 bis 9,5 Jahre). Das Problem ist nicht, dass der CEO muss sich ändern, und dass der Ersatz-Prozess korrekt durchgeführt wird. Kandidaten suchen oft einen verbeulten Aktenschrank aus einer großen Zeitarbeitsfirma, und die Entscheidung über die Genehmigung, um die Position von Menschen mit Erfahrung bei der Einstellung in den meisten finanziellen oder Geschäftsführer, stellvertretender Vorsitzender des Board of Directors oder Leiter der Hauptabteilungen zu akzeptieren. Aber die Auswahl von CEO erfordert ein besonderes Vorgehen. Natürlich können Sie einladen, ehemaliger CEO, um die wohlverdiente Ruhe in Rente gehen. Es gibt viele Beispiele für gute Renditen wurden, ist es vor allem Harry Stonesifer (Boeing), Bill Stavropulos (Dow Chemicals) und Jamie Houghton (Corning). Aber die meisten der "Bumerang CEOs," kommt nur ein oder zwei Jahre - nur, um das Vertrauen in das Unternehmen wiederherzustellen und finden ein echter Nachfolger. So ist es nur eine vorübergehende Lösung. So finden Sie einen Führer, der in der Lage zu arbeiten lange und erfolgreich ist, müssen Unternehmen drei Dinge tun. Erstens, durch Training Führungskräfte und Mitarbeiter in die nicht nur höher, sondern niedriger, ist es notwendig, eine große Gruppe von ihren eigenen Kandidaten zu bilden. Zweitens, Sie müssen zu entwickeln und dann zu verfeinern und ständig zu aktualisieren den Plan Wechsel in der Führung, sowie die Methode der Auswahl der Bewerber. Schließlich soll der Prozess der Vorschläge durch den Direktor selbst überwachen können, nicht Werber. Ich bin 35 Jahre zu tun Unternehmensberatung, und ich habe viele Male in der Auswahl der CEO teilnehmen und verschiedene Systeme für Führungskräfte lernen. Ich möchte meine Erfahrung zu teilen: Erstens, zu erklären, warum das Unternehmen nicht benennen Führer, und zweitens, um eine effektive Methode zur Auswahl der Leader vorschlagen. Probleme mit "Fremden" Wenn ein Unternehmen keine Kultur der Ausbildung von Führungskräften und ein Verfahren zur Übertragung der Kontrolle hat, ist es notwendig, für die Kandidaten auf der Seite zu sehen. Laut Beratungsunternehmen Burson-Marsteller, um mehr als ein Drittel der Unternehmen (37%) aus der Liste der Fortune-1000 CEOs geleitet werden von der Seite genommen. Obwohl Informationen über andere Länder ist nicht so leicht zu bekommen, scheint es, dass diese globalen Trend. Inzwischen ist eine Einladung, ein Fremder mit größerem Risiko verbunden, wie Top-Manager und Board of Directors sie schlechter als ihre eigenen Kollegen kennen. In der Regel der Kopf des zu nehmen, wenn Sie eine bestimmte Aufgabe ausführen möchten: auf die Situation im Unternehmen zu verbessern oder um ihr Portfolio neu zu strukturieren. Allerdings ist das Hauptproblem der Generaldirektor für Jahre zu einer komplexen Organisation in unvorhersehbaren Änderungen in Markt-und Wettbewerbsumfeld zu verwalten. Leider hat der Board of Directors, mit der Suche nach einem "Retter" ist nicht immer klar zu definieren, diese Anforderungen. Kaum die Ergebnisse dieser Politik kann als überraschend anzusehen. In Nordamerika, nach Booz Allen, von allen "von außen" CEOs der seinen Posten im Jahr 2003 verlassen, entlassen wurden 55%, während der Anteil der laid-off "ihre" betrug 34%. In Europa wurden die "Outsider" in 70% der Fälle abgefeuert, "ihre" - 55%. Es kommt vor, dass die "Outsider" weg, ohne auch nur warten, wenn sie Bilder in der Lobby des Hauptsitzes nach. Gil Amelio links Apple in einem Jahr und fünf Monate nach kam er in das Unternehmen von National Semiconductor. Richard Thoman, ehemaliger aybiemovets Ruhestand von Xerox nach einem Jahr und Monat. David Siegel, der von Avis Rent A Car kam in US Airways blieb am neuen Standort nur zwei Jahren. Auch wenn die Umstände der beste Weg, um sicherzustellen, dass der CEO richtig ausgewählt sind, kann niemand. Und wenn die Staats-und Regierungschefs aus der alternativen miteinander kommen, hat es die verheerendsten Auswirkungen auf das Unternehmen. Jeder neue Führer bringt seinen Führungsstil und führe dein Team bricht die Kontinuität, wechselnde Ziele und Prioritäten. In einem Umfeld, in dem die Mitarbeiter nur darüber nachdenken, wer feuerte die folgenden, die Geschäfte der Begeisterung ist nicht zu erwarten. Unglückliche Wahl des Regisseurs, unter anderem, und teurer: Auch die schlechte erwies sich als Führer, der das Unternehmen verlässt erhält eine großzügige Entschädigung. Probleme mit "ihrer" In der Tat ist es so, dass die einzige vernünftige Wahl Kandidaten von einer anderen Firma. Ein erfahrenes und durchsetzungsfähig Board of Directors in der Lage, die richtige Person von außen holen, wie es war, zum Beispiel, der ehemalige Leiter der IBM Lou Gerstner. Die Leute von außen - es ist nicht unbedingt eine schlechte Sache, ebenso wie "ihre" - nicht unbedingt eine gute Sache. In einigen Situationen, "ihren" Kandidaten sind noch gefährlicher als die "falsche". Paradoxerweise sind die Defizite der Kandidaten von den Mitarbeitern des Unternehmens durch die Tatsache, dass sie zu lange arbeiten in dieser Gruppe erklärt. Als Kandidat, und so bekannt, kann sie vermeiden eine gründliche Prüfung. Oder, sagen wir, es wird schwierig sein, Veränderungen im Unternehmen zu implementieren, wie es zu einem etablierten Beziehungen mit Kollegen zusammen. Solche Kandidaten müssen nicht immer die nötige Erfahrung. Fähigkeit, bestimmte