Integrierte HR

Integrierte HR-Konferenz über ASTD (American Society for Training and Development), in den USA Mai 2011 statt, da die wichtigsten globalen Trends in Human Resource Management verkündet worden ist "Integrierte HR». Was ist ihr Wesen? Heute sind die meisten Organisationen (insbesondere große) praktisch fehlt in den Werkzeugen der Personalführung. Fast jeder hat die Kompetenz, Key Performance Indicators (KPIs), Performance-Management-Vorschriften, Instrumente der Rechnungslegung und Kontrolle, etc. Aber nur ein paar der besten Unternehmen alle diese Tools arbeiten als ein ganzheitliches System, dass zwei grundlegende Unternehmensziele Adressen: - zu Differenzierung der Mitarbeiter (die unsere Talente und wer sind hoch Interpreten, die mittelmäßigen?) - die Voraussetzungen für die Geschäftstätigkeit des Unternehmens erzielen zu schaffen. Warum haben nicht alle Unternehmen in der Integration der verschiedenen HR-Tools erfolgreich zu sein, von denen jeder einzeln hat sich bereits seine Wirksamkeit für Ihr Unternehmen? Dies ist aus vier Gründen. Die erste betrifft die Tatsache, dass HR-Prozesse in eigenständiges Unternehmen tätig in der Abteilung: Recruiting, Training, Motivation, Unternehmenskultur, etc. In der Tat ist die Ursache des Zerfalls die Art und Weise der Organisation der Arbeit nach Abteilung. So HR, die sich mit der Festlegung von Zielen und Kennzahlen, nicht verfolgt, wie das System die Leistung der beteiligten Personen betrifft, ist die Produktivität gibt eine Korrelation zwischen ihnen. Business Partner "- - Natürlich, einige Unternehmen haben kürzlich Ansatz« HR praktiziert für alle HR-Funktionen in Bezug auf bestimmte Kategorien von Personal (Rekrutierung, Ausbildung, Motivation Spitzen der Corporate-Center der Anlage-oder berufsspezifisch) entspricht einem HR . Dieser Ansatz teilweise löst das Problem der Integration, sondern ist mit anderen Schwierigkeiten verbunden - nur sehr wenige HR-Manager haben Erfahrung in allen Bereichen der Personalarbeit. Institut für Entwicklung HR - Business Partner, starke Kompetenzzentren, dass die HR-Bereich mit den notwendigen Informationen und Verfahren bereitzustellen, kann so dass sie die Aufgabe der Integration der Prozesse in einem System zu schaffen. Der zweite Grund liegt in der Beziehung von HR und Business. Als sie westlichen Kollegen sagen, HR oft "keinen Platz am Tisch." Einladen HR-Direktoren Geschäftsstrategie zu diskutieren oder einfach nur darüber informieren? Ist der HR-Leiter der Möglichkeiten, um Business-Strategie, die Menschen in der richtigen Menge und richtigen Qualität zu gewährleisten? Leider nein. Auch die HR sind oft nicht für diese strategische Rolle vorbereitet. Der dritte Grund - mangelnde Übung zur Messung der Leistungsfähigkeit des Personals. Wir sprechen hier nicht über die Messung HR-Kosten wie Lohn. Integrierte HR Performance-Indikatoren sollten, um Themen wie Geschwindigkeit und Qualität der Besetzung offener Stellen, die Konzentration von Talenten im Unternehmen, Fluktuation, Skill-Level der Arbeitsproduktivität verknüpft werden. Diese KPIs sollte nicht zu viel oder zu wenig. Nach unserer Erfahrung die optimale Menge - nicht mehr als 10 für das gesamte Personal Funktionen des Unternehmens. Die Verfügbarkeit von genauen Daten über die Wirksamkeit der HR als System - ein wichtiger Schritt in Richtung Integration. Der vierte Grund ist die fehlende Automatisierung der HR-Flow-Daten. Die Schätzungen in der Einstellung von Personal erhalten, ist nicht für die weitere Entwicklung verwendet. Planung Lernen findet in Isolation von der Leistungsbewertung. Um Informationen über mehrere HR-Prozesse zu integrieren, an denen ein Mitarbeiter braucht smart, nicht übermäßig, aber ausreichend HR - Information Systems (PIS). Das Problem der fehlenden Automatisierung vor allem für große Unternehmen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern. Die Arbeit an diesen Problemen erfordert einen umfassenden Ansatz. Die Verbesserung der HR-Funktion beginnt mit einer Einschätzung der aktuellen Situation. Durchführung einer Prüfung der Personal-Funktionen. Dafür haben wir zunächst angeben, ein paar wirklich KPIs HR. Bewerten Perfektion der Prozesse selbst und den Grad der Integration mit einander. Werfen Sie einen Blick auf HR durch das Prisma der zwei großen Herausforderungen: Talent Management (ob die erforderliche Qualität der Menschen eine Kontinuität zur Verfügung gestellt??) Und Performance Management (ob diese Menschen wirksam sind?). Paul Bezruchko, Generaldirektor von "Ecopsy Beratung» www.vedomosti.ru