Reihe von Problemen gerecht übernimmt keine Gewähr für die Fähigkeit, das gesamte Unternehmen zu verwalten. Es kann vorkommen, dass aufgrund von Veränderungen in der Industrie oder Markt Fähigkeiten sorgfältig vorbereitet sein Kandidat seine Bedeutung zu verlieren. Es kommt auch vor, dass die Glaubwürdigkeit der Leiter der neu in einem solchen Ausmaß beeinträchtigt, dass sich die Situation verbessern kann abgewichen einzige, der keinen Bezug zum Unternehmen haben. Das Schlimmste von allem, Organisationen, die bisher nicht über ein Trainingsprogramm für Manager entwickelt, eine weitere 10-20 Jahre werden gezwungen sein, Menschen von außen zu tragen. Mit anderen Worten, in naher Zukunft diese Version der Folge noch weit verbreitet. Aber wenn er der einzige sein, aber das Board nicht geklappt feste Prinzipien der Auswahl und Beurteilung von Kandidaten setzen auf erfolgreiche Änderung der Kopf ist schwer. Schwierigkeiten mit der Vorbereitung eines CEO in vielen Organisationen die erfolgreiche Vorbereitung Manager, aber es ist nur die mittlere Führungsebene. Top-Manager sind immer kurz, und sie haben sich zu beteiligen. Laut CLC, stellte fast die Hälfte der Unternehmen mindestens ein Drittel ihrer Köpfe auf die Seite, aber von diesen nur 22% taten dies, weil die Kandidaten schien ihnen sehr attraktiv. Aber 45% der Befragten räumte ein, dass die Vorbereitung der eigenen Manager zu viel Zeit oder Kosten erfolgen. Diese Ansicht ist verständlich. Selbst dort, wo ein Trainingsprogramm, die Anzahl der Teilnehmer, die am Ende in der Lage sein Anspruch auf die Spitze des Unternehmens sehr wenig sein. Zum Beispiel, ein Unternehmen mit einem Umsatz von $ 25000000000 und einen Stab von 70 000 Menschen rund 3.000 Mitarbeiter laufen. Aber nur 50-100 von ihnen können sich die Bewerber für eine der 10 Positionen im Senior Management und Kandidaten für den Posten des Generaldirektors wird im besten Fall fünf (oder mehr oft - zwei oder drei). In 1993, als die Zahl der Mitarbeiter bei 225 000 GE Mann stand, identifiziert Jack Welch 20 seiner potenziellen Nachfolger, und nach sieben Jahren, hat drei von ihnen gewählt. In diesem Fall, um zu produzieren ein Gramm Gold benötigt, um eine Tonne Erz verarbeiten. Wir sollten nicht vergessen, dass über den künftigen Kandidaten für die Position des General Manager muss so schnell wie möglich. Üblicherweise wird ein Unternehmen auf die Tatsache, dass der CEO für mindestens 10 Jahre Werken. So, muss diese Nachricht erreicht im Alter von 46-52 Jahren. Meine Erfahrung zeigt, dass ernsthafte Vorbereitung künftiger Kandidaten sollten im Alter von 30 beginnen. So identifizieren Sie fünf vielversprechenden schießt in den Wald, wo 3.000 Bäume wachsen können, benötigen Sie einen Einblick, was in der Regel nicht vorhanden ist an der Reihe und Datei-Manager oder Mitarbeiter in der Personalabteilung haben. Einige Unternehmen identifizieren Kandidaten früh, aber dann ihre Entwicklung ist nicht wirksam. Schulung von Führungskräften in der Regel vermitteln Personalabteilung, und fahren Sie dann von der stereotypen Eigenschaften eines Führers. Trainingsprogramme mit einer Prüfung des Kandidaten auf dem Set von Standard-Parameter, was zu einem zersplitterten und gestelzt Bild und nicht das Porträt einer realen Person mit allen Eigenschaften seiner Persönlichkeit. Außerdem spiegeln die meisten dieser Parameter die Charakterzüge, anstatt Fähigkeiten der CEO. Außerdem werden Bewerber nur selten vollständig ist Vorarbeiten. In einigen Unternehmen gibt es eine falsche Vorstellung über den aktuellen Geschäftsanforderungen und daher nicht auf die Mitarbeiter zu setzen. Nur 24% der befragten Organisationen sind CLC versucht Berücksichtigung bei der Vorbereitung künftiger Führungskräfte der strategischen Ziele des Unternehmens. In der Zwischenzeit können diese Ziele entlang ändern mit der Umgebung - Markt, Technik. Es sei daran erinnert, dass die Fähigkeiten der Mitarbeiter direkt in den Ruhestand in den Prozess der Erlangung werden. Hinzu kommt, dass sind die Unternehmen so gut wie keine Programme zur Vermittlung von Fähigkeiten und Know-how notwendig, den CEO. Aber vielleicht das Wichtigste ist, dass diese Erfahrung nur einen richtigen Job, keine Ausbildung vermittelt wird. Geben Sie ihre besten Mitarbeiter praktischer Fertigkeiten CEO und objektiv zu beurteilen ihre Fähigkeiten können nur sehr wenige Unternehmen. Zum Beispiel sind viele Firmen noch in der Ausbildung der Kandidaten ist nur, dass sie von einer Position zur anderen bewegt werden. Auch die Handlung im Jahr 1970 bei AT & T, IBM und Xerox - gingen Unternehmen, von denen generische CEOs (obwohl sie manchmal nicht.) Allerdings tun diese Vorgehensweise Kandidaten haben keine Zeit zu verstehen, was die Folgen von Entscheidungen, die sie während der übernommen Wahrnehmung der Aufgaben der Post. Darüber hinaus sind Führungskräfte in der Lage, Praktiker nur bestimmte Vorgänge führt, aber nicht das gesamte Unternehmen. Konfrontiert mit Konkurrenz aus dem Ausland, ziehen sie sich auf ihre eigenen Erfahrungen zurückgreifen. Vice President of Marketing kann sehr erfahren in ihrem Bereich, aber nicht zuständig in der Verwaltung von Gewinnen und Verlusten. Schwierigkeiten mit dem Board of Directors Bob Stemple unrühmlich verlassen General Motors im Jahr 1992 nach einer Tätigkeit als Leiter der ein wenig Zeit. So wurde der Mythos ausgeräumt, dass das Board sollte automatisch segne das höchste Amt einem Nachfolger des scheidenden CEO gewählt. Mitglieder des Vorstandes in aller Aufrichtigkeit glauben, dass ihre wichtigste Aufgabe - um den reibungslosen Übergang der Chief Executive des Unternehmens zu sichern, aber nicht in der Lage ist, seine ganze Zeit, um diesen Prozess zu widmen. Laut einer Umfrage von Mercer Delta und der University of South Carolina, 40% der leitenden Angestellten durchgeführt glauben, dass der Mangel an Beitrag zur Terminplanung Änderungen CEO machen. (Ich wage, ihren Teil hinzu, dass eine noch geringere Anzahl von ihnen mit den Ergebnissen ihrer Arbeit zufrieden.) Nur 21% sagten, dass sie mit ihrer Teilnahme an der Entwicklung von eigenen Kandidaten für Top-Manager zufrieden waren. Die Sache ist die, dass die Vorstandsmitglieder - eine sehr beschäftigte Leute. Auf Antrag der Mercer Delta Vorstandsmitglieder abschätzen, wie viel Zeit sie zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeit verbringen jetzt und wie viel noch vor einem Jahr zu verbringen. Es stellte sich heraus, dass sie jetzt viel mehr Zeit damit verbracht, um die Buchführung, die Einhaltung des Sarbanes überwachen - Oxley, Risikobewertung und Prüfung der finanziellen Indikatoren. Daher der Zeit sind sie in der Lage, die Vorbereitung der Nachfolger CEO geben, ist rückläufig. In der Zwischenzeit, wenn der Nachfolger gut gewählt ist, dann sind alle anderen Lösungen wesentlich erleichtert. Ein weiteres Problem ist, dass die überwiegende Mehrheit der Ausschreibung zuständige Gremium der Auswahl eines Nachfolgers, habe keine Ahnung, wie es geht. Als Ergebnis können sie nicht bilden eine kohärente Politik, die den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht wird. Stattdessen wird der Ausschuss nur durch kurzfristige Bedürfnisse geführt oder, schlimmer noch, die häufigsten Anforderungen. Bei der Auswahl der Vorstandsmitglieder kann durch das helle Bild von den Medien oder Analysten der Wall Street erstellt geblendet werden. Einige ehrgeizige Führer zahlen für ihre Dienste Publizisten, Journalisten, die ihnen zugeführt wunderbare Geschichten des Erfolgs. Wenn ein solcher Führer, ist es Zeit, Arbeit zu verändern um ihn herum zu leuchten den Medien erstellt das Bild weiter. Vorstandsmitglieder können irreführend sein Charisma und Führungsqualitäten des Kandidaten. In der Tat ist Charisma nicht schlecht, aber es dient oft als Deckmantel für die Arroganz. Der Verwaltungsrat zahlt oft zu viel Aufmerksamkeit auf die "externe Daten" Kandidaten statt, um herauszufinden, seinen realen Möglichkeiten. Zum Beispiel der Vorstand eines Unternehmens bei der Suche nach einem Nachfolger für CEO in der Lage, den entsprechenden Befehl zu erstellen und erfolgreich tätig. Das Unternehmen Personalvermittler schlug ein Mann von kräftiger und zielgerichtet, und seinen persönlichen Qualitäten, er eroberte schnell die Vorstandsmitglieder. Aber in der Tat benötigt die Organisation jemanden, neuer Produkte und Produktionsverfahren in einem sich wandelnden Markt entwickeln könnte, starke Beziehungen mit großen Einzelhändlern zu schaffen. Leider hat das Board nicht formulieren diese Anforderungen, und nicht auf sie berufen, die Untersuchung der Nominierungen von Kandidaten. Es stellte sich heraus, dass der ausgewählte Kandidat praktisch keine Fähigkeiten, um eine Marketing-Strategie zu bauen. Unternehmen den Marktanteil begann schnell sinken, und nach drei Jahren der Generaldirektor wies auf die Tür. Das nächste Mal, die Auswahl eines Kandidaten ist die Platine so auf die Marketing-Fähigkeiten, die komplett über Management-Fähigkeiten hatte vergessen, konzentriert. Ein weiterer CEO war ein Visionär und ein großer Vermarkter, aber nicht wissen, wie untergeordnete Arbeit zu machen. Nun ist das Unternehmen, sobald der Marktführer ist wahrscheinlich verkauft werden oder Konkursverfahren unterzogen werden. Schließlich sind Vorstände allzu oft vertrauen die Beurteilung von Kandidaten Personalvermittler, und sie machen es leicht. Ein Unternehmen von einer Person, die keine Personalfragen zu lösen, ist geleitet. Drei Jahre später, schon nach dem Manager zum Rücktritt gezwungen wurde, fand der Vorstand, dass an der gleichen Stelle immer beauftragte der CEO der Personalfragen Vorsitzender des Board of Directors, der als CEO vor ihm gedient zu entscheiden. Über solche Dinge wäre gut zu wissen, bevor der Vertrag unterzeichnet ist. Wie der CEO zu ersetzen? Wir freuen uns über Führung sprechen, als ob alle Staats-und Regierungschefs die gleichen sind - als glückliche Familien Tolstoi. Doch auf das Gesamtgewicht der Führer der CEO abheben, stehen sich durch seine einzigartigen Eigenschaften und Wert. Auf die Leistung eines CEO bestimmen die Zukunft der Unternehmen, die wiederum bestimmen die Wirtschaft des ganzen Landes. So wird unser Lebensstandard letztlich vom Erfolg der CEOs ab. Hat jemand es wagen mit der Tatsache, dass der Vorstand wird der Halter des Unternehmens argumentieren - müssen genau auf die Auswahl von Kandidaten zahlen für den Posten des CEO? Es ist klar, dass im Falle einer Änderung der Organisation muss bereit sein, nicht nur ein klares Verständnis ihrer aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse, aber sorgfältig ausgewählten Gruppe von Kandidaten für den Posten des CEO. Dies ist jedoch nicht immer möglich. Übergabe der Macht in der Gesellschaft - egal, was Teil der Welt ist es gefunden - fast nie reibungslos vonstatten geht. Nach Angaben der National Association of Directors der US-Konzerne, haben fast die Hälfte der Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als $ 500.000.000 keinen klaren Plan für den Wandel in CEO. Aber diejenigen, die ein solcher Plan haben, sind sie meist unglücklich. In einer Umfrage von 276 großen Unternehmen im vergangenen Jahr durch den Verwaltungsrat der Corporate Governance (Corporate Leadership Council, CLC), festgestellt, dass der Befragten Führungskräfte der Abteilungen Personal, nur 20% mit dem Prozess der Ablösung der oberen Führungskräfte in ihren Unternehmen zufrieden sind . Diese Situation ist völlig inakzeptabel. Wenn der CEO oder Vorstand für sechs oder sieben Jahren nicht geschafft haben, eine Gruppe von qualifizierten Kandidaten für den Chefposten und effektive Art und Weise der Wahl der nächste Führer vorzubereiten, werden sie nicht konsistent. Alle Menschen sind von der Notwendigkeit, in die Fußstapfen von General Electric folgen reden, aber nur wenige Menschen machen echte Fortschritte in diese Richtung. Mittlerweile ist ein schlechter Plan für einen Wechsel in der Führungsspitze voller verlorener Produktivität, Umsatz-und Destabilisierung in der Gesellschaft. Aufgrund der zunehmenden Transparenz und strengere Anforderungen auf Seiten der institutionellen Investoren und Vorstände von CEOs bleiben im Amt ist, reduziert. Laut Booz Allen Hamilton, jetzt sind es 7,6 Jahre (1995 bis 9,5 Jahre). Das Problem ist nicht, dass der CEO muss sich ändern, und dass der Ersatz-Prozess korrekt durchgeführt wird. Kandidaten suchen oft einen verbeulten Aktenschrank aus einer großen Zeitarbeitsfirma, und die Entscheidung über die Genehmigung, um die Position von Menschen mit Erfahrung bei der Einstellung in den meisten finanziellen oder Geschäftsführer, stellvertretender Vorsitzender des Board of Directors oder Leiter der Hauptabteilungen zu akzeptieren. Aber die Auswahl von CEO erfordert ein besonderes Vorgehen. Natürlich können Sie einladen, ehemaliger CEO, um die wohlverdiente Ruhe in Rente gehen. Es gibt viele Beispiele für gute Renditen wurden, ist es vor allem Harry Stonesifer (Boeing), Bill Stavropulos (Dow Chemicals) und Jamie Houghton (Corning). Aber die meisten der "Bumerang CEOs," kommt nur ein oder zwei Jahre - nur, um das Vertrauen in das Unternehmen wiederherzustellen und finden ein echter Nachfolger. So ist es nur eine vorübergehende Lösung. So finden Sie einen Führer, der in der Lage zu arbeiten lange und erfolgreich ist, müssen Unternehmen drei Dinge tun. Erstens, durch Training Führungskräfte und Mitarbeiter in die nicht nur höher, sondern niedriger, ist es notwendig, eine große Gruppe von ihren eigenen Kandidaten zu bilden. Zweitens, Sie müssen zu entwickeln und dann zu verfeinern und ständig zu aktualisieren den Plan Wechsel in der Führung, sowie die Methode der Auswahl der Bewerber. Schließlich soll der Prozess der Vorschläge durch den Direktor selbst überwachen können, nicht Werber. Ich bin 35 Jahre zu tun Unternehmensberatung, und ich habe viele Male in der Auswahl der CEO teilnehmen und verschiedene Systeme für Führungskräfte lernen. Ich möchte meine Erfahrung zu teilen: Erstens, zu erklären, warum das Unternehmen nicht benennen Führer, und zweitens, um eine effektive Methode zur Auswahl der Leader vorschlagen. Probleme mit "Fremden" Wenn ein Unternehmen keine Kultur der Ausbildung von Führungskräften und ein Verfahren zur Übertragung der Kontrolle hat, ist es notwendig, für die Kandidaten auf der Seite zu sehen. Laut Beratungsunternehmen Burson-Marsteller, um mehr als ein Drittel der Unternehmen (37%) aus der Liste der Fortune-1000 CEOs geleitet werden von der Seite genommen. Obwohl Informationen über andere Länder ist nicht so leicht zu bekommen, scheint es, dass diese globalen Trend. Inzwischen ist eine Einladung, ein Fremder mit größerem Risiko verbunden, wie Top-Manager und Board of Directors sie schlechter als ihre eigenen Kollegen kennen. Wie der CEO zu ersetzen? Wir freuen uns über Führung sprechen, als ob alle Staats-und Regierungschefs die gleichen sind - als glückliche Familien Tolstoi. Doch auf das Gesamtgewicht der Führer der CEO abheben, stehen sich durch seine einzigartigen Eigenschaften und Wert. Auf die Leistung eines CEO bestimmen die Zukunft der Unternehmen, die wiederum bestimmen die Wirtschaft des ganzen Landes. So wird unser Lebensstandard letztlich vom Erfolg der CEOs ab. Hat jemand es wagen mit der Tatsache, dass der Vorstand wird der Halter des Unternehmens argumentieren - müssen genau auf die Auswahl von Kandidaten zahlen für den Posten des CEO? Es ist klar, dass im Falle einer Änderung der Organisation muss bereit sein, nicht nur ein klares Verständnis ihrer aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse, aber sorgfältig ausgewählten Gruppe von Kandidaten für den Posten des CEO. Dies ist jedoch nicht immer möglich. Der Prozess der Übertragung von Energie-Unternehmen - überall auf der Welt war sie nicht - so gut wie nie reibungslos vonstatten geht. Nach Angaben der National Association of Directors der US-Konzerne, haben fast die Hälfte der Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als $ 500.000.000 keinen klaren Plan für den Wandel in CEO. Aber diejenigen, die ein solcher Plan haben, sind sie meist unglücklich. In einer Umfrage von 276 großen Unternehmen im vergangenen Jahr durch den Verwaltungsrat der Corporate Governance (Corporate Leadership Council, CLC), festgestellt, dass der Befragten Führungskräfte der Abteilungen Personal, nur 20% mit dem Prozess der Ablösung der oberen Führungskräfte in ihren Unternehmen zufrieden sind . Diese Situation ist völlig inakzeptabel. Wenn der CEO oder Vorstand für sechs oder sieben Jahren nicht geschafft haben, eine Gruppe von qualifizierten Kandidaten für den Chefposten und effektive Art und Weise der Wahl der nächste Führer vorzubereiten, werden sie nicht konsistent. Alle Menschen sind von der Notwendigkeit, in die Fußstapfen von General Electric folgen reden, aber nur wenige Menschen machen echte Fortschritte in diese Richtung. Mittlerweile ist ein schlechter Plan für einen Wechsel in der Führungsspitze voller verlorener Produktivität, Umsatz-und Destabilisierung in der Gesellschaft. Aufgrund der zunehmenden Transparenz und strengere Anforderungen auf Seiten der institutionellen Investoren und Vorstände von CEOs bleiben im Amt ist, reduziert. Laut Booz Allen Hamilton, jetzt sind es 7,6 Jahre (1995 bis 9,5 Jahre). Das Problem ist nicht, dass der CEO muss sich ändern, und dass der Ersatz-Prozess korrekt durchgeführt wird. Kandidaten suchen oft einen verbeulten Aktenschrank aus einer großen Zeitarbeitsfirma, und die Entscheidung über die Genehmigung, um die Position von Menschen mit Erfahrung bei der Einstellung in den meisten finanziellen oder Geschäftsführer, stellvertretender Vorsitzender des Board of Directors oder Leiter der Hauptabteilungen zu akzeptieren. Aber die Auswahl von CEO erfordert ein besonderes Vorgehen. Natürlich können Sie einladen, ehemaliger CEO, um die wohlverdiente Ruhe in Rente gehen. Es gibt viele Beispiele für gute Renditen wurden, ist es vor allem Harry Stonesifer (Boeing), Bill Stavropulos (Dow Chemicals) und Jamie Houghton (Corning). Aber die meisten der "Bumerang CEOs," kommt nur ein oder zwei Jahre - nur, um das Vertrauen in das Unternehmen wiederherzustellen und finden ein echter Nachfolger. So ist es nur eine vorübergehende Lösung. So finden Sie einen Führer, der in der Lage zu arbeiten lange und erfolgreich ist, müssen Unternehmen drei Dinge tun. Erstens, durch Training Führungskräfte und Mitarbeiter in die nicht nur höher, sondern niedriger, ist es notwendig, eine große Gruppe von ihren eigenen Kandidaten zu bilden. Zweitens, Sie müssen zu entwickeln und dann zu verfeinern und ständig zu aktualisieren den Plan Wechsel in der Führung, sowie die Methode der Auswahl der Bewerber. Schließlich soll der Prozess der Vorschläge durch den Direktor selbst überwachen können, nicht Werber. Ich bin 35 Jahre zu tun Unternehmensberatung, und ich habe viele Male in der Auswahl der CEO teilnehmen und verschiedene Systeme für Führungskräfte lernen. Ich möchte meine Erfahrung zu teilen: Erstens, zu erklären, warum das Unternehmen nicht benennen Führer, und zweitens, um eine effektive Methode zur Auswahl der Leader vorschlagen. Probleme mit "Fremden" Wenn ein Unternehmen keine Kultur der Ausbildung von Führungskräften und ein Verfahren zur Übertragung der Kontrolle hat, ist es notwendig, für die Kandidaten auf der Seite zu sehen. Laut Beratungsunternehmen Burson-Marsteller, um mehr als ein Drittel der Unternehmen (37%) aus der Liste der Fortune-1000 CEOs geleitet werden von der Seite genommen. Obwohl Informationen über andere Länder ist nicht so leicht zu bekommen, scheint es, dass diese globalen Trend. Inzwischen ist eine Einladung, ein Fremder mit größerem Risiko verbunden, wie Top-Manager und Board of Directors sie schlechter als ihre eigenen Kollegen kennen. In der Regel der Kopf des zu nehmen, wenn Sie eine bestimmte Aufgabe ausführen möchten: auf die Situation im Unternehmen zu verbessern oder um ihr Portfolio neu zu strukturieren. Allerdings ist das Hauptproblem der Generaldirektor für Jahre zu einer komplexen Organisation in unvorhersehbaren Änderungen in Markt-und Wettbewerbsumfeld zu verwalten. Leider hat der Board of Directors, mit der Suche nach einem "Retter" ist nicht immer klar zu definieren, diese Anforderungen. Kaum die Ergebnisse dieser Politik kann als überraschend anzusehen. In Nordamerika, nach Booz Allen, von allen "von außen" CEOs der seinen Posten im Jahr 2003 verlassen, entlassen wurden 55%, während der Anteil der laid-off "ihre" betrug 34%. In Europa wurden die "Outsider" in 70% der Fälle abgefeuert, "ihre" - 55%. Es kommt vor, dass die "Outsider" weg, ohne auch nur warten, wenn sie Bilder in der Lobby des Hauptsitzes nach. Gil Amelio links Apple in einem Jahr und fünf Monate nach kam er in das Unternehmen von National Semiconductor. Richard Thoman, ehemaliger aybiemovets Ruhestand von Xerox nach einem Jahr und Monat. David Siegel, der von Avis Rent A Car kam in US Airways blieb am neuen Standort nur zwei Jahren. Auch wenn die Umstände der beste Weg, um sicherzustellen, dass der CEO richtig ausgewählt sind, kann niemand. Und wenn die Staats-und Regierungschefs aus der alternativen miteinander kommen, hat es die verheerendsten Auswirkungen auf das Unternehmen. Jeder neue Führer bringt seinen Führungsstil und führe dein Team bricht die Kontinuität, wechselnde Ziele und Prioritäten. In einem Umfeld, in dem die Mitarbeiter nur darüber nachdenken, wer feuerte die folgenden, die Geschäfte der Begeisterung ist nicht zu erwarten. Unglückliche Wahl des Regisseurs, unter anderem, und teurer: Auch die schlechte erwies sich als Führer, der das Unternehmen verlässt erhält eine großzügige Entschädigung. Probleme mit "ihrer" In der Tat ist es so, dass die einzige vernünftige Wahl Kandidaten von einer anderen Firma. Ein erfahrenes und durchsetzungsfähig Board of Directors in der Lage, die richtige Person von außen holen, wie es war, zum Beispiel, der ehemalige Leiter der IBM Lou Gerstner. Die Leute von außen - es ist nicht unbedingt eine schlechte Sache, ebenso wie "ihre" - nicht unbedingt eine gute Sache. In einigen Situationen, "ihren" Kandidaten sind noch gefährlicher als die "falsche". Paradoxerweise sind die Defizite der Kandidaten von den Mitarbeitern des Unternehmens durch die Tatsache, dass sie zu lange arbeiten in dieser Gruppe erklärt. Als Kandidat, und so bekannt, kann sie vermeiden eine gründliche Prüfung. Oder, sagen wir, es wird schwierig sein, Veränderungen im Unternehmen zu implementieren, wie es zu einem etablierten Beziehungen mit Kollegen zusammen. Solche Kandidaten müssen nicht immer die nötige Erfahrung. Fähigkeit, bestimmte Reihe von Problemen gerecht übernimmt keine Gewähr für die Fähigkeit, das gesamte Unternehmen zu verwalten. Es kann vorkommen, dass aufgrund von Veränderungen in der Industrie oder Markt Fähigkeiten sorgfältig vorbereitet sein Kandidat seine Bedeutung zu verlieren. Es kommt auch vor, dass die Glaubwürdigkeit der Leiter der neu in einem solchen Ausmaß beeinträchtigt, dass sich die Situation verbessern kann abgewichen einzige, der keinen Bezug zum Unternehmen haben. Das Schlimmste von allem, Organisationen, die bisher nicht über ein Trainingsprogramm für Manager entwickelt, eine weitere 10-20 Jahre werden gezwungen sein, Menschen von außen zu tragen. Mit anderen Worten, in naher Zukunft diese Version der Folge noch weit verbreitet. Aber wenn er der einzige sein, aber das Board nicht geklappt feste Prinzipien der Auswahl und Beurteilung von Kandidaten setzen auf erfolgreiche Änderung der Kopf ist schwer. Schwierigkeiten mit der Vorbereitung eines CEO in vielen Organisationen die erfolgreiche Vorbereitung Manager, aber es ist nur die mittlere Führungsebene. Top-Manager sind immer kurz, und sie haben sich zu beteiligen. Laut CLC, stellte fast die Hälfte der Unternehmen mindestens ein Drittel ihrer Köpfe auf die Seite, aber von diesen nur 22% taten dies, weil die Kandidaten schien ihnen sehr attraktiv. Aber 45% der Befragten räumte ein, dass die Vorbereitung der eigenen Manager zu viel Zeit oder Kosten erfolgen. Diese Ansicht ist verständlich. Selbst dort, wo ein Trainingsprogramm, die Anzahl der Teilnehmer, die am Ende in der Lage sein Anspruch auf die Spitze des Unternehmens sehr wenig sein. Zum Beispiel, ein Unternehmen mit einem Umsatz von $ 25000000000 und einen Stab von 70 000 Menschen rund 3.000 Mitarbeiter laufen. Aber nur 50-100 von ihnen können sich die Bewerber für eine der 10 Positionen im Senior Management und Kandidaten für den Posten des Generaldirektors wird im besten Fall fünf (oder mehr oft - zwei oder drei). In 1993, als die Zahl der Mitarbeiter bei 225 000 GE Mann stand, identifiziert Jack Welch 20 seiner potenziellen Nachfolger, und nach sieben Jahren, hat drei von ihnen gewählt. In diesem Fall, um zu produzieren ein Gramm Gold benötigt, um eine Tonne Erz verarbeiten. Wir sollten nicht vergessen, dass über den künftigen Kandidaten für die Position des General Manager muss so schnell wie möglich. Üblicherweise wird ein Unternehmen auf die Tatsache, dass der CEO für mindestens 10 Jahre Werken. So, muss diese Nachricht erreicht im Alter von 46-52 Jahren. Meine Erfahrung zeigt, dass ernsthafte Vorbereitung künftiger Kandidaten sollten im Alter von 30 beginnen. So identifizieren Sie fünf vielversprechenden schießt in den Wald, wo 3.000 Bäume wachsen können, benötigen Sie einen Einblick, was in der Regel nicht vorhanden ist an der Reihe und Datei-Manager oder Mitarbeiter in der Personalabteilung haben. Einige Unternehmen identifizieren Kandidaten früh, aber dann ihre Entwicklung ist nicht wirksam. Schulung von Führungskräften in der Regel vermitteln Personalabteilung, und fahren Sie dann von der stereotypen Eigenschaften eines Führers. Trainingsprogramme mit einer Prüfung des Kandidaten auf dem Set von Standard-Parameter, was zu einem zersplitterten und gestelzt Bild und nicht das Porträt einer realen Person mit allen Eigenschaften seiner Persönlichkeit. Außerdem spiegeln die meisten dieser Parameter die Charakterzüge, anstatt Fähigkeiten der CEO. Außerdem werden Bewerber nur selten vollständig ist Vorarbeiten. In einigen Unternehmen gibt es eine falsche Vorstellung über den aktuellen Geschäftsanforderungen und daher nicht auf die Mitarbeiter zu setzen. Nur 24% der befragten Organisationen sind CLC versucht Berücksichtigung bei der Vorbereitung künftiger Führungskräfte der strategischen Ziele des Unternehmens. In der Zwischenzeit können diese Ziele entlang ändern mit der Umgebung - Markt, Technik. Es sei daran erinnert, dass die Fähigkeiten der Mitarbeiter direkt in den Ruhestand in den Prozess der Erlangung werden. Hinzu kommt, dass sind die Unternehmen so gut wie keine Programme zur Vermittlung von Fähigkeiten und Know-how notwendig, den CEO. Aber vielleicht das Wichtigste ist, dass diese Erfahrung nur einen richtigen Job, keine Ausbildung vermittelt wird. Geben Sie ihre besten Mitarbeiter praktischer Fertigkeiten CEO und objektiv zu beurteilen ihre Fähigkeiten können nur sehr wenige Unternehmen. Zum Beispiel sind viele Firmen noch in der Ausbildung der Kandidaten ist nur, dass sie von einer Position zur anderen bewegt werden. Auch die Handlung im Jahr 1970 bei AT & T, IBM und Xerox - gingen Unternehmen, von denen generische CEOs (obwohl sie manchmal nicht.) Allerdings tun diese Vorgehensweise Kandidaten haben keine Zeit zu verstehen, was die Folgen von Entscheidungen, die sie während der übernommen Wahrnehmung der Aufgaben der Post. Darüber hinaus sind Führungskräfte in der Lage, Praktiker nur bestimmte Vorgänge führt, aber nicht das gesamte Unternehmen. Konfrontiert mit Konkurrenz aus dem Ausland, ziehen sie sich auf ihre eigenen Erfahrungen zurückgreifen. Vice President of Marketing kann sehr erfahren in ihrem Bereich, aber nicht zuständig in der Verwaltung von Gewinnen und Verlusten. Schwierigkeiten mit dem Board of Directors Bob Stemple unrühmlich verlassen General Motors im Jahr 1992 nach einer Tätigkeit als Leiter der ein wenig Zeit. So wurde der Mythos ausgeräumt, dass das Board sollte automatisch segne das höchste Amt einem Nachfolger des scheidenden CEO gewählt. Mitglieder des Vorstandes in aller Aufrichtigkeit glauben, dass ihre wichtigste Aufgabe - um den reibungslosen Übergang der Chief Executive des Unternehmens zu sichern, aber nicht in der Lage ist, seine ganze Zeit, um diesen Prozess zu widmen. Laut einer Umfrage von Mercer Delta und der University of South Carolina, 40% der leitenden Angestellten durchgeführt glauben, dass der Mangel an Beitrag zur Terminplanung Änderungen CEO machen. (Ich wage, ihren Teil hinzu, dass eine noch geringere Anzahl von ihnen mit den Ergebnissen ihrer Arbeit zufrieden.) Nur 21% sagten, dass sie mit ihrer Teilnahme an der Entwicklung von eigenen Kandidaten für Top-Manager zufrieden waren. Die Sache ist die, dass die Vorstandsmitglieder - eine sehr beschäftigte Leute. Auf Antrag der Mercer Delta Vorstandsmitglieder abschätzen, wie viel Zeit sie zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeit verbringen jetzt und wie viel noch vor einem Jahr zu verbringen. Es stellte sich heraus, dass sie jetzt viel mehr Zeit damit verbracht, um die Buchführung, die Einhaltung des Sarbanes überwachen - Oxley, Risikobewertung und Prüfung der finanziellen Indikatoren. Daher der Zeit sind sie in der Lage, die Vorbereitung der Nachfolger CEO geben, ist rückläufig. In der Zwischenzeit, wenn der Nachfolger gut gewählt ist, dann sind alle anderen Lösungen wesentlich erleichtert. Ein weiteres Problem ist, dass die überwiegende Mehrheit der Ausschreibung zuständige Gremium der Auswahl eines Nachfolgers, habe keine Ahnung, wie es geht. Als Ergebnis können sie nicht bilden eine kohärente Politik, die den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht wird. Stattdessen wird der Ausschuss nur durch kurzfristige Bedürfnisse geführt oder, schlimmer noch, die häufigsten Anforderungen. Bei der Auswahl der Vorstandsmitglieder kann durch das helle Bild von den Medien oder Analysten der Wall Street erstellt geblendet werden. Einige ehrgeizige Führer zahlen für ihre Dienste Publizisten, Journalisten, die ihnen zugeführt wunderbare Geschichten des Erfolgs. Wenn ein solcher Führer, ist es Zeit, Arbeit zu verändern um ihn herum zu leuchten den Medien erstellt das Bild weiter. Vorstandsmitglieder können irreführend sein Charisma und Führungsqualitäten des Kandidaten. In der Tat ist Charisma nicht schlecht, aber es dient oft als Deckmantel für die Arroganz. Der Verwaltungsrat zahlt oft zu viel Aufmerksamkeit auf die "externe Daten" Kandidaten statt, um herauszufinden, seinen realen Möglichkeiten. Zum Beispiel der Vorstand eines Unternehmens bei der Suche nach einem Nachfolger für CEO in der Lage, den entsprechenden Befehl zu erstellen und erfolgreich tätig. Das Unternehmen Personalvermittler schlug ein Mann von kräftiger und zielgerichtet, und seinen persönlichen Qualitäten, er eroberte schnell die Vorstandsmitglieder. Aber in der Tat benötigt die Organisation jemanden, neuer Produkte und Produktionsverfahren in einem sich wandelnden Markt entwickeln könnte, starke Beziehungen mit großen Einzelhändlern zu schaffen. Leider hat das Board nicht formulieren diese Anforderungen, und nicht auf sie berufen, die Untersuchung der Nominierungen von Kandidaten. Es stellte sich heraus, dass der ausgewählte Kandidat praktisch keine Fähigkeiten, um eine Marketing-Strategie zu bauen. Unternehmen den Marktanteil begann schnell sinken, und nach drei Jahren der Generaldirektor wies auf die Tür. Das nächste Mal, die Auswahl eines Kandidaten ist die Platine so auf die Marketing-Fähigkeiten, die komplett über Management-Fähigkeiten hatte vergessen, konzentriert. Ein weiterer CEO war ein Visionär und ein großer Vermarkter, aber nicht wissen, wie untergeordnete Arbeit zu machen. Nun ist das Unternehmen, sobald der Marktführer ist wahrscheinlich verkauft werden oder Konkursverfahren unterzogen werden. Schließlich sind Vorstände allzu oft vertrauen die Beurteilung von Kandidaten Personalvermittler, und sie machen es leicht. Ein Unternehmen von einer Person, die keine Personalfragen zu lösen, ist geleitet. Drei Jahre später, schon nach dem Manager zum Rücktritt gezwungen wurde, fand der Vorstand, dass an der gleichen Stelle immer beauftragte der CEO der Personalfragen Vorsitzender des Board of Directors, der als CEO vor ihm gedient zu entscheiden. Über solche Dinge wäre gut zu wissen, bevor der Vertrag unterzeichnet ist. Wie der CEO zu ersetzen? Wir freuen uns über Führung sprechen, als ob alle Staats-und Regierungschefs die gleichen sind - als glückliche Familien Tolstoi. Doch auf das Gesamtgewicht der Führer der CEO abheben, stehen sich durch seine einzigartigen Eigenschaften und Wert. Auf die Leistung eines CEO bestimmen die Zukunft der Unternehmen, die wiederum bestimmen die Wirtschaft des ganzen Landes. So wird unser Lebensstandard letztlich vom Erfolg der CEOs ab. Hat jemand es wagen mit der Tatsache, dass der Vorstand wird der Halter des Unternehmens argumentieren - müssen genau auf die Auswahl von Kandidaten zahlen für den Posten des CEO? Es ist klar, dass im Falle einer Änderung der Organisation muss bereit sein, nicht nur ein klares Verständnis ihrer aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse, aber sorgfältig ausgewählten Gruppe von Kandidaten für den Posten des CEO. Dies ist jedoch nicht immer möglich. Übergabe der Macht in der Gesellschaft - egal, was Teil der Welt ist es gefunden - fast nie reibungslos vonstatten geht. Nach Angaben der National Association of Directors der US-Konzerne, haben fast die Hälfte der Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als $ 500.000.000 keinen klaren Plan für den Wandel in CEO. Aber diejenigen, die ein solcher Plan haben, sind sie meist unglücklich. In einer Umfrage von 276 großen Unternehmen im vergangenen Jahr durch den Verwaltungsrat der Corporate Governance (Corporate Leadership Council, CLC), festgestellt, dass der Befragten Führungskräfte der Abteilungen Personal, nur 20% mit dem Prozess der Ablösung der oberen Führungskräfte in ihren Unternehmen zufrieden sind . Diese Situation ist völlig inakzeptabel. Wenn der CEO oder Vorstand für sechs oder sieben Jahren nicht geschafft haben, eine Gruppe von qualifizierten Kandidaten für den Chefposten und effektive Art und Weise der Wahl der nächste Führer vorzubereiten, werden sie nicht konsistent. Alle Menschen sind von der Notwendigkeit, in die Fußstapfen von General Electric folgen reden, aber nur wenige Menschen machen echte Fortschritte in diese Richtung. Mittlerweile ist ein schlechter Plan für einen Wechsel in der Führungsspitze voller verlorener Produktivität, Umsatz-und Destabilisierung in der Gesellschaft. Aufgrund der zunehmenden Transparenz und strengere Anforderungen auf Seiten der institutionellen Investoren und Vorstände von CEOs bleiben im Amt ist, reduziert. Laut Booz Allen Hamilton, jetzt sind es 7,6 Jahre (1995 bis 9,5 Jahre). Das Problem ist nicht, dass der CEO muss sich ändern, und dass der Ersatz-Prozess korrekt durchgeführt wird. Kandidaten suchen oft einen verbeulten Aktenschrank aus einer großen Zeitarbeitsfirma, und die Entscheidung über die Genehmigung, um die Position von Menschen mit Erfahrung bei der Einstellung in den meisten finanziellen oder Geschäftsführer, stellvertretender Vorsitzender des Board of Directors oder Leiter der Hauptabteilungen zu akzeptieren. Aber die Auswahl von CEO erfordert ein besonderes Vorgehen. Natürlich können Sie einladen, ehemaliger CEO, um die wohlverdiente Ruhe in Rente gehen. Es gibt viele Beispiele für gute Renditen wurden, ist es vor allem Harry Stonesifer (Boeing), Bill Stavropulos (Dow Chemicals) und Jamie Houghton (Corning).
Aber die meisten der "Bumerang CEOs," kommt nur ein oder zwei Jahre - nur, um das Vertrauen in das Unternehmen wiederherzustellen und finden ein echter Nachfolger. So ist es nur eine vorübergehende Lösung. So finden Sie einen Führer, der in der Lage zu arbeiten lange und erfolgreich ist, müssen Unternehmen drei Dinge tun. Erstens, durch Training Führungskräfte und Mitarbeiter in die nicht nur höher, sondern niedriger, ist es notwendig, eine große Gruppe von ihren eigenen Kandidaten zu bilden. Zweitens, Sie müssen zu entwickeln und dann zu verfeinern und ständig zu aktualisieren den Plan Wechsel in der Führung, sowie die Methode der Auswahl der Bewerber. Schließlich soll der Prozess der Vorschläge durch den Direktor selbst überwachen können, nicht Werber. Ich bin 35 Jahre zu tun Unternehmensberatung, und ich habe viele Male in der Auswahl der CEO teilnehmen und verschiedene Systeme für Führungskräfte lernen. Ich möchte meine Erfahrung zu teilen: Erstens, zu erklären, warum das Unternehmen nicht benennen Führer, und zweitens, um eine effektive Methode zur Auswahl der Leader vorschlagen. Probleme mit "Fremden" Wenn ein Unternehmen keine Kultur der Ausbildung von Führungskräften und ein Verfahren zur Übertragung der Kontrolle hat, ist es notwendig, für die Kandidaten auf der Seite zu sehen. Laut Beratungsunternehmen Burson-Marsteller, um mehr als ein Drittel der Unternehmen (37%) aus der Liste der Fortune-1000 CEOs geleitet werden von der Seite genommen. Obwohl Informationen über andere Länder ist nicht so leicht zu bekommen, scheint es, dass diese globalen Trend. Inzwischen ist eine Einladung, ein Fremder mit größerem Risiko verbunden, wie Top-Manager und Board of Directors sie schlechter als ihre eigenen Kollegen kennen.
